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地方高校图书馆人力资源管理分析

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《晋图学刊》2017年第3期

摘要:人力资源是地方高校图书馆持续发展的基础,图书馆工作质量的提升在很大程度上决定于人力资源的管理水平。该文以通化师范学院为例,通过分析地方高校图书馆人力资源管理存在的问题,提出解决问题的具体对策,以期为地方高校图书馆人力资源开发有所促进。

关键词:高校;地方高校图书馆;人力资源;管理;问题;对策

图书馆人力资源管理是通过调整人力资源结构,优化资源配置,对不同的人力资源结构加以刺激、协调和控制,能使图书馆人力资源使用效率最优化。[1]这对于地方高校来说能大大地提高办学效益。因此地方高校图书馆应该重视对本校图书馆人力资源的整合配置,以达到最大的效益。

一、地方高校图书馆人力资源管理现状及存在的问题

地方高校图书馆的人力资源共性的缺陷一般表现在人数、员工质量、职称结构、性别比例、专业配置不合理等方面。下面以通化师范学院为例,进行分析。人员数量相对少。通化师范学院图书馆目前仅有正式员工24人,而在校学生已达12000余人。这严重影响了学院图书馆各项工作的正常运转,进而不能很好地发挥其服务功能。员工整体素质低,主要表现为学历层次低和业务水平的欠缺。通化师范学院图书馆现有工作人员的学历主要集中在大中专学历。业务水平总体不高,大多数人员没有专业知识背景,相关的培训经历几乎为零,更多的是内部培训。工作的效率受到严重的影响。结构不尽合理。据不完全统计,通化师范学院图书馆人员具备副高级职称的6人,中级职称16人,初级职称2人,人员职称结构有待提高,且学校目前没有正高级职称评审权限,有些副高级职称人员已经评审十年以上没有进一步评聘职称的机会;从专业角度看,工作人员的专业五花八门,真正图书馆相关专业的人数也很少,这也是普通高校图书馆普遍存在的一个问题。缺乏管理观念。目前许多地方高校图书馆的人力资源管理观念传统陈旧,现代管理理念淡薄。而且许多高职图书馆沦为教职员工家属的聚集地。学校为了引入高层次人才,不得不降低图书馆的门槛接收家属作为引入人才的条件之一。通化师范学院图书馆也存在这种情况,教职工家属和留校生占据很大比例。

人员的素质、工作质量无法得到保障,极大地阻碍了图书馆工作效益的提升。人员流动严重。首先,地方高校图书馆人员的收入不高;其次,工作时间长,假期也要加班,劳动强度大,大大挫伤工作人员的积极性;“在馆员的晋升、评职、业务深造等方面,不按个人能力和论资排辈的一些做法也挫伤了许多人的积极性,使他们丧失了对图书馆事业的归属感和主动进取的精神。”[2]很多图书馆馆员无法忍受这些苛刻的条件,选择了离职,尤其是年轻的馆员。通化师范学院近几年里几乎每年都有人员流失。地方高校图书馆人力资源管理水平普遍较低,造成这种情况的原因是综合的。首先,图书馆的人力资源开发和管理工作没有得到行政领导的重视。其次,相关的人力资源管理制度不完善。再次,图书馆员的社会地位不高,待遇不好,而且工作压力不小,对工作人员造成的心理矛盾也不小。此外,工作缺乏沟通,工作环境封闭等也是地方高校图书馆人力资源存在的问题。总之,在目前的地方高校图书馆中存在的矛盾很多,人力不足却又造成资源的浪费,所以,加强调整优化地方高校图书馆的人力资源管理十分必要。

二、优化地方高校图书馆人力资源管理的思考

1.树立新的管理理念

以全新的理念加强图书馆的人力资源管,核心观念是以人为本。“馆员是知识的载体,是图书馆信息库的建造者和维护者,是信息资源与读者用户之间的桥梁与纽带、是高知识含量信息产品的设计者、生产者与操作者。”[3]馆员在图书馆服务工作中是核心。馆员的素质对图书馆建设、工作效率与服务质量有着决定性的影响。如果图书馆工作人员素质过低会严重阻碍民办高校的发展前景。“以人为本对于提升图书馆的整体水平,充分发掘图书馆的服务潜力,改善图书馆的服务环境,树立图书馆的崭新形象,无疑是提供了一个广阔的发展空间,为图书馆指引了一个明确的方向和思路。”

2.创新人力资源配置机制

创新旧体制,科学调配图书馆人力资源,优化人员配置的结构,能大大地提高图书馆的整体功能。首先,分析岗位职责。如期刊部、流通部、采编部、教材部、阅览室、电子资源部等岗位,明确每个岗位的权责范畴,根据不同的岗位职责,再综合员工的特点,因岗定人。其次,要注意结构优化配置。根据人员的学历、能力、职称、性格、年龄、性别等因素科学合理地搭配,激励工作人员不断提高专业素养、学历、职称,持续优化人员结构。再次,实行公开的竞聘上岗机制。竞聘机制要科学,以公开、公正、公平为原则,选拔能力、学历、职称优先者。拒绝附带家属式的人员进入图书馆。这样才能真正实现地方高校图书馆工作人员的优化配置。

3.完善和强化竞争机制和激励机制

首先,完善考核制度。设定明确具体的考核标准,包括德、能、勤、绩等方面。通过考核机制给员工带来外部压力,刺激其完成考核目标。考核过程要科学、客观、真实,不得弄虚作假。考核结果与薪酬、奖惩挂钩,形成强而有力的竞争激励机制。其次,实行奖惩制度。建立科学的奖惩制度,以各种形式的奖励和惩罚刺激工作人员,充分开发其工作潜能,使他们在各自的工作岗位有所作为。奖励可以包括精神层面的和物质层面的,惩罚也如此。此外还要处理好奖与惩的关系。奖是积极的激励,惩是消极的激励,应该以积极为主,消极为辅助,切勿颠倒主次,适得其反。另外,薪酬制度、考勤制度、沟通制度亦应该加强建设,不断完善,与各种激励机制相互作用,形成立体式开放式的竞争机制和激励机制。

4.建立和完善进修培训制度

开拓各种形式的图书馆专业培训,有利于图书馆馆员开阔视野,提高专业素养和业务水平。培训的形式可以是开放的多样的,如各种学历教育、培训班、进修班、座谈会等。通过学习培训,图书馆员不断地更新和补充自己的专业知识体系,提高图书馆业务水平和能力,最终提高图书馆整体工作水平,促进学校的发展。培训的费用可以根据实际情况灵活处理,形式多样化。自费会加大馆员负担,对其产生诸多负面影响。应该以公费为主,自费为辅,自费与公费相结合,这样更能激励图书馆工作人员的工作积极性和创造性。

三、结语

地方高校图书馆的人力资源管理存在的问题很多,需要在实践中不断研究不断改善。图书馆人力资源管理对高校的发展具有重要的意义。随着时代的发展变化,很多新的管理理念不断被提出来并应用到实践中,地方高校图书馆的人力资源管理也要与时俱进,随着地方高校发展不断与之相适应。

参考文献:

[1]黄华,肖爱艳,冯丹丽.人力资源在图书馆无形资产开发中的作用究[J].图书馆工作与研究,2009(5).

[2]刘金霞.高校图书馆人力资源管理现状研究[J].北京电力高等专科学校学报,2008.

[3]尹桂华.知识经济时代对图书馆员的要求[J].黑龙江科技信息,2002(12).

[4]王永华.浅谈高校图书馆人力资源管理[J].内蒙古科技与经济,2007,17(17).

作者:韩京武 单位:通化师范学院图书馆

晋图学刊杂志责任编辑:张雨    阅读:人次