当下经济环境下人力管理策略范文

摘要:本文围绕新经济环境,从新经济环境对人力资源管理的影响、人力资源管理在企业执行中的作用、新经济时代人力资源的配置手段、新经济时代企业人力资源管理的模式、新经济时代企业人力资源管理的特征、人力资源管理的转型及新定位等六个方面对企业人力资源管理进行探讨和研究。

关键词:企业人力资源;经济环境;策略;思考

进入21世纪,企业进入了一个以知识为主宰的全新经济时代,企业从以货币和物质为主导资源转变为以知识为主导资源。人力资源即成为企业的第一资源,人力资源的价值即成为企业整体竞争力的第一标志。企业追逐人才,人才选择资本。因此,人力资源的开发与管理,成为新经济时代企业的核心职能。

1新经济环境对人力资源管理的影响

管理对象交叉化。传统的人力资源管理一直强调个人的权责分明的直线管理。而新经济时代为了更好的适应环境,企业各部门间、企业间、甚至行业间的人力资源管理是可以相互渗透的,是以跨越原来职能部门的团队为单位的交叉管理。

管理层次简单化。随着新经济的到来,企业组织趋于扁平化,管理层次减少,管理幅度增加。一些大型企业或跨国公司来看,正在不断的减少中层管理人员,这种趋势将在新经济中得到进一步发展。减少员工数量,提高雇员质量,将成为企业对人力资源要求的必然趋势。

管理手段先进化。新经济的到来,网络技术、系统模型与模拟、战略信息系统等技术被应用到人才资源管理中,使人事管理趋于严密,排除人为干扰因素,减少人事管理的随意性,同时也可以为非常规人事决策提供依据。

管理内容多元化新经济时代,信息交流更加充分和及时,人力资源管理的内容呈多元化趋势。首先,就业人员结构层次的变化和人力资源配置的国际化,对管理理念提出挑战。其次,雇员工作方式发生变化。第三,地理因素造成的工作障碍减少。第四,员工工资制度多样化,对激励机制提出挑战。第五,人流动目的多样化、迅速化及人才竞争激烈化,对企业用人机制提出挑战。

2人力资源管理在企业执行中的作用

人力资源战略是公司战略的核心。在知识经济时代,人才是企业的核心资源,企业的发展取决于企业制定的战略决策,企业的战略决策基于企业的目标和行动方案的制定和拥有的实力,无论是目标或方案的制定,还是企业实力的拥有,最终起决定作用的还是高素质人才的拥有量。

人力资源管理可以提高经营绩效。工作绩效是提高效益竞争力的基本保障,人力资源管理是影响公司经营绩效的动力性因素。人力资源管理可以通过对员工全方位培训、准确考核、有效激励,加强员工的团队精神,提高员工的满意度、参与度,提高员工的工作效率,从而有利于公司的技术创新,有利于公司核心竞争力的增强,有利于公司的发展和稳定,为公司创造更大的价值。

有助于企业形成竞争优势。人力资源管理对企业的竞争优势的形成有着相当大的影响,人力资源管理可以帮助企业在成本领先和产品差异化方面获得竞争优势的理论已经得到专家学者的认同,并已经引起了越来越多企业的高度重视。

3新经济时代人力资源的配置手段

新经济时代的到来,促进了国家产业结构的变动;产业结构的变动,又引起职业结构的变动;职业结构的变动,再引起就业结构的变动。这是一个连续的逻辑过程,它必将加速人才流动,包括加速社会、地区、企业的人才流动,也包括加速人才个体本身从事不同职业、工种的转换流动,从而促使人力资源的合理配置。新经济时代的人力资源合理配置,仅靠有形的人才市场,已经远远不够了,企业和人才都将广泛而迅速地通过“网为媒”招聘人才或推销自己。在新经济时代,除了有“场为煤”的有形人才大市场;还有跨地域、跨时空的庞大的“网络媒”这个无形的人才大市场。这一点,在许多经济较发达地区,这两种人才大市场相辅相成,都已得到健康有益的发展。

4新经济时代企业人力资源管理的模式

新经济时代企业人力资源管理的模式,不再是旧经济时代的“专制型”模式,一味要求员工依赖与服从,而是要转变为“服务型”的管理模式,即:企业把员工当作客户般对待,要为员提供丰富的人力资源产品与服务。例如,在企业招聘、录用、培训、工资福利、劳动时间等全方位、全过程中,为员工提供既富于挑战性的、又富于无微不至的关怀的一种灵活、有效的多元化服务;又如企业的利润分享服务,还有企业的授权赋能服务,等等。一句话,企业要把企业目标与员工期望“双赢”式地有机结合起来,使企业与员工都得到良好的发展。

5新经济时代企业人力资源管理的特征

新经济时代企业人力资源管理的特征是柔性化。讲“柔性化”管理,是针对旧经济时代的“刚性化”管理而言,并赋予全新的管理理念。郑其绪教授曾这样概括柔性化管理的特征:内在重于外在;心理重于物理;身教重于言教;肯定重于否定;激励重于控制;务实重于务虚(姑且称其为柔性化管理的三十六字方针)。显然,在柔性化管理下,不再有刚性化的约束机制,企业实施柔性化三十六字方针,可以极大地激发员工的积极性和主动性;在柔性化管理下,员工不再只是单纯接受自上而下的纵向批示而工作,而是同时又通过扁平的组织、网络式、相互合作式、沟通授权式而工作,这样,企业能够极大地增加员工的责任感和团队精神;在柔性化管理下,管理者不再只是靠制度管人,而是管理者潜心研究员工的个性化心理与行为规律,通过潜移默化,提高员工的自觉性和创造性。这是企业管理者的最高管理境界。新晨

6人力资源管理的转型及新定位

所谓人力资源管理,是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之,即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进企业的发展,简单地说,即为“人与事配合,事得其人,人尽其才”。传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色,并没有很清楚与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代,企业以策略、文化为根基,通过人才和流程的有效管理,达到服务客户的目标,客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上,进而转变为企业的利润及投资回报,这一流程仍属企业的营运循环。人力资源的定位应在“促进最好的组织能力及企业环境”。根据企业的经营模式及当时组织状况的需求,订立人力资源的指标,其中人力资源团队核心能力的确定,各种人事制度的设计及执行、人事系统事例整合等,最终一定要能加强企业营运循环中的“组织能力”,尤其是在员工忠诚度及生产力上,以确保其执行结果能满足客户服务的人力资源管理方面和策略性价值,在人力资源服务中建立客户服务的观念,提供客户全方位的服务系统,在组织变革管理方面,要扮演变革推动的角色,甚至在员工关系方面,由被动的福利行政,转变为主动的员工关怀者的角色,协助员工提高附加价值,并有效建立员工沟通机制。以一般行政事务为主的人力资源定位,已经不再符合企业的需求。新的人力资源定位必须以新的心态及新的技能,加强设计、执行、规划与策略等高附加价值的业务,而以自动化或流程改造,来减少一般行政等低附加价值的事务。

参考文献

[1]叶伏虎.长沙电业局人力资源战略研究[D].湖南大学,2004.

[2]尹志强.连锁企业人力资源风险管理研究[D].天津大学,2005.

[3]刘金章,孙可娜《现代人力资源管理》,高等教育出版社,2003

[4]廖泉文,《人事管理实务》,厦门大学出版社,1995.