客运系统考核分配机制研究范文

《人才资源开发杂志》2015年第二期

一、应遵循的主要原则

创新客运系统考核分配机制必须遵循以下原则：一是紧紧围绕“安全、经营、服务”三项工作目标，确保每一项指标落入实处。二是考核涵盖全员，贯穿各项生产作业全过程之中，与客运工作实际紧密结合。三是紧密结合站段工作实际，最大限度减少管理过程中的人为因素，形成科学规范的考核指标体系。四是提倡“公平、公正、公开”的考核氛围，确保考核过程与结果的公开透明，体现实施考核管理的价值。五是明确考核与站段中长期发展目标和发展规划相结合、个人绩效与团队目标相结合，实现个人与站段共同发展。

二、现有考核分配办法存在的问题

银川客运段现有的内部考核分配办法主要以各车队（车间）为单位，以班组为单元，针对班组内每名职工被段级以上、车队（车间）、列车长发现的违章违纪问题、考勤欠勤进行考核，班组所有职工每月被考核的金额全部返还给没有产生A类以上问题和病假、事假、旷工的职工。这一考核办法在实践中出现了一些比较明显的问题。

（一）吃大锅饭和收入两极分化现象并存部分班组全体乘务员如果没有产生A类以上问题和出全勤，班组考核金额全部返还后，乘务员之间收入差距细微，干多干少、干好干坏都一样。部分班组中的个别乘务员如果没有问题和出全勤，会与有A类以上问题或欠勤的乘务员收入差距较大，收入差距最大时会超过1000元。

（二）未体现出工种的差异性以班组为单元内部考核分配，班组内列车值班员、广播员、行李员人数各只有1人，列车员则占绝大多数，各工种间工作性质、职责不尽相同，硬性将不同岗位的人员放在一起考核比较，无法体现工种的差异性，使得考核评价结果不具有可比性。

（三）考核比例失衡对于铁路基层站段而言，应本着“奖优、平中、抑劣”的原则制定内部考核分配办法，奖励人数、基本持平人数与被考核人数的比例是6∶1∶3是较为合理的，现有考核办法的考核比例是3∶2∶5，奖励人数偏少，考核比例过大，未被考核人员与被考核人数持平。

（四）考核标准单一现有的考核标准只是对乘务员的违章违纪和考勤欠勤进行考核，以扣分制为主，多干多扣、少干少扣、不干不扣，对于乘务员在学习、工作中做出的达不到单独奖励的行为则不予奖励。结果是只起到了“罚懒”作用，没有体现出“奖勤”功效，效果不甚理想。

（五）同一车队（车间）班组之间缺乏横向对比现有的内部考核分配只在班组内部进行，班组相互之间在内部考核分配上难以用数据进行相互对比，缺乏对班组的日常评比考核，年终在对班组评比时存在打“印象分”问题。

三、以岗位星级评定模式创新客运系统考核分配机制

客运系统现有的内部考核分配办法存在着诸多问题，成为企业快速发展的“瓶颈”。如何发挥内部考核分配的杠杆作用，解决内部考核分配过程中存在的问题，从而激发职工工作热情，需要改进现有的以平均分配率为标准内部考核分配办法，倡导以劳动贡献率为标准的分配模式，在内部考核失衡方面实现突破与创新，这就需要“以人为本”，切实调动职工的积极性、主动性、创造性，拓展思路、大胆创新，摒弃现有的思维模式，与时俱进地搞活内部考核分配机制。要从正面激励职工入手，奖励与惩治并重，通过设立考核目标，使职工为了达到这一目标而付诸行动，最终达到企业与职工共同发展的目的。“岗位星级激励办法”从这一目的出发，引入目标管理概念，在考核中设置星级等级，以各班组的乘务员为中心，突出安全管理过程、现场控制结果在职工考核分配中的比重，使岗位星级得分成为决定职工工作业绩与考核分配的主要依据。

（一）树立等级目标设置星级一等、星级二等、星级三等共三个等级目标，数字化列出达到这三个等级的条件，让占职工比例绝大多数的乘务员参与到星级评定之中，使六、七成乘务员认为自己的努力“够得着”目标。

（二）设置考核指标以职工每月岗位达标得分100分为基础分，改变以往只扣不加的模式，实行“双轨制”，在基础分上进行减分和加分。一方面要将职工违章违纪和考勤欠勤作为减分考核指标，另一方面提出加分考核指标，通过对职工现实表现、业务能力的考评，相应增加了技能竞赛获奖、全勤、防范事故隐患有功、工作业绩出色等项目加分。

（三）明确考核标准1.确定考核分值。一是详细列出职工被段级以上、车队（车间）、列车长发现的违章违纪问题级别的减分，二是列出考勤中各种欠勤的减分，三是列出各种加分项目的具体分值，以职工每月岗位达标得分100分作为基础分，基础分与加分、减分数学运算后得出职工每月实际岗位星级得分，规定了每一分的考核金额。2.划分考核范围。以各车队（车间）为单位，车队（车间）内各班组为考核单元，考虑到班组内列车长、列车值班员、广播员、行李员、软卧列车员、宿营车列车员与列车员相比人数较少，将上述6个工种以车队（车间）为单位分别划分6个星级评定组，剩余的各班组列车员以班组为单位在班组内参与星级评定。这样做的好处是：既评出了班组内工作性质相同的列车员的工作实绩，又兼顾了工种的工作差异性，增强了班组间的横向对比。3.确定考核比例。在确定考核比例时，应本着让大部分职工受益的原则，奖励人数、不奖励不考核人数、被考核人数这三项指标的比例确定为6∶1∶3。4.明确奖励标准。星级一等奖励金额最高，其次为星级二等，星级三等最低。以劳动贡献率为标准，根据乘务员各工种间的工作强度、工作职责不同，同一星级等级中各工种奖励标准不尽相同。

（四）进行分工种排序各车队（车间）将列车长、列车值班员、广播员、行李员、软卧列车员、宿营车列车员、各班组列车员分别放在各自的星级评定组，每个星级评定组按照职工本月实际岗位达标得分从高到低进行排序，得出每名职工本月工作绩效。

（五）实施动态考核评价1.个人评价。车队（车间）按照不同的星级评定组分工种对职工个人进行排序后，对排名前60%的人员命名星级，60%的人员中，其中排名前10%的为星级一等，排名中间20%的为星级二等，排名后30%的为星级一等，60%的星级人员分别得到相应星级的奖励。每月考核评定一次，上月为星级的职工，在下月考核中，如果表现不佳，有可能排名靠后无法取得星级，每一个月为一个考核周期，考核周期结束时已有积分不保留，下一个考核周期仍以100分为基础分重新评定。星级乘务员不是终身制，如果原地踏步，就有可能从先进行列中滑落下来，守之更加不易。2.班组评价。依据班组内全体乘务员的本月实际岗位星级得分平均值对车队（车间）内各班组进行排序，对排名第一的班组所有成员人均奖励50元，对排名最后的班组所有成员人均惩罚50元，其他班组只排名不奖惩。将每月班组成员岗位星级得分平均值作为班组的日常考核分，在班组的季度、半年、全年考核评比中采用。

（六）规范考核程序岗位星级激励模式需要通过班组、车队（车间）、段三个层次自下而上共同参与得以实施，三个层次各自分配不同的职责，以自然月为考核期限，实行按月考核。1.班组职责。列车长日常对班组内职工的违章违纪进行考核，落实考勤制度，对职工的加分有建议权。2.车队（车间）职责。负责对各班组职工的违章违纪进行统计，统计职工欠勤，初步审核对职工的加分，将职工违章违纪、考核、加分录入到《内部考核分配表》软件中。一套完善的考核机制离不开相应的科学手段，《内部考核分配表》软件能够动态计算出每名职工的岗位星级得分，根据职工的岗位星级得分自动计算出职工在自己的星级评定组中的排名、星级等级、奖励金额、考核金额，并根据班组职工的岗位星级得分的平均值得出班组得分，根据班组得分对班组进行排名、奖励、考核。《内部考核分配表》能够提高车队（车间）的工作效率，确保考核数据的真实性、准确性。3.站段职责。对各车队（车间）上报的《内部考核分配表》进行审核，特别是对加分条件进行审核，审核无误后公布星级人员名单，在全段范围内公示，公示无议后予以奖励、考核，发放星级等级胸牌。

四、实施岗位星级激励模式的好处

（一）提高服务质量，让社会更多了解铁路铁路客运系统职工面对旅客、服务社会，服务质量好坏直接关系到路风路誉，岗位星级评定模式将职工积极、努力的工作升华到铁路服务质量的提高，职工胸前的“星级等级牌”，既是对职工努力工作的肯定，也是其服务质量的展示；一方面增强了职工的荣誉感、使命感，另一方面扩大了对铁路工作的宣传，能够让社会更多地了解铁路。

（二）实现从“发工资”到“挣工资”的观念转变岗位星级激励模式实行“排队挣分”的岗位风险考核，突出了风险控制在安全管理中的地位，使职工明晰了自己的目标价值，认识到劳动报酬是自己干好工作后应得的，而不是完成了各项任务后单位发给的。以前职工是以完成任务、不出差错为工作标准，而推行《岗位星级激励办法》能够让职工意识到工作不但要不出差错，还要积极争取奖励加分。只有多干活、干好活，才能少扣钱、多拿钱，实现了由“发工资”到“挣工资”的观念转变。

（三）调动乘务人员特别是后进职工的积极性岗位星级激励模式在职工中倡导严防风险“多防多得”、标准作业“干好多奖”的良好氛围，划清了“主动赚钱”与“被动受罚”的本质界线，更加切合一线实际，使制度保障安全的作用更好发挥。职工主动争取星级，实实在在地激发出职工创优达标的上进意识。

（四）深化有效管理内涵，融洽和谐工作氛围通过岗位星级激励模式引导、激励、约束、管理职工，能够解决量化任务、指标数量层层加码而导致的干群关系紧张、干的多考核多、干时积极性不高等一系列问题。相信这一模式逐渐会被广大职工普遍接受和认可，在追高逐低、“分”要必争的过程中，“比、学、赶、帮、超”蔚然成风，干群关系日趋融洽，客运系统安全优质的目标价值得以最大限度的发挥和体现。

作者：孔繁宁单位：银川客运段劳动人事科