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企业绩效论文范文

企业绩效论文

企业绩效论文范文第1篇

针对以上调查结果,结合A公司实际情况进行根本原因分析,发现出了中小企业绩效考评环节存在的主要问题,如下:

1.1绩效考核人员的主观因素引起考评结果误差。

绩效考评者是绩效结果的直接责任人,其在考评过程中出现的主观误差,对考评结果有严重的影响。常见的有晕论效应、个人偏见及自我中心效应等。

1.2绩效考评指标设置不科学。

绩效考评指标及标准的合理性,对绩效考核结果的有效性有着重要的影响和制约作用。A公司部分岗位人员绩效指标的设立未经过岗位分析,仅单纯的与公司战略目标挂钩,如后勤人员直接分配毛利、营业额等指标,简单粗暴的指标设立无法指导员工努力工作并改进绩效的方向。部分指标的评价标准描述不清晰准确,无可量化内容,导致同一考核指标因考评人员不同出现较大差异的评价结果。

1.3考评者对绩效考评标准认识不足。

虽然公司对员工工作标准有明确的要求,但是部分考评者却不能很好理解考评要求及原则,出现考评结果失真,不能准确反映出员工实际业绩。例如,公司综合业绩完成率指标,评价标准描述该范畴得分为公司综合业绩完成率实际得分,但考评人在实际打分时,对于业绩完成率超过100%的人员,仍然只给出100分的分值,导致业绩突出的人员并未被真实反映其该项绩效,降低了员工工作积极性。

1.4绩效考评结果提交及反馈不及时。

A公司绩效考核结果对于薪酬调整、职位晋升等结果的影响仅占比5%~10%,员工参与考核的积极性不高,同时,作为零售行业企业,其员工遍布市区各个区域,绩效考评工作尚未实现信息化,导致绩效考评工作量巨大。一方面,人资专员很难收集、整理这些信息,数据统计工作占用了大量的时间和精力,另一方面,绩效考评的结果因提交、统计周期较长,不能及时反馈给各员工,当结果再以纸质方式传回到员工本人,往往已经过去快1个月,下一阶段的绩效考评工作已经开始,这便失去了绩效考核的激励意义。

2优化绩效考核应采取的对策

改进并优化当前绩效考评工作,需要从制度、方法和激励等多方面入手,建立起完善的绩效考评体系,将绩效考评结果切实应用于人力资源管理的各环节

2.1加强宣贯与执行,确保绩效考评结果的公平公正应用。

中小企业执行绩效考评,一定要建立完善的绩效考评制度,并全面宣贯到位,制度一经建立,就必须严格按照制度规定实施,确保绩效考评的各个环节都公平公正,提高全员参与性。对于刻意隐瞒、延报或谎报绩效考评结果的情况要给予严肃处理。同时,绩效考核结果必须得到充分应用,与绩效工资、职务晋升和其他福利待遇挂钩,充分发挥其激励导向功能。

2.2建立健全信息化考评的系统。

随着信息技术的不断发展,基于信息化的绩效管理已经成为大中型企业常用的手段,在企业绩效管理中发挥着日益重要的作用。例如,①克服地域性差异给绩效考评带来的问题;②保持了考评过程的动态性和适应性,考评更加公开、快捷;③有效的节约成本。实现无纸化办公,节约了办公成本;④增加了绩效考评结果的保密性。一个人员对应一个账号,各自对自己的账号负责,一定程度上能防止不相关人员获取考评信息,使考评人员可以更加客观的进行考评,增加了考评的真实性。鉴于以上优点,结合A公司经济发展状况和信息化程度,建议A公司优先建立绩效考评后台和实施系统,实现绩效数据的系统化录入,并在系统上计算和显示绩效考评结果。绩效结果分析系统可以暂缓建立,仍然保持由人资专员根据应用目的进行统筹分析,出具人工报表。当然,随着企业的不断发展进步,绩效考评系统的全面信息化建设仍然势在必行。

2.3优化并统一绩效指标和标准。

想要绩效考评的结果更全面客观的反映被考评对象的工作绩效,那么绩效指标和标准的设立就必须具有科学性、可行性、可测性和实用性。关键绩效考评指标的总和至少需涵盖被考评者80%以上的工作目标。依据SMART原则设定绩效指标和标准,必须有可量化的标准,确保不同的考评者对同一绩效指标进行评价时,其结果统一、准确。例如,“提升客户满意度”指标,优化为“确保月度客户投诉率为零,每发生一起投诉,扣本范畴得分5%”。

2.4加强对考评者的培养训练。

公司进行绩效考评的目的不仅是为了将员工进行等级分类,更重要的是一种行为引导,使员工朝着组织期望的目标努力。考评者主观失误或对考评指标和标准的认识误差,会在很大程度上影响考评的准确性,从而影响员工对于组织期望的理解,对整个组织的绩效产生影响。另外,绝大多数的绩效考评者,都是员工的直接上级,他们除了对考评结果负有直接责任,同时也是帮助员工提高绩效,实现绩效计划的指引者,因此,加强对考评者的培养显得尤为重要。A公司应建立考评者培训制度及培训计划,培养考评者通过科学的方法,实现绩效管理中的过程公平。

3结束语

企业绩效论文范文第2篇

在以往的企业绩效考核工作当中,考核指标较少,评价体系相对简单、粗糙,无法触及到企业工作岗位的方方面面与具体细节,在一定程度上限制了绩效考核工作的作用效能发挥,加之考核方式并不科学,往往都是部门领导根据自己的主观看法,对员工进行考核评价,这就会降低绩效考核的客观性,既无法调动员工的积极性,也难以为企业的发展提供有效的参考。针对这样的情况,必须要进行绩效考核管理创新,完善评价体系与考核方式,在评价指标与体系方面,要尽可能的细化,例如对于所有企业员工既要有统一的职业道德、思想行为考核指标,又要根据各个工作岗位的特征,制定能够反映出岗位工作成效的针对性指标,比如针对企业的营销人员,应考核其当月、当季度或是当年的营销额、销售费用(差旅费、招待费等)、资金回收率等情况,以使评价指标体系丰满、立体起来。在评价方式方面,必须要注重评价考核的客观性、公平性,不能掺杂任何的主观情感因素在其中,例如可以让员工与员工之间进行相互监督、相互评价考核,然后再由部门领导对员工进行评价考核,最后再将两方的考核结果折衷,作为最终的绩效考核结果[1]。

二、将绩效考核与培训相结合

在企业中,工作业绩非常好与非常差的员工数量仅占少数,例如最好的和最差的员工分别占企业员工的百分之十五,而处在中间位置的是百分之七十,在绩效考核期间,考核排名靠后的百分之十五的员工,是要被企业强制处罚的,前百分之十五的员工,会获得一定的资金奖励。但是,也可以转变一下观念,将员工的绩效考核结果与年终奖挂钩,同时对这些排名靠后的员工进行培训,在下一阶段的绩效考核中,同样是排名在最后的百分之十五的员工接受培训,前一个阶段已经接受培训的员工上岗工作。由于自己的年终奖会因此降低,为了增加收入,这些员工肯定会加倍努力,提高自己的工作水平,以便自己的绩效排名靠前。所以,在企业的实际绩效考核中,可以有机地结合这两种方式,创新考核制度,提高企业的整体管理水平。对于那些处在考核排名比较靠后的位置的员工,这个排名通常会对他们的心理产生一定影响。而且,我国现今的社会保障制度还不够健全,一旦失业就难以保证能找到工作,所以这些员工在担心的同时,对企业也会有一定的不满情绪,严重的还可能导致犯罪的发生。通过上述的考核与培训方式,即使员工绩效考核排名比较靠后,但是经过努力的培训,下一个阶段仍然能够保证上岗就业,员工心理的不满情绪也会大大减少。同时通过一系列的培训,员工的工作水平、心理素质都能够得到有效的提高,这对于他们今后的工作来说也是非常有益的[2]。

三、结语

企业绩效论文范文第3篇

1.沟通问题

绩效管理沟通工作没做好,员工对绩效管理工作理解不到位就会经常采取不同方式加以抵制。许多员工不愿接受考核,是因为他们担心对自己不利的评价结果会影响自己的工作前程及个人形象。因此,他们在评定中会竭力掩盖自己的缺点和弱点或者扰乱绩效考核的进行。员工也担心考核者不能客观公正,特别是在考核双方关系比较紧张的时候。另外,沟通不好,员工不能清晰地认识企业实行绩效管理的目的及其对自身工作的促进作用,麻目地开展绩效管理有关工作,绩效管理就容易沦为门面功夫,起不到实际效果。反而让员工觉得是在本职工作基础上多做了无效的工作,觉得绩效考核既是形式主义又是累赘,产生倦怠心理。

2.绩效评定问题

在绩效评定中,考核者往往起到决定性作用,因为考核者是绩效管理制度的具体执行者,是考核工作的具体实施者。但在评定过程中,考核者总会存在一些影响评定质量的干扰因素,影响绩效管理实施效果,其表现如下:(1)考核者的判断。基于考核者个人的特点,如个性、态度、智力、价值观、情绪与心境等,对绩效评定常有影响。(2)与被考核者的关系。除考核双方之间关系的亲疏,对被考核者工作情况及职务的特点与要求的了解程度,对绩效评定也颇有影响。(3)考核标准与方法。考核指标、内容选择的恰当性、全面性、明确性,是否传达到位,都对绩效管理实施效果有影响。(4)组织条件。单位领导对绩效管理的重视与支持、考核制度的正规性与严肃性、对各级主管干部是否进行过绩效管理教育培训、考核标准及方法是否随形势发展而滚动修编与调整等,对绩效管理实施效果影响很大。另外,在实际的绩效评定中,一些不可量化的软指标,如态度和能力等是由考核者直接给考核对象进行打分,在一定程度上,也可能导致评定结果失真。当然,考核者主观随意性方面的原因也可能对绩效评定产生不良影响。

3.绩效反馈问题

绩效反馈的最终目的是改善员工绩效,其作用应该反映出绩效管理体系的动态性和成长性。绩效管理实施过程应该是考核双方反复沟通持续循环的过程;因此,不能仅仅将绩效结果应用于调整员工薪酬或者岗位任免,并以此作为绩效管理的终结;而应该更多地通过绩效管理过程或者结果分析,来发掘员工长处和不足,为下阶段绩效指标任务的制定提供参考。因此,绩效管理更大的意义在于后续员工的绩效的提升和改进。绩效反馈没做好,特别是在绩效考核环节若被考核的员工不能很好地参与其中,绩效结果评定仅仅是考核者说了算,绩效管理就容易起到反作用,导致员工在工作上消极被动,更谈不上扬长避短、持续改进。

二、针对供电企业绩效管理问题采取的对策

1.制定科学合理的评价标准

企业绩效管理的最终目的很清晰,就是持续改善员工的工作表现,以达到企业的经营管理目标,同时提高员工的满意度和企业归属感。企业绩效管理评价标准体系的设计及制定应当起到落实企业战略、层层落实企业经营指标、指引员工工作方向的作用。只有制定科学合理的绩效评价标准体系才能真正发挥绩效管理指挥棒的作用,真正被全体员工所接受。评价标准科学与否的关键在于它是不是真正能够支撑战略的实现,是不是能够指导员工工作的重点方向。因此,企业应建立责任传递机制,员工绩效考核标准应该来源于部门组织绩效内容,部门组织绩效应有效承接企业阶段工作目标。考核者应根据不同时段目标和里程碑节点要求,进行评价标准细分和分解,按实际情况进行设置稍有点难度但又不至于难于达到的标准。

2.加强绩效沟通与指导

任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻,绩效管理同样不例外。因此,企业需加强员工绩效沟通与工作指导,如果纯粹有考核而没有绩效沟通,就不大可能产生合理的员工绩效评价结果。绩效沟通与指导应该贯穿于绩效管理实施全过程。要较好地开展绩效管理,企业必须就绩效管理的目的、意义、作用和方法等问题对管理者和员工进行认真宣贯培训。重要的是要在宣贯中使员工清楚认识到:绩效考核是企业引导和强化员工行为的一种方法,考核对于企业来说不是目的,是变消极为积极行为的一种有效的管理手段。管理人员要让员工明白实施绩效管理对他们的好处,他们才会乐意接受、愿意参与和推动,才会积极配合管理者做好绩效工作,落实绩效计划、沟通、考核等各环节;管理人员还可以通过绩效管理来认定员工哪些行为对企业发展目标有利,不断提高员工绩效实现企业绩效提升。

3.注重绩效考核反馈、建立绩效辅导机制

员工绩效管理体系建设,要更加注重调动员工的工作积极性和创造性。如果说绩效考核是查缺的过程,那么绩效反馈就是补漏的过程,绩效反馈主要的目的是改进不足,激励员工持续提升工作业绩,从而促进企业整体业绩提升,实现企业与员工共同发展。在考核结果确定后,考核者需以事实为基础,与被考核人就考核周期内的表现进行深入细致的交流。交流内容一般包括员工考核周期内工作亮点、工作不足之处、工作提升建议和计划、培训及其它需求等。企业要建立绩效辅导机制,在工作过程中,考核人应定期与被考核人进行沟通,对被考核人绩效完成情况进行跟踪、检查和辅导,提供所需资源支持,帮助寻找解决问题的方法,促进被考核人绩效的提升。

4.畅通绩效管理申诉通道

建立绩效管理投诉的通道,就是允许员工提出异议,发表意见和看法;给考评者约束和压力,使其慎重从事,重视信息证据;减少矛盾冲突,将不利影响降到最低。企业应本着公平、公正、公开的原则,畅通绩效管理申诉通道。如考核双方对考核结果不能达成一致意见,被考核人应可以向所在组织提出申诉;企业应设定处理申诉的流程,对所提申诉进行处理,并将处理结果向申诉人反馈。申诉人如对申诉处理结果不满意,应有途径可向企业绩效管理部门提出二次申诉,由企业绩效管理部门作出的申诉裁定结果为最终结果。不断提升绩效管理员工认可度。

三、结束语

企业绩效论文范文第4篇

1、企业的绩效管理只需要管理层间的沟通,基层员工不用参与过去煤炭企业一直是封闭是的管理制度,因而员工与管理层之间缺乏有效的沟通。现在采取了绩效管理模式后,企业管理层还是未予员工进行沟通,导致员工只知道考核结果而不知道考核过程,因此对考核结果和薪酬绩效多有怀疑和不满,这直接降低了员工工作的积极性,进而会影响企业经济效益的提升。

2、绩效管理受人为因素干扰煤炭企业大部分都是国有企业,收过去计划经济时代的影响,在企业中形成了各种错综复杂的人家关系,因而在绩效管理工作实施的过程中肯定会牵扯各方利益,因此一定会受到人为因素的干扰,部分绩效管理方案不能定案和落实。其结果一定是会使得部分人受益,而企业蒙受巨大损失。

3、绩效考核常常被等于绩效管理完整的绩效管理包括绩效目标设定、绩效目标实施中的沟通辅导、绩效考核与评估、绩效反馈面谈等四个部份,这四项内容周而复始地循环才构成了一个完整绩效管理体系。但是在实际的工作中,煤炭企业常误把绩效考核等同于绩效管理,因而无法通过绩效工作达到提升员工满意度、帮助员工认清潜能和规划企业进一步发展等目的。

二、提升煤炭企业绩效管理水平的应对措施分析

1、建立科学的绩效考核制度要建立科学的绩效考核制度,首选要对根据企业发展、组织构架、岗位职责、岗位任职条件等做出科学分析并设置详细的岗位细节说明和薪金结构说明。让员工做到心中有数,不对绩效结果和绩效工资产生怀疑。其次,要将企业员工目标与企业发展目标相统一,结合员工个人绩效提升与激励和组织绩效提升激励,促进员工团队意识和责任意识的提升。再者,煤炭企业可以借鉴其他先进的科学考核方法,如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等方法。最后,应该将考核周期系统化,日常考核应该与月度、季度、年度考核等有机结合起来。这样更有利于发现发现员工的工作潜能和提升员工的专业技能,让有不足有潜能的员工接受培训,让有能力有贡献的员工享受到奖金福利等。

2、强化与基层员工的沟通,保证绩效考核实效绩效管理专家罗伯特?巴克沃层说过:“绩效管理是一个持续的交流过程,该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”所以企业绩效管理应该更加注重基层员工的诉求,积极收集员工意见反馈。在考核实施过程中的进行有效沟通,既可以为做好考核工作打好基础,又可以在考核过程中通过与员工面谈,了解员工的工作业绩和工作困难,做到考核结果的客观公正;考核结束后及时进行有效沟通,可以使员工了解组织对自己的评价,以便发扬成绩,查找不足,改进工作,提高效益。

3、根据企业的长远规划确立绩效管理目标企业的绩效管理目标与企业的长远规划定位是否一致,是关系到煤炭企业管理成果的最重要因素。企业在制定绩效的管理目标时,要具体分为五年、三年、二年、一年,具体到每个阶段,而不是模糊而谈。在确定每年的年度绩效考核目标时,要让员工充分了解到考核的规则,了解到每个部门工作的量化情况,主动征求员工对绩效管理考核的意见,根据他们的意见,立足于现实,对考核制度进行完善。

4、做好绩效管理的引导与培训工作现代化的企业管理理念要求企业管理者必先摒弃老板式的管理理念,引导员工以主人翁的姿态参与到企业的工作中来。因此,绩效管理的顺利实施需要对企业基层员工进行引导和培训,强化他们我为企业,企业为我的共荣思想,提高他们的工作热情和积极性,遵循企业领导阶层和管理阶层制定的考核制度,同时要改善自身的不足,共同为企业做贡献。另外对于绩效的实施管理者而言,要做到公平、公正、公开、合理,加强员工的引导与培训。

三、结束语

企业绩效论文范文第5篇

关系资本顾名思义主要是指企业为了自身的利益以及战略发展,针对与利益相关者的关系建立、维持以及发展所进行的投资。关系资本不仅可以确保企业与上游供应商之间的紧密联系,而且还可以维持企业与客户之间的关系,通过与企业利益相关者的维系,确保企业经营运转的正常,并确保产品或者服务销售的稳定增长,因而也是提高企业绩效的重要因素。

二、提高企业智力资本对绩效贡献的策略分析

(一)重视智力资本的重要性企业管理部门应该明确的认识到智力资本对于企业绩效增长的重要性,并积极的树立智力投资的理念。由于企业的智力资本是处于不断地开发与创新之中,具有价值高、确认困难以及流动迅速的特点,因此在智力资本的管理上,重点是建立完善智力资本的激励机制,将智力资本作为企业重要的生产要素,通过完善的激励管理制度对智力资本的内部要素进行整合,实现智力资本效用的最大化,进而在完成企业战略发展目标的同时实现企业绩效的最大化。

(二)提升企业人力资本的作用发挥人力资本是企业智力资本的核心,也是知识经济时代提高企业市场竞争力的关键动力,对于企业的发展成败具有决定性的作用,因此应该将人力资本作为智力资本开发的关键内容。首先,应该在企业内部建立完善的人力资本培训、考评体系,通过培训条件的创造,积极的引导企业职工参与培训之中。其次,企业的管理部门应该以企业的战略发展作为基础,强化企业员工的岗位资格、能力以及职业素养的培训,提升企业人力资本的整体质量。第三,应该注重企业员工的梯次培养,为员工制定个人职业发展规划,培养造就稳定的企业人力资本队伍,为企业的发展提供智力保障。

(三)积极的培育企业的结构资本结构资本在企业管理上的反映就是企业的经营管理文化与战略发展理念,强化企业结构资本的培育,可以有效的提升企业凝聚力与核心竞争力,因此也是智力资本开发的重要内容。在结构资本的培育上,企业的管理部门应该通过结合现代企业管理模式对企业管理组织进行扁平化改造,转变企业的经济增长方式,并将自主创新能力培养、产权意识保护、信息管理系统建设等作为具体内容,逐步建立具有学习、创新、自我完善、自我发展的企业组织文化,实现企业整体价值创造力的提升。

(四)加强企业关系资本的投资力度在知识经济时代,由于企业的产品或者是服务具有知识密集的特点,受知识更新速度快的影响,企业的供应商以及客户也是不断变化的,因此维持相对稳定的供应商以及客户群体对于企业的绩效也有着重要的影响。企业的管理部门应该适当地加大对于关系资本的投资力度,依靠与企业的供应商及客户之间信任度的提高,避免关系破裂,进而降低企业的交易成本,提高企业的经营绩效。

三、结束语

企业绩效论文范文第6篇

企业文化主要包括四个方面,一个是物质层,即表层的企业文化,包括企业的物质环境、厂容、厂貌、设备、企业标志、广告形象、企业家形象、产品造型包装等等;第二个是行为层文化,即企业与竞争对手、供应商、销售商等方面关系的行为;第三个方面是制度层文化,主要包括规章制度、管理模式等,这些制度约束员工的行为,保证员工的个人目标与组织目标顺利实现;最后一个层次是核心的企业文化,包括企业的哲学、企业价值观、企业使命、企业战略、企业精神、企业理念等。这四个层次的文化相互区别又相互联系,共同作用于一个整体。黄凤岗在《引领央企文化》中指出企业文化管理体系必须要健全;从企业发展的角度出发,企业文化建设纳入企业发展战略;企业价值理念切实融入企业管理;为了让企业内的政治工作、思想工作有机结合,还需要多开展企业文化主题活动,如果企业内的员工对企业文化认同度高,对企业的目标战略认知度高,企业的发展自然就好;企业要履行社会责任,这也是提升企业竞争力的有效途径。黄全花在《企业文化的构成要素与企业绩效关系的实证研究——基于我国企业文化建设的视角》中指出企业文化不是一个固定的概念,每个学者会从不同的角度赋予企业文化不同的含义,主要从文化的构成要素、价值观和行为角度、为了强调企业文化在企业竞争中的作用从经济性的角度也给企业文化进行了定义,认为企业文化包括精神、制度和行为三个层次,它是由内而外形成的。何载福在《企业文化建设实践与绩效研究》中从企业实践的角度定义企业文化,主要是从企业的经营理念、员工的群众意识,商品的品牌意识、企业用人理念、商品营销理念等方面,认为重视企业文化能够不断培育市场观念,发挥企业自身的优势,充分满足市场的需求,同时倡导企业创造效益观念,舟求效益与价值最大化原则,提高企业核心竞争力,同时提高企业商品质量,重视技术创新观念,增强科技投入,注重人才观念,充分了解市场动态,树立信息的观念,不断提高服务意识,坚持用企业文化引领企业不断进步。企业文化是企业的软管理,指一个企业站在企业长远利益的基础上所制定的企业愿景,是一个企业的特有形象,企业内所有组织成员为了保持企业的核心竞争力,保持企业长期生存发展而树立形成为全体员工所遵守、认同的一种基本信念和认知,是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的哲学思想和文化特征。

2企业文化与企业绩效的关系

绩效是指企业内所有员工为了实现企业既定目标而实现的一种价值观和业绩,企业绩效主要包括绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。企业文化与绩效存在正负相关的关系,企业要想百年常青靠的就是企业文化。企业文化指的是企业的管理,而企业最终管理是归结到人的管理上——人力资源管理,如果企业文化与企业的管理成正相关的关系可以使企业不断提高绩效。具体表现在:

(1)正确处理企业文化与人力资源管理的关系,提高企业管理水平。

文化是一种积淀,真正留住人才需要企业制定公平的奖励机制,运用公平的理论不断激发企业各个层次和各个部门的人才,让企业文化成为企业运转的一种导向,把有关“人”的各项事宜,如:岗位说明书的制定、奖励机制、个人劳务报酬、个人自我实现的需要等方面。为了让企业实现既定的目标,达到利润最大化,最终让企业文化成为无法比拟、具有独特性的被企业全员认可的一种的精神。要正确处理企业文化与人力资源管理的关系,加强对企业中高层企业管理知识的培训,提高管理者的市场经济素质,将企业的价值观念与用人标准结合起来,将企业文化的要求贯穿于企业培训之中,同时融入到员工的考核与制定企业文化时要进行企业的整体规划和布局,使人力资源管理规划清晰。企业不仅要设定短期目标,更要制定长期战略,长期目标一旦确定,需要企业的所有资源要与目标相匹配,而企业最重要的人力资源也需要围绕长期目标进行。所以,企业文化可以使企业提升管理人员的水平,使企业步上良性循环轨道,让员工有归属感、安全感愿意与企业付出,提高企业管理水平,提高企业绩效。绩效管理是人力资源管理的核心,成功的绩效管理首先是做好人力资源管理,帮助管理者提升管理水平。

(2)正确处理员工与企业关系,提高绩效水平。

企业绩效包括领导、员工、设备等诸多方面,员工的报酬通常比较具体,但是员工工作的努力程度不好量化,因而企业与员工之间的雇佣关系实际上并不完备。当其他条件不变,企业的绩效取决于员工的努力和奉献程度,企业为了遵利润最大化,需要运用企业文化不断激励员工,在管理上进行分层控制,通过奖励制度来改善激励员工。正确处理员工与企业的关系可以明显提高企业的绩效水平。正确处理员工与企业的关系包括要提高员工工作的满意度,以价值观和客户导向,提升员工的学习力和企业在既定的目标下不断的变革创新,提高领导的魅力,以企业绩效为因变量,改变企业财务状况,增加企业员工工作氛围,以顾客为导向,以员工为根本,提高员工工作激情,满足员工自我实现的需要。

3结束语

企业绩效论文范文第7篇

1.完形观

根据完形观的相关知识,企业人力资源管理相对复杂,包含较多不同的层次,该系统还被综合划分为外部系统和内部系统。内部系统就是在企业发展内部,对员工个人的管理要与企业发展目标保持一致,这也能够从根本上保证企业发展过程中达到内部适应的相关要求;外部适应,主要是指企业所构建的人力资源管理系统要能够与企业各种核心战略想符合。只有保证外部适应和内部适应与企业发展的核心战略和核心目标互相适应,才能够保证企业的人力资源管理系统和发展战略对企业绩效产生积极的促进作用,从根本上提升整个绩效效益。

2.普遍观

普遍观就是对企业人力资源管理工作开展各种普遍性的研究,每个企业在发展过程中所形成的模式、规模、经营理念和管理理念都存在较大的差异,所以,企业要结合自身特点制定出满足发展需求的人力资源管理工作系统。但是,在这种人力资源管理系统的制定和寻找过程中,相对困难。寻找到能够满足所有企业人力资源管理工作需求的系统,能够从根本上减少企业人力资源管理工作浪费的时间和精力,还能够对企业发展绩效产生相对积极的作用。普遍性较强的企业人力资源管理系统能够从根本上消除企业在进行人力资源管理工作存在的差异,需要更多的专家学者以及企业人力资源管理部门进行探索和思考。

二、企业战略、企业绩效以及企业人力资源管理系统的影响因素

从根本上来分析,我国经济发展正处在社会转型的重要时期,所以,企业发展过程中所指定的战略目标以及人力资源管理工作系统与企业发展绩效存在的各种关系相对较为复杂。这种复杂性在不同地区、不同行业之间表现得较为明显,在同一企业的不同时期,企业人力资源管理系统和企业战略目标对企业绩效产生的影响也较为复杂。不同行业在对人力资源管理系统进行制定时,具有不同的表现和要求,作为特殊性的要求,行业之间存在的差距对其企业人力资源管理工作系统的制定也具有一定的影响,并且成为企业绩效受到影响程度高低表现的主要原因。所以,在制定企业人力资源管理系统以及企业发展战略时,要能够综合选择同种行业进行比较和制定,才能够保证人力资源管理系统以及发展战略达到显著的可行性要求,按照企业发展的特殊性要求所制定的战略措施具有必然性和必要性的要求。

三、企业战略、企业绩效、人力资源管理系统研究存在的内部变量

企业人力资源管理系统与企业绩效之间缺乏直接的联系,人力资源管理系统对企业绩效之所以会产生影响,其主要原因就是二者之间存在较多的变量,这些变量在企业绩效和人力资源管理系统之间建立较多的联系。

1.企业能力

企业发展在进行人力资源管理工作时,要按照人力资源开发的实际能力来进行开发和培训工作,从根本上为企业人力资源管理工作创造更大的素质和潜能,在整个管理过程中发挥出更多的能力,从而为企业发展创造更多的经济效益,实现企业人力资源管理系统、企业战乱充分集合,从根本上达到提升企业绩效的目的。

2.企业资本

企业之间的竞争,从根本上来分析,属于人才之间的竞争,企业资本主要是指在进行人力资源管理工作时,要通过各种有效、科学的方式来对人力资源管理工作存在的优势进行挖掘,通过有效的管理和经营工作来帮助企业获得更高的经济效益,从而帮助员工实现自身效益。这不仅能够帮助企业获得更多的发展资本,还能够提升员工的自身价值。

3.企业行为

企业绩效论文范文第8篇

(一)考核办法不灵活目前,有很多国有企业的绩效考核办法制度都非常单一,不灵活,工作很不到位,企业的绩效考核制度根本不能够对员工的工作情况进行全面的考核,更有甚者,有很多国企为了应付上级领导的检查,整个公司的绩效考核都只是做做样子根本起不到本质性的作用。

(二)考核宣传不到位实行绩效考核制度是需要一定的宣传动员力度的,但是我国国有企业的领导阶层的领导观念普遍比较落后,传统,他们还没有意识到绩效考核对企业管理工作的重要性,即使有的国企重视到了绩效考核的重要性,也没有很大的改革创新,对别人的绩效考核体系照搬照抄,没有属于自己的新意,更没有将绩效考核对员工以及企业的发展意义宣传到位,导致企业绩效考核的管理工作发挥不到它应该发挥的作用和效果。

二、国有企业绩效考核的提升策略

(一)加强考核制度的激励性国有企业要想提高绩效考核的力度,就得加强考核制度的积极性,首先应该从领导阶层下手,领导阶层一定要严格遵守绩效考核结果实行的规章制度,严格按照绩效考核的结果对员工实行相应的奖惩,员工该加薪,该升职,该领奖金,还是该惩罚,领导一定要严格按照绩效考核的结果相应的实行应有的处理结果。而且严格使用绩效考核有助于我们发展员工在工作中出现的困惑和问题,有助于我们可以及时去解决问题,并且制定出实用可行的措施来提升员工的工作质量和工作效率。有效使用绩效考核不仅有利于对员工积极工作的激励和鼓励,而且能够有效保障企业员工的跳槽和流失。

(二)建立完善的考核体系绩效考核制度应该细化到每一个员工的工作情况,国有企业应该建立完善的绩效考核制度,切实根据企业的实际情况,将整个企业的绩效考核制度统一化,绩效考核的指标应该最大限度的具体化,而且绩效考核制度的实行本来就是为了能够发现每一个员工在工作中存在的问题各困惑,并且有效帮他们改进,从而提升自我,促进企业和个人的共同发展。

(三)采用灵活的考核办法国有企业应该将企业的绩效考核工作重视起来,以高度负责的态度做好绩效考核的每一项工作。我们应该根据企业的实际情况采用适应自我发展的方式,尽量采用灵活得手段,将绩效考核的结果实行到最有效的结果。

(四)加大考核的宣传动员力度国有企业从领导就应该将企业绩效考核的管理工作重视起来,勇于革新自己的管理思想,建立完善的绩效考核制度,并且有效的将绩效考核的有关内容和制度宣传到位,最重要的是要将绩效考核对于企业和员工自身的发展的积极意义宣传到位,从而大力动员员工积极的投身于工作。

三、结束语

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