90后新生代员工的管理对策范文

摘要:最近几年随着90后新生代员工作为特殊的群体走向工作岗位，企业也正式进入了90后员工时代。年轻、有活力的90后新生代员工在成为劳动力市场的生力军的同时，也给企业管理者带来一些困惑，如何有效管理90后新生代员工，成为了很多企业的管理重心。本文在了解了90后新生代员工的职业特征特的基础上，分析了企业在90后新生代员工的管理中所遇到的一些挑战、问题，并提出了针对性的策略，以期对企业的新生代员工的管理有所启示。

关键词:90后新生代员工;管理;策略

一、90后新生代员工管理的重要性

随着80后成为社会职业发展大潮中的中流砥柱后，90后甚至00后新生代员工也开始步入职场，这些新员工由于在知识化、信息化的环境下成长起来，其个人价值观以及行为模式上有着其固有的特征，一方面他们具有丰富的创造力和想象力，推崇个性，崇尚民主自由平等，并乐于接受新思维和新事物，有着新锐的价值观;另一方面，面对复杂多变社会环境，他们组织归属感不高，表现为职业成熟度低，离职率高、团队合作意识缺乏等特征。他们这种反传统思维，冲击着企业传统的管理模式，同时让企业管理者们备受挑战!但作为企业的管理者却必须面对职场的这一新趋势，未来企业的竞争，就是人才的竞争。谁掌握了新生代员工，谁就是未来企业的赢家。所以如何根据新生代员工的特征，寻求有效的管理模式，使其发挥更大的作用，已成为当今企业管理的重要课题。

二、90后新生代员工的基本特征分析

“90后”是专指1990年到1999年出生的一代中国公民，以独生子女为主要群体的一代人。由于成长环境的特殊性，造就了90后与其他时代的人在性格特点、价值观、人生观方面有诸多不同，在职场也有他们自己的特质。主要表现如下:

(一)总体素质高，具有较强的竞争力90后新生代员工出生时，他们的生活环境相对优越，大多数具有较高的文化教育背景，接受了较多的教育和培训，学历普遍较高。他们个性张扬，敢于表达;学习新技术、新知识的速度快;善于思考，思想十分活跃，有着较强的创造能力。90后新生代员工可塑性强，不喜欢按常理出牌，但可以说是当前整体素质最高，最具竞争力的人力资源群体。

(二)具有较强的自我意识强90后新生代员工多为独生子女，普遍生活优越，任性、自尊心强、“自我为中心”是90后人力资源的特点，他们思想独立，非常在意别人的评价。在职场中，90后员工更多的将自我放在首位，不会牺牲自己的利益来向对方妥协，喜欢用自己的思维、自我的价值观或标准来衡量一个事情是否值得去做，很少以团队角度来思考问题，喜欢在团队中表现自己，通过展示自己获得肯定，得到自尊需求的满足。而当90后新生代员工因为业绩等原因，遇到挫折受到批评时，工作热情马上降低，有点甚至直接提出离职。

(三)对权威有自己的见解尊重领导和权威是一种传统的文化和规则，即使员工不认同领导，在领导面前大多数老员工都选择忍让。而90后新生代员工非常排斥专制式的管理，不能忍受领导的苛责。在权威面前，他们认为不合理的规章制度和行政命令，常常抵制甚至针锋相对拒绝执行，很少有唯唯诺诺的。讨厌虚伪，敢于表达自己的意见。他们更喜欢亲民化的管理，在他们看来，尊重员工，讲求公平平等，与员工并肩作战，具有很好个人魅力且工作能力较强的领导他们乐于跟随。(四)多元化的职业观如果说60、70、80后在选择职业时重视的是稳定或者薪酬，那么90后新生代员工在职业选择之时，更多的是看重是工作与自我兴趣的匹配程度以及平等的团队氛围。体制内的工作由于上下级关系过于明显，对于看重平等公平的90后新生代并没有太大的吸引力，他们追求工作的新鲜感和幸福感，通常根据自己的职业发展规划和兴趣爱好自主择业或创业。因此他们愿意尝试不同的职业领域，特别注重企业是否能为员工提供职业发展机会。如果他们觉得工作没有发展前途、不愉快，跳槽”甚至“裸辞”就会成为90后新生代员工的家常便饭。

(五)注重个人利益，缺乏吃苦耐劳精神企业不要指望90新生代员工后能做一颗螺丝钉，默默无闻任劳任怨的工作。90后新生代员工讲求实惠注重功利，在行为上着眼于个人利益，有的时候甚至是急功近利。90后新生代员工最不愿意自己干的工作付出与回报不对等，只有在有相应的报酬下，报酬可以是钱，也可以是新的知识技能的情况，他们才会付出。许多90后新生代员工娇生惯养，没有吃过什么苦，过惯了安逸的生活，对工作挑肥拣瘦，高不成低不就怕累怕苦怕加班，不干脏苦累工资低的工作，不想风吹日晒。做自己喜欢做的事，走自己喜欢走的路。

(六)心理缺乏弹性，承受压力的能力差由于90后员工在成长的过程中，成长环境优越，又备受家人宠爱。这使得他们进入生活节奏紧张、快速发展的社会时，一旦遇到工作生活方面的挫折时，90后新生代员工就会倍感压力，心理波动较大，情绪经常大起大落。压力原因有两方面:一方面作为90后新生代员工，资历浅，社会经验不足，缺乏应对各种压力的能力;另一方面，刚入职场工作任务重，职业技能和职业经验不足，加上职场竞争激烈，他们要面临各种挑战。但90后新生代员工在面对压力与挫折时，有的工作热情降低，严重影响工作绩效。还有一些偏激的90后员工他们会出现破坏物品，消极怠工，甚至离职走人等极端行为。

三、企业新生代员工管理出现的主要问题

(一)离职率高，管理成本增大刚进入职场的90后新生代员工，由于缺乏工作经验，不能很好地完成企业交代的各项工作，心理承受了很大的工作压力，加上他们责任意识不强，如果企业这时候不能因势利导，加强培训，90后员工非常容易离职，甚至在入职不到一个月就闪辞的90后大有人在。据调查，2015年各行各业我国企业新生代员工的离职率达到了18%左右。过高的离职率严重影响企业的生产和运营的正常进行，增加了企业的管理成本;同时对90后新生代员工本身来说，频繁的跳槽也不利于其职业经验的积累，更不利于长期职业生涯的发展。

(二)缺乏团队意识，影响组织整体绩效“自我为中心”是90后新生代员工的根本性特点。面对问题时，传统的员工可能会同领导者或者管理层采用各种沟通方式来解决;而90后新生代员工通常采取“懒得理你”、“你根本就不懂”等无所谓的态度来对待，我行我素。90后新生代员工这种过分强调自我，虽然在一定程度上有利于其思想开放、激发其创新性和创造力。但同时这种强烈的个体化倾向，也使得他们在工作中很少以团队的角度思考问题，从而弱化了员工之间的团队合作，不利于员工之间的融洽配合，更不利于工作的交流，对组织的整体绩效的提升相当不利。

(三)劳动纠纷多90后新生代员工由于受到良好的教育，加上自我意识强，普遍具有较强的维权意识，非常注意企业的行为是否合法，如企业的上下班时间及加班时间是否符合法规等。当遇到不法或不公正待遇时，他们不会像一些传统的老员工一样沉默忍让，他们大多懂得采取合法方式来与管理层据理力争，甚至诉之执法机关来维护自己的权益，这些都会对企业的员工关系管理带来了前所未有的挑战。

四、90后新生代员工的管理对策

由于90后新生代员工有着与以往员工不同的特征，使得很多企业在管理90后新生代员工时普遍感到困惑，现结合工作实践，提出以下几点建议供企业管理者参考。

(一)管理者要积极调整心态，正确认识新生代员工90后新生代员工有很强的自尊心，他们宁愿失业，也不能容忍自己的价值被忽视。所以根据90后新生代员工的职场特征，作为管理者应转变传统的管理观念，树立平等心态，改变自己高高在上的姿态，采用商量式的沟通方式来解决问题;同时管理者也要不断提升自己的非权力影响力，努力成为一个具有号召力的领导，以获得90后的追随，才能有效地扭转面对新生代员工管理上的难题。首先领导应该改变管理方式和领导形象，通过协商式的沟通方式，采取参与式管理和科学授权的管理方法，来激发90后员工的工作活力。出现问题不要过多的采取传统的惩罚措施，要多包容激励，努力把自己打造成魅力型的领导。其次以朋友、同事的身份进行正确引导，以主动的姿态去适应他们，多看他们的优点和进步。最后，要有耐心，给他们时间，相信他们会越来越好。

(二)充分考虑90后新生代员工的兴趣与岗位的匹配度从90后员工的群体特征来看，在除了专业能够对口以外，他们也看重兴趣爱好和岗位的契合度，他们希望获得能够符合自己兴趣爱好的工作。所以在招聘时，首要要注意观察其是否热爱给定的岗位。其次，企业应与90后新生代员工进行充分的沟通，了解他们的兴趣和专长，根据其爱好专长来使用，提高员工个性与岗位的匹配度。最后进行岗位分析和工作再设计，进行岗位分析是为了给90后新生代员工安排合适的工作;工作再设计是针对90后新生代员工的性格爱好特征，重新设计或调整工作内容。新的丰富的工作内容，会使他们感觉工作更具挑战性更能发挥他们的特长，从而满足他们自我价值得以实现的需求，也达到了激发他们工作热情的目的。

(三)重视职业规划，营造有利于90后新生代员工成长的职业环境企业是员工成长的驿站，据有关数据，在对被调查的90后员工中，大约45%左右的90后，认为有利于职业发展的培训很重要，30%认为重要;80%左右的员工离开企业的原因是企业对90后员工的个体发展缺乏关注。因此对于90后新员工来说，获得一份理想的薪酬固然很重要，但他们更看重职业发展空间。所以企业要留住90后员工，必须努力为员工的职业成长营造适宜的环境氛围。首先企业应该采取如问卷调查法、访谈法等方法，充分认知员工的这种内在职业需求。然后安排专门人员负责90后员工的的职业规划指导，引导他们确立与企业发展目标一致的个人职业目标。最后根据90后新生代员工的个性化职业发展规划，给予相应的培训，增强90后员工的职业能力，支持90后员工职业目标的实现，形成有利员工职业成长的事业平台。

(四)团队管理与个性发展相结合90后新生代员工的独立性较强，因此团队管理就是一个难点。而团队管理是目前企业应用最多的管理方式，同时也是最有效提升组织绩效的管理方式。团队能把的技能和经验带到一起互补，这些技能和经验超过了团队中任何个人的技能和经验。使得团队能够在更大范围内能应付多方面的挑战。因而团队管理对于企业来说非常重要。但是90后新生代员工往往缺乏团队意识，在自己遇到业绩挑战时，个性发展往往占上风，我行我素，甚至不信任团队，不愿把个人命运交给团队。所以企业应该根据90后新生代员工的特征，适当的调整原有的管理方式，在注重团队绩效的同时也要看重个人才能的发展。但是也不能因为过分重视个人的发展而忽视了团队管理。因此团队管理和个性发展应该达到一个平衡，这个平衡的原则就是通过沟通，使团队的利益、目标和新生代员工个性发展达成一致，并成为他们的努力方向，在实现团队目标的同时，也是90后新生代员工个人目标也得到实现。

(五)推行人性化管理，增进90后新生代员工的归属感良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标，增强归属感。面对90后新生代员工，一方面企业需要反思传统的企业文化，营造适合90后新生代员工的包容、信任、平等，独立企业文化，并积极采取措施引导他们适应企业文化。只有他们对企业认同了，他们就会愿意和企业一起成长，对企业就会有责任感。另一方面企业也可以为员工的学习成长提供机会。培训引导90后员工形成正确的职业素养。同时要找准企业和90后员工价值观的契合点，利用企业文化这种“粘合剂”把员工紧紧的团结在一起。推行人性化管理，首先应该给与员工充分的尊重;其次无论职位高低要让员工人格平等，三是优化工作环境。包括员工之间的关系和工作氛围的优化。只有这样才能增进员工的归属感，降低离职率，留住90后新生代员工的心。

五、总结

90后新生代的员工将是未来企业最主要、最具体的工作承担者者，企业工作效率、管理水平的高低很大程度都体现在他们身上。企业管理者要真正理解和清楚90后新生代员工的心理，建立一种民主、平等、开放，人性化的文化氛围，给与他们一定的独立发挥才智的空间，只有这样企业才不会出现用人的断档，才能真正提升效率。总之，要管理好90后新生代员工，使他们适应企业、融入团队，就需要企业管理者不断地创新优化管理方式，以提高企业的经济效益。

参考文献:

［1］丘海燕．浅谈90后员工的有效管理［J］．今日中国论坛，2012，56(3):59-60．

［2］剑锋．人力资源管理概论［M］．上海:复旦大学出版社，2003．

［3］张宁．浅谈“90后”员工管理［J］．管理方略，2013，14(8):168.

作者：叶立群 单位：湖南工程学院管理学院