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领导力对组织文化的决定性

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《瞿秋白研究文丛》2015年第0期

摘要:面对变迁中的民族文化和现代意识,领导力成为推动组织文化适应这一变迁的决定力量。文章尝试将组织文化纳入领导科学的研究范畴,以领导力形成与领导者影响力的扩散为理论基础,着力分析了领导力对组织文化的创建、管理和变革的决定性,并认为通过领导力提升组织文化的适应性是领导者最具决定性的功能之一。

关键词:领导力;领导特质;权威;领导者影响力

一、领导力与组织文化

约翰•P•科特认为组织文化是“社会文化体系中的一个有机的重要组成部分,它是民族文化和现代意识在组织内部的综合反映和表现,是民族文化和现代意识影响下形成的具有组织特点的群体意识及其这种意识产生的行为规范。”[1]36剖析科特教授的组织文化定义,他将组织文化视为民族文化和现代意识影响的结果无疑是正确的,但在特定的组织中,民族文化和现代意识是如何影响组织文化的呢?答案可以从文化领导论者艾德佳•H•沙因的研究中探寻,他认为“领导力是这样的一种能力,它能使领导者带领团体走出造就了这个领导者的旧文化,同时开始适应性更强的发展性变革进程。这种洞察旧有文化的局限性及发展以使其更具适应性的能力,就是领导力的本质和最大挑战。”[2]2面对变迁中的民族文化与现代意识,领导者只能透过组织文化的创建、管理与变革去适应这种变迁,无疑领导力是这一过程的决定性力量,内含的过程作用机制是民族文化和现代意识型塑了以领导特质为内核的领导力。领导者以此聚集权威,并借助权威对组织成员和环境施以强大的影响力,以保证组织文化对民族文化和现代意识具有高度的适应性。

二、领导力的形成与领导者影响力的扩散

研究领导力的形成与领导者影响力的扩散机理,有助于深入认识领导力对组织文化的决定性。此二者相辅相成,构成两端,即前者是后者的基础,后者是前者的外化结果。

(一)领导力的形成

领导力是决定领导者领导行为的内在力量,是实现群体或组织目标、确保领导过程顺畅运行的动力。无论作为力量抑或动力存在,均发端于领导者所具备的领导特质,因此研究领导特质就能解释领导力的形成,正如美国领导学学者钱门所言“领导是由内向外的,领导不是一个人所做的事情,它源自个体内部的某个地方。”[3]领导特质是领导者个人的品质特征,包括人格、动机、能力、价值观和职业兴趣等。西方领导科学对领导特质做了深入研究,尤其领导特质论,都认为优秀的领导者确实存在某些共同的主要特质。但大多研究都是想找到领导者与非领导者的区分属性,在此笔者尝试用领导特质的成因解释领导力的形成,认为相对稳态的领导特质都是先天与后天共同作用的结果,其中领导者在成长中身处的社会文化环境是后天养成的关键因素。以中国传统文化为例,它包涵着和谐意识、人本意识、忧患意识、力行意识和道德意识,每一种意识都会在成长中的领导者身上留下深刻的烙印,这些烙印将在未来成为与他人认同的基础。如和谐意识中的“中和”思想———“喜怒哀乐之未发,谓之中;发而皆中节,谓之和。中也者,天下之大本也;和也者,天下之达道也。致中和,天地位焉,万物育焉。”(《中庸》)从字面看,“中”无外乎是告诉人们要控制好自己的情绪,“和”讲究的是以恰当的方式表达自己的情绪。但引申出来的“中和”表现为两个层面,一是做人要“和而不同”,善于听取他人的意见,求同存异;二是做事要掌握度,坚决反对“狂”与“狷”,“不得中行而与之,必也狂狷乎!狂者进取,狷者有所不为也”。(《论语•子路》)此两者不正是领导者的领导特质所在吗?又如忧患意识,其内涵是“非普通所谓感性物质生活的匮乏和个体生存发展上苦困,而主要是内在精神生活的缺憾和人类群体生存发展上的苦困;绝非一己功利得失或‘一朝之患’,而主要是人类群体之幸福和理想的实现、物我与人我对立的取消、天人合一的建立,是立己立人、成己成物,使人使物各适其性,各遂其情,各得其所。”[4]74无疑,忧患意识是个体内心深处产生一种真切而深沉的悲情悲愿,此种悲情悲愿正是悲天悯人的无限同情心。但是只有无限同情心只会陷入无尽的悲伤之中,无法自拔,这时就需要引入责任感这一博大的情怀。这种同情心与责任感的高度统一正是领导者的领导特质的真切体现。

(二)领导者影响力的扩散

领导者影响力是指领导者与他人交往中,透过权威的渗透,潜移默化地改变他人心理和行为的一种能力。也就是说,权威是潜移默化改变他人心理和行为的关键,它不仅能使人们心悦诚服地服从,而且有助于领导者影响力的扩散。那么,权威源自何处呢?一般认为权威源自权力,甚至有学者认为“权力就是权威”[5]247。如果深入分析,事实并非如此。法国“经营之父”法约尔在《工业管理与一般管理》一书中,首次将权力划分为职务权力和非职务权力两类。二者既有区别又有联系:职务权力,源自组织结构,并直接赋予职位,权力大小与职位高低直接相关,与身处其位的人并无直接关联;它强调的是组织结构的纵向关系,权力下达后,无视反对,强制下级服从,权力便得到了行使。职务权力虽然也可以带来服从,但这种服从却是带有抵抗的服从,因而无法转化为真正的权威。非职务权力,源自“个人超凡魅力”(韦伯),只与个体自身有关,与职位并无直接关联,人们在接受命令时受“个人超凡魅力”的感召而出于自愿,这种发自内心的服从造就了权威。当然,二者又存在着密切的联系,一方面合理有度地运用正式权力可以提高领导者的“个人超凡魅力”,进而强化非职务权力,聚集权威;另一方面非职务权力的有效运用又会减少行使职务权力的可能性,进一步树立权威。也就是说,权威来自非职务权力,它所“表示的服从关系是一种克服了抵抗力的服从,即真正意义上的完全服从”[6],并能让人们心悦诚服,心向往之,扩展影响力于无形。概言之,如果将权威视为领导者影响力的自变量,那么二者之间所呈现的是同向变动关系,即强权威对领导者影响力具有强烈的扩展能力,无论宽度抑或深度;反之,弱权威会对领导者影响力形成巨大的约束力。综上所述,领导力的形成与领导者影响力的扩展机理也就一览无遗了———优秀的领导特质可以增强领导者的领导力,领导力有助于领导者有效运用非职务权力,树立权威,最终藉由权威实现领导者影响力的扩散。

三、领导力对组织文化的决定性

厘清了领导力的形成和领导者影响力的扩散机理后,就可以据此深入剖析领导力对组织文化的决定性了。它主要表现为领导力对创建组织文化的决定性、领导力对管理组织文化的决定性和领导力对组织文化变革的决定性三方面。

(一)领导力对创建组织文化的决定性

领导者影响力一旦扩散,就意味着群体对领导者形成了服从意志,并对领导者的价值观产生认同和信服,进而演化为群体的共同价值观,随之群体行为表现出高度的趋同性,组织文化也就诞生了。“组织文化中最神秘的一面就是它如何形成”[7]167,创建组织文化是一个复杂而有序的系统过程。

1.文化氛围。文化氛围是创建组织文化的终极结果。具体而言,它是个体对身处的组织环境所做的心理评判,如“散漫的”“团结的”“忙碌的”“闲适的”,甚至可能是“沦丧的”“坍塌的”等。即使身处同样的组织环境,不同的个体也会形成不同的心理评判。结合文化领导力,强权威形成的影响力扩散会使这种评判变得同质而正面;反之,弱权威约束的影响力会使这种评判变得异质而负面。当然,我们希望个体的心理评判,会随着文化领导力的提升,变得更加同质而正面。

2.组织环境。这里所指的组织环境是通过领导者影响力的扩散,个体在组织中显露的观念和展示的行为共同营造出来的组织软环境。如若领导者认为应追求效率①,其影响力会使整个组织观念呈现出明显的功利色彩,“唯我”会成为个体行为的表达,组织内部的协作将变得脆弱,质量与效益随之下滑。反之,如若领导者认为应该提高质量与效益,其影响力会使整个组织观念呈现出高度的团结色彩,个体行为会变得“利他”,协作将成组织内部的常态,但效率会因此而下滑。其实,领导者并不会随心所欲地营造组织环境,通常它与领导者的领导风格紧密相关。

3.领导风格。领导风格是由领导者所创造,并在组织内部形成的相对稳态特征。“民主”与“专制”最能概况这些特征②,由此在理论上出现了绝对民主或绝对专制的领导风格,现实的领导风格仅仅会倾向其中一种而已。专制型领导风格,会强调职务权力的运用,文化更显保守与秩序,追求效率成为组织环境的显著特征;同样,民主型领导风格,非职务权力的运用成为主流,文化显得更加开放与包容,变革与创新成为常态,追求质量与效益是组织环境的显著特征。相较之下,民主型的领导风格更有利文化领导力的发挥,影响力更容易扩散,信念与价值观更容易得到认同。

4.领导特质。我们要充分认识到,领导风格并不是领导者理性选择的结果,更多由领导特质决定,其中领导者的职业人格和价值观是领导风格的决定性因素。首先,领导者职业个性对领导风格的影响,结合霍兰德的职业人格理论[8]74-87分析,倾向管理型的领导者的显著人格特征是具有支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的,但有时是不易被人支配的、喜欢管理和控制别人的,倾向这种人格特征的领导者更容易走向专制型领导风格;倾向社会型的领导者,因具有助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强、比较关心社会问题的人格特征,更容易形成民主型的领导风格。而倾向其余四种职业人格的领导者所营造的领导风格并无特定指向。其次,价值观对领导风格的影响,热衷于职务权力的领导者,因影响力受到弱权威的严重制约,所坚守的价值观很难得到群体的认同,极端情况下甚至会带来反抗,只有进一步强化专制,才能保证权力运行;对合理运用非职务权力的领导者,领导者影响力因强权威得到扩散,所秉持的价值观很容易得到群体认同,转化为共同价值观,领导风格也变得更加民主。单纯研究组织文化要保持价值中立,无需做出优劣判断。但讨论领导力对组织文化的决定性时则不然。它需要研究者依据内外部环对组织文化做出价值判断,并设计有效的创建路径。无疑,我们认为提升领导力是创建组织文化的最好路径。

(二)领导力对组织文化管理的决定性

组织文化一经创建,领导力的关注焦点就会转向组织文化管理。组织文化管理就是通过领导力保持组织文化适应性的过程。组织文化管理面临的最大的不确定性是随时可能发生的“文化裂变”。组织不可能只存在一种文化,一定是主文化与次文化并存。主文化是由领导者创建,并藉由领导力支撑的文化;而次文化多是产生于群体内部的团体,仅在团体内部实现认同。次文化随时寻找时机挑战主文化,时机常出现在领导力弱化而无法支撑主文化时,这时次文化就会从团体迈向组织,以争取更多的认同,一旦成功,次文化便会取代主文化,主文化随之降为次文化,这就是“文化裂变”的过程。无疑,组织文化管理的重要任务就是防止“文化裂变”,最为有效的手段就是领导者不断提高“个人非凡魅力”,强化权威,通过领导者影响力的扩散夯实认同的基础。

(三)领导力对组织文化变革的决定性许多人都认为组织文化应始终如一,其实不然。组织文化应根据组织内外部环境的变化作出相应变革,这也是组织文化适应性的要求。从外部环境看,宏观政策变化、社会文化变迁以及科学技术发展都可能引发组织文化变革;从内部环境看,新管理方法运用、采用新生产技术、市场环境变化以及人员素质结构变化也会引发组织文化变革。但无论何种动因,组织文化变革都应由领导者发动,借领导力实现变革目标。当组织文化的适应性开始减弱,领导者就应依据环境的变化采用渐进式变革,借助领导力补强组织文化;而如果组织文化已给组织带来巨大危机,如组织文化引发的组织僵化,领导者需采用爆破式变革,破坏原有的文化,借助领导力重新创建组织文化。注释:①此处的效率与效益非经济学的理解,前者指实现某一结果的过程,后者指某一过程达成的结果。通过研究,在人力资源状况不发生任何改变的前提下,此两者呈反向变动,即提高效率会牺牲部分效益,如过去中国的发展就有此特征;反之,适度降低效率可以为提高效益提供必要的保证,这也将是未来中国发展的一大趋向.②领导风格理论由美国爱荷华大学的勒温及同事提出,他们将领导风格划分为三种:专制型、民主型和放任型。但笔者认为放任型的领导风格一般出现在组织的衰退期或特定类型的组织,因此不作为本文的研究范畴.

参考文献:

[1][7][美]约翰•P•科特.企业文化与经营业绩[M].北京:华夏出版社,1996.

[2][美]艾德佳•沙因.组织文化与领导力[M].北京:中国人民大学出版社,2011.

[3]中国科学院“科学领导力研究”课题组.领导力五力模型研究[J],科学领导,2006.

[4]邵汉明.中国文化精神[M].北京:商务印书馆,2000.

[5]王沪宁.政治的逻辑———马克思主义政治学原理[M].上海:上海人民出版社,1994.

[6]汪世锦.论权威———兼论权威与权力的关系?[J].湖北大学学报,2001(6).

[8][美]斯蒂芬•P•罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997.

作者:张永清 单位:中共四川省委党校四川行政学院

瞿秋白研究文丛杂志责任编辑:张雨    阅读:人次
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