情境学习对课程设计的作用范文

摘要：情境学习理论认为知识具有情境的特性，学习者介入真实的学习情境才能学到有意义的知识，才能有利于所学知识的迁移运用。认知学徒制、抛锚式教学和实践共同体是情境学习的三大实践策略。企业培训课程的核心目标是所学知识和技能有助于解决真实工作场景中的问题。试探情境学习在企业培训课程设计中的应用，为企业培训课程目标的实现提供可能。

关键词：情境学习理论；企业培训；课程设计

“企业培训课程设计”是指企业在一定的培训理念和课程理论的指导下，在对培训需求进行分析的基础上，对企业培训课程目标的制定、内容的选择、实施的方式、评价方法以及所需的各种人力和物力等进行整体规划和设计的过程。企业培训课程设计关乎企业培训实效，是企业人力资源开发的关键一环。企业培训课程设计既要有助于企业经济效益的提升，又要有助于企业员工长远的职业发展。同时，由于企业培训课程的对象是成人，这就要求企业培训课程设计要顺应成人的学习特征和学习规律。学习观、知识观的发展影响到教学和学习方式的转变，企业培训应当对相应的课程设计理念进行更新，情境学习主张学习的情境性、社会性、互动性、合作性、反思性等，主张知识的情境性和建构性特点，企业培训课程在内在结构上要实现理论知识与实践知识的整合，在学习的呈现方式上注重模拟真实的工作场景，情境学习理论为满足企业培训课程设计的各项要求提供了可能性。探索情境学习在企业培训课程设计中的应用，有助于企业培训课程设计更加科学。

一、情境学习理论概述

（一）情境学习概念

要界定情境学习的概念，首先要弄清楚“情境”一词的含义。《辞海》将“情境”一词解释为“一个人在进行某种行动时所处的社会环境，是人们社会行为产生的具体条件”。［1］教育学意义上的“情境”“通常是指由特定要素构成的，并具有一定影响作用与意义的氛围或环境。”［2］心理学的解释是：情境是影响个体行为变化的各种刺激所构成的特殊环境，包括物理层面的或心理层面的刺激所形成的客观的和心理的环境。本研究将融汇心理学和教育学的相关界定及其内涵，并以此为基础对新生代农民工职业培训中的情境学习策略进行深入的研究。情境学习这一概念最早由美国加利福尼亚大学伯克利分校教授让•莱夫和独立研究者埃蒂安•温格在其所著《情境学习》一书中提出。情境学习即是动词的过去式和过去分词，译为“使位于，使处于…地位（位置）”，因此情境学习即是在所学知识应用的场景中进行学习的方式，也是有关人类知识本质的一种理论。情境学习的核心是，学习活动的原动力来源于学习者自身，学习者将自我原有的经验和知识在相关情境中进行建构，教学或课程实施者的职责是为学习者创设进行情境学习的环境。情境学习的两个基本特征是知识与实践应用的结合、学习者协作性和社会互动性的结合。（二）情境学习观

1．学习之本质———情境性所有的学习都具有“情境性”，学习和学习情境之间的关系是，学习情境是学习的一部分，同时学习情境影响学习。学习在具有社会和人际交往特征的情境中产生，学习者通过与彼此互动，从而成为学习不可或缺的一部分，并且知识只在相应的环境中才有效。虹按照这个观点，学习者只有在他们自己的意义框架（他们自己内在世界的记忆、经验和反应）中，赋予新的知识和信息以意义，才能称之为学习。情境学习关注学习环境的设计，包含学习环境的各个方面如课堂气氛、工作场所设计等。该理论还鼓励教育者尽可能多地关注学习者不同的社会、文化、心理、生理等经验，以此选择并设计学习环境，从而使学习结果达到最佳状态。

2．学习之过程———合法的边缘性参与让•莱夫和埃蒂安•温格将情境学习的过程称之为“合法的边缘性参与”。“边缘性”是指在实践共同体中学习者对有价值活动的介入程度、与距离成为充分介入活动的一员的程度。［3］“边缘性参与”是指学习者从开始，经过时间的推移和知识的积累，进而不断深入实践，逐渐进入核心地带。“合法”则是指学习者从一开始到整个学习过程的结束都是主动参与者，而不是一个被动接受知识的旁观者。“合法的边缘性参与”凸显了学习的情境性和参与性，要求教师关注学习者原有的经历，巧妙地设计情境，适时地提供问题解决的方法，为学生提供辅助和指导。

二、基于情境学习的成人教学策略

情境学习要求学员积极参与社会实践，与更有经验的人交流合作，以获得模仿掌控的能力和模仿获得掌控的能力。抛锚式教学、分布式学习、支架式教学以及认知学徒制和实践共同体都是情境学习的实践方法。在众多情境学习的实践方法中，认知学徒制、抛锚式教学和实践共同体是应用最为广泛和效果最显著的成人教学策略。

（一）认知学徒制

“认知学徒制”又称“学徒式认知”，是指让学习者开发、获取和利用真实情境中的活动工具，以辅助其在某一知识范畴内进行学习的方式。它重视实战体验和亲历亲为，并突出学习活动之中蕴涵的基于背景、始于情境和形成文化互动、寻求文化适应的本质。［4］里格德朗•布朗德特、发默和巴克马斯特把认知学徒制划分为五个阶段：模仿、接近、减退、自我导向学习和整合。模仿包括行为模仿和认知模仿。行为模仿是最初的阶段，是学员向团体内比较有经验的人学习并模仿操作。认知模仿是超越简单行为模仿的第二阶段，主要是学员逐渐认识到经验学员的“工作秘诀”，逐渐内化为自己的经验。到了接近这一阶段，学员开始不断反思自己的思维方式或方法，找出自己的差距，无限地接近专家或有经验的成员。减退阶段就是逐渐摆脱机械的模仿，摸索自己的学习方式。自我导向学习阶段就是学员将自己在模仿阶段学到的技能用于实践中，并进行摸索，只有在遇到困难的时候才给予适当的帮助。整合是认知学徒制的最后阶段，学习者不断总结经验，并指导以后的工作。

（二）抛锚式教学

抛锚式教学是由约翰•布瑞斯福特领导的温特贝尔特学习技术中心，简称LTC）研究出的一种以“锚”为核心的教学模式。所谓“锚”，指的是基于某个典型案例的研究或基于某个复杂问题的情境。抛锚式教学模式关键点有两个，分别是“问题驱动”和“问题生成”，因而又被称之为“基于问题的抛锚式教学”。抛锚式教学运用现代多媒体技术，以一个典型案例或问题作为学习的出发点，从而激发学员的学习兴趣，培养学习者的自主学习能力。抛锚式教学中，学习者自主学习或在某个学习小组中学习“藏”在问题情境或案例背后的科学知识，进而获得问题解决的能力，教师只在学生迷惑不解的关键时候提供支架和引导。

（三）实践共同体

“实践共同体”意味着对一个活动系统的参与［5］，“实践共同体”是一种在真实的实践情境中以团体方式展开的团队型学习方式。“实践共同体”通过“合法的边缘性”介入，完成从“新手旁观者”—“合作伙伴”—“成熟的实践者”—“指导者”转变。［6］参与所谓的“实践共同体”有以下四个特点：一是情境的真实性，此情境与社会生活、实践密切相关；二是实践共同体拥有连续不变的恒久的学习目标。三是实践共同体自身相互依存，且各个成员的历史背景和真实任务可以共享。四是实践共同体成员对自己的学习过程、学习内容和学习成效进行自我评价。

三、情境学习在企业培训课程设计中的应用

（一）注重实践技能培养的课程目标设计

课程目标一般都包括认知、情感、技能三个方面。企业培训课程的目标就是要改善企业员工的行为，增加知识、熟练技能、获得组织认同感三者缺一不可。而企业培训的技能目标是指企业员工的工作能力和技术熟练程度的提升，具体包含了观察能力、机械性的动作能力以及行动的迁移能力和适应能力。情境学习理论认为，在个体和环境持久而真实的互动进程中，在知识与技能的现实应用中，实践活动所需要的知识和技能便被成功获取。［7］合法的边缘性参与和认知学徒制都重视实战体验和亲力亲为，尽可能营造一种课堂环境，使课堂实践和今后工作中遇到的问题情境相一致，从而帮助学员完成相应的学习任务，实现特定学习目标。这就要求课程设计者明确学员需要学什么？行为产生的真实情境怎么样？进而基于一个优选情境设计活动目标，再将学员置于这个情境当中。学员要完成任务，就不得不学习和使用相应的知识和技能。因此，基于情境学习的企业培训课程目标设计应当注重实践技能的培养，为真实工作场景中知识和技能的迁移运用打好基础。

（二）呈现真实问题情境的课程内容设计

课程内容是指各门学科中特定的观点、事实、原理和问题，以及处理它们的方式。［8］企业培训课程内容设计是企业培训课程目标实现的关键。情境学习观冲击了传统填鸭式的课堂教学，拒绝将知识和实践情境相分离的课程内容设置。基于情境学习的抛锚式教学，运用多媒体技术手段，为学生创设一个逼真的问题情境，将知识和实践的情境巧妙结合起来。学生对知识有了强烈的渴望，必然积极参与真实的问题解决过程，从而加深对知识的理解和运用。企业培训课程的实践技能，也就是解决真实问题的技能。所学知识和技能能够直接应用于工作场景，能够辅助解决实际问题是企业组织培训和企业员工参与培训的共同愿景。因此，企业培训课程内容设计就不得不更新设计理念，呈现真实的问题情境。具体设计思路是：基于实践技能培养的课程目标，选定一个课程内容主题，将该主题涉及的具体知识隐藏于一个复杂而确定问题情境或典型案例中。尤其需要注意的是，学员的学习任务是以问题为中心，而不再以课程为中心。

（三）鼓励参与和实践的课程实施方式设计

情境学习观认为，学习是在活动中发生的，学习的过程即是合法的边缘性参与过程。我们发现，传统学校课堂中知识先教后用的模式根本无法适应企业培训的特殊性。在基于情境学习的教学活动中，无论是抛锚式教学还是认知学徒制、工作场所学习等，知识的获取和技能的习得都是发生在实践运用的过程中。不难看出，学员的积极参与和实践是企业培训课程实施的核心要素。学员在课堂实践的亲力亲为中，在真实问题解决的过程中可以实现个体与同伴和环境的良性互动。课程开发者巧妙设计的隐藏在真实问题情境中的知识和技能便被学员发现和吸收，并在问题的有效解决中得到掌握。为了鼓励和激发学员参与实践，课程设计者和教师要做到以下两点：一是充分尊重学员的学习权利。此处学员的学习权力是指学员具有面临真实问题情境，进行自主探究和实践的权利，而不是被告知现成的问题解决办法。二是在关键时刻为学员的问题解决提供“支架”。这就要求教师找准学员疑惑的那个点，不失时机地帮助学员理清思路，寻找方法。

（四）互动协作、共同发展的师生关系设计

当前我国企业的培训中，不管是企业内部还是培训机构都重视培训教师的选择。一些高等院校的专家和教授，专业基础扎实，教学经验丰富，受到企业培训机构的青睐。但是，不得不指出的是，在企业培训学员的心中，这些专家、教授总是高高在上。在课堂上学员们循规蹈矩，解决问题的兴趣和信心不足，学员内在的激情和潜力根本无法得到释放和开发。情境学习重视实践共同体的创建，认为实践共同体既是一个彼此依存、共享学习任务的学习组织，又是一种相互协作的团队型学习方式。该理念给了企业培训课程设计以启发，即构建互动协作、共同发展的师生关系。因此，培训教师应当转变自己固定的角色意识，营造轻松自在的课堂氛围，构建一个师生互动的学习共同体。在这个学习共同体中，专家、教授和学员们为解决一个共同的问题，齐心协力，大胆地进行尝试和探索。学员们学习积极性被调动起来，相比于独自埋头苦干，耗费大量时间和精力也没有找到问题的关键来说，在学习共同体中学习的效率得到了明显的提高。当然，构建互动协作的师生关系并不是要否认师生之间常规的教与学的关系。设计问题情境、鼓励学员参与实践活动、为学员问题解决提供及时的指导等都离不开对教师的充分尊重。

（五）主体多元、方式多元的课程评价设计

并不是所有的企业培训在课程结束后都能取得显著的成效，造成这一现象的原因之一是不重视企业培训课程评价或评价主体和方式的单一。情境学习理论认为由于实践共同体本身相互依存，且成员的历史背景和真实任务具有共享性，他们参与评价更有助于被评价者认清自己的优势和不足，以及如何改进。多元反馈评价也叫360度评价或全方位反馈评价，是指由教师、家长、同学、小组长等分别对被评价者进行评价。［9］为了提高培训实效，培训教师应当重视企业培训课程评价的设计。企业培训课程评价主体多元是指培训课程是否达到理想效果，是否实现培训目标的判定不仅仅是培训教师或企业说了算，还应当关注培训对象和学习共同体中其他成员的建议。企业培训课程评价方式多元是指对学习效果的评价方式由过程性评价和结果评价等共同组成。主体多元、方式多元的企业培训课程评价设计要注意以下三点：一是允许学员在学习中运用所学知识参与真实任务，自我评价并给予改正错误的机会；二是鼓励不同技能水平的学员相互评价；三是重视在培训课程进程中的评价。

作者:蒋青希 单位:四川师范大学 成人教育研究所

参考文献：

［1］辞海编辑委员会．辞海［K］．上海：上海辞书出版社，1989：980．

［2］韦志成．语文教学情境论［M］．南宁：广西教育出版社，1996：127．

［3］张振新，吴庆麟．情境学习理论研究综述［J］．心理科学，2005（1）．

［4］高文．情境学习与情境认知［［J］．教育发展研究，2001（08）．

［5］J莱夫．情景学习：合法的边缘性参与［M］．王文静，译；高文，审校．上海：华东师范大学出版社，2004．

［6］王欧飏．情境学习的理论和实践———兼论对我国职业教育和培训的启示［D］．上海：华东师范大学，2004．

［7］钟昱，曹问．情境学习理论视野下的教学设计［J］．中国成人教育，2013（08）．

［8］施良方．课程理论———课程的基础、原理与问题［M］．北京：教育科学出版社，1996：106．

［9］王欧飏．情境学习的理论和实践———兼论对我国职业教育和培训的启示［D］．上海：华东师范大学，2004．