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劳动权发展论文范文

劳动权发展论文

劳动权发展论文范文第1篇

将农民工定位为弱势群体应无疑义,那么,一个无法回避的问题就是,农民工劳动权除受法律的一般保护之外,应否获得法律的特殊保护呢?对此问题,学界多数人持肯定态度。黄进才教授认为,“在劳动权分配中一个重要的原则就是要对社会弱势群体的劳动权给予倾斜性的保护。”为此,“应当以户籍制度改革为起点,以强化政府责任为支撑,以社会组织保护为辅助,以司法救济为后盾,构建包括立法、执法和司法在内的多环节的立体化的农民工劳动权法律保护体系。”也有学者对此问题持否定态度。有学者指出,农民工劳动权面临的困境在于社会分层和社会排斥,而这根源于城乡二元制度,特殊保护会加剧已存在的不平等,结果对于农民工更为不利,“学者设计农民工保护法律制度时,过多强调了农民工的身份特殊性,提出要特殊保护。实际上,这些设计非但不是长效解决机制,而且在制度设计上进一步强化了农民工与城市工的身份划分,加深了这两大群体之间的矛盾和对立,实际上在制度安排上加大了对农民工的歧视。”笔者认为,该学者一定程度上混淆了农民工劳动权的特殊保护制度与城乡二元制度,从而形成了对于特殊保护的偏见。事实上,特殊保护只针对农民工劳动权的弱势,并以一般保护为基础,成为一般保护的补充,不会形成独立于一般保护之外的制度。更重要的是,特殊保护是以增进农民工利益为目标,向农民工提供制度上的优待,与之相反,在城乡二元制度之下农民工劳动权受到了不公正的差别对待。至于特别保护导致的反向效果,主要归因于制度设计不合理或者未被正确执行,不能因此否认制度本身的正当性与必要性。与非制度性弱势相比,农民工劳动权的制度性弱势当前无疑具有根本性,那么,理想图景便是打破城乡界限,取消所有对农民工的歧视性规定,以使农民工能够在城市中自由而平等地劳动。然而,又须承认,“城乡分割就业制度的影响较深,改革涉及到诸多方面”,必须妥善处理一系列复杂的利益关系。现行制度纵然有不合理之处,对其改变也不能一蹴而就,必须遵循“改革、发展、稳定”三者相互协调的原则,若缺乏理性,意气用事,采取的措施过于激进,不仅会造成不可预知的社会风险,还会因阻力过大而致其流于形式,甚至产生事与愿违的结局。比如,贸然取消对于农民工就业的户籍限制难免使大量农村人口较短时期内涌入城市,势必对城市运行造成难以承受的巨大冲击,包括农民工在内的各方利益都会因此受损。而在既有制度一时难以完全改变的情况下,我们不能就此心安理得,无视农民工付出的牺牲和面临的困境,应该在制度的过渡期内,也即社会转型期内,通过另行的制度安排给予农民工一定的补偿。

农民工劳动权的非制度性弱势同样不可归责于农民工自身,正是由于各类歧视性制度的长期存在,从教育机会的不平等,到就业前的身份歧视,再到就业中的“玻璃天花板”,农民工被一次次区别对待,限制了农民工发展的机会和空间,使农民工的就业竞争力严重不足。这种现状一旦形成将呈惯性样态,即便完全消除对于农民工的歧视性制度,其仍可顽强存在,仅依靠农民工自身的力量难以改变。况且,“拼关系就业”已经成为无可否认的常态现象,加上其他一些因素的共同作用,使农民工的弱势已向下一代传递,固化且放大了原有的不公正,置本已弱势的农民工于更为不利的境地。必须承认,我国的精英阶层中不少人持有这样的观念:提高农民工劳动权的保护水平必然导致我国企业用工成本增加,而在经济全球化背景下,各国的产业竞争愈来愈激烈,我国企业在技术和管理等方面总体上仍较为落后,如无农民工提供的廉价劳动力,就无法在国际产业竞争中立足。正是很大程度上依赖农民工提供的丰富而廉价劳动力,我国已成为全球制造业大国和产品出口大国,在2010年经济总量已超越了日本,外汇储备长期稳居世界第一,该经济现实直接强化了这种观念的迷惑性。从表面上看,这种观念的确有一定道理,按此行事也会一时得利,但其根本错误在于将经济发展置于不公正之上,与现代社会的价值观念相悖。虽然必须承认,劳动力市场存在着差别性,在就业竞争中有人会沦为失败者,但只有失败是由本人的主观因素造成,这种失败才被认为是应被接受的正常结果。如果不公正所致的农民工的不利处境持续下去,随农民工权利意识的提高,农民工的社会剥夺感将日趋强烈。在此情势之下,仍不采取积极的应对措施而任其发展,社会阶层之间的隔阂必然不断加重,社会有滑向阶层冲突的危险。历史经验表明,一旦形势变得积重难返,国家和社会必然要付出高昂代价。原外经贸部副部长龙永图在“2012白沟新城高峰论坛”上就忧心忡忡地告诫:“进城农民特别是他们的第二代已经不会或不愿意回到农村去种田,这部分人留在城市中又不能得到平等待遇,他们对这个社会的心态会成为‘定时炸弹’。”

二、特殊保护应以一般保护为基础

在劳动关系运行中,与用人单位进行比较,劳动者有着共同的弱势,为此国家制定劳动法,通过对于双方权利义务的倾斜配置为劳动者提供帮助,以对失衡的劳动关系予以矫正。与特殊保护相对应的一般保护是将农民工作为劳动法意义上的劳动者对待,适用劳动法的一般性规定对农民工劳动权进行保护。值得一提的是,农民工劳动权受劳动法的一般保护并非顺理成章的,而是一项正在逐步完成的任务。改革开放之初,我国的固定工制度还未破除,同时农民工数量较少,劳动法主要规范国有单位的劳动关系,农民工被排除在劳动法保护之外。随我国劳动力市场化改革的推进,大量农民开始涌入城市务工,为适应这种新变化,我国逐步扩大了劳动法的适用范围。①近些年来,我国加快劳动法完善的步伐,仅2007就出台了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等三部重要的法律文件,在此过程中,农民工劳动权的保护已成为重要考量因素。还须强调的是,一般保护包含了平等保护,平等保护是一般保护的应有之义,因此,若针对农民工劳动权的特别规定,并非向农民工提供的优待,即赋予农民工某方面的特权,反而使农民工受到了不合理的对待,便背离了一般保护的基本原则和要求。与一般保护不同,特殊保护针对农民工劳动权“更为弱势”的状况,以弥补农民工与城镇劳动者在劳动权的享有和实现上的差距。“特殊保护一定要针对弱势群体的特殊弱势,而不能不加区别地一概保护,否则就失去了特殊保护的意义。”[6]近些年来,在农民工劳动权受侵害成为社会顽症的背景下,一些学者将问题的解决寄于特殊保护的强化。比如,为解决拖欠农民工工资案件的执行难问题,有学者提出,“必要时法院可以主动提留相应的工程款以保障支付农民工工资”,也有学者建议,“对于农民工维权诉讼,应当适当放宽农民工申请财产保全的条件,降低担保标准或免除担保,以防止用工方隐匿、转移财产,导致的最终无法执行。”

还有学者提出,“从加大用人单位违法成本的角度考虑,可以将农民工的诉讼成本转移给用人单位一方。”这些学者的急切心情可以理解,但其观点显然脱离了农民工劳动权的弱势状况,超越了农民工劳动权的特殊保护需求,颠倒了一般保护与特殊保护的主辅关系,假若照此行事,会导致“矫枉过正”的后果。一方面,因与法律统一适用原则相违背,影响到正常的法治秩序,另一方面,不适当地抬高农民工的劳动待遇和劳动条件,可能实际等于为农民工设置了另一种形式的就业障碍,即使对于农民工也未必真正有利。针对农民工劳动权的制度性弱势,首要任务是要消除各类规定对农民工就业的不合理限制。首先,应依据国务院的《关于解决农民工问题的若干意见》以及《就业促进法》的相关规定出台实施细则,构建实施机制,特别是要设定地方就业法规和政策的审查机制。其次,部分与劳动权实现有关的城市公共就业服务项目,如一时难以覆盖农民工,应制定过渡期的专门措施,以保障农民工应享有的就业权益。比如,各城市的就业援助对象还不能包括农民工,①在此情况下,应专门规定对于农民工的就业援助措施。再次,应通过灵活的地方法规和政策安排,以解决一般性的立法规定不符合农民工的现实需要问题,比如,辽宁省政府依据农民工流动性大而我国社会保险关系流转制度一时难以建立的现实,在2009年通过的《辽宁省农民工权益保护规定》中第35条要求:“用人单位应当按照当地人民政府的有关规定,为与其建立劳动关系的农民工办理基本医疗保险参保手续,按时足额缴纳基本医疗保险费。农民工个人不缴费,不计缴费年限,不建个人账户,只参加住院费用统筹,缴费当期享受基本医疗保险住院统筹待遇。”而针对农民工的非制度性弱势,一方面,推行农民工就业积极行动措施,主要以提高农民工的劳动素质中心,解决农民工就业竞争力的不足问题,而当务之急是完善现有农民工就业培训制度②,使之切实有效地发挥提高农民工就业技能的作用;另一方面,基于农民工劳动权更易受用人单位严重侵害的现实,出台行政或司法方面的专门规定③,这些规定虽然基本上为程序性的,没有赋予农民工更多的实体权利,却能帮助农民工实体权利的顺利实现,同样可归为特殊保护的制度内容。

三、特殊保护的负效应及其控制

用人单位抑或城镇劳动者,与农民工之间不仅存在利益差异,还有着利益的一致性。这种对立统一的利益关系为特殊保护负效应的基本成因。如对于农民工劳动权的特殊保护致使用人单位的正常用工成本明显增加,用人单位在经济利益的驱动下就可能设法规避有关法律规定,而这类规避行为通常难以被有效管控,却让用人单位对农民工产生更大的偏见。城市中存在着大量的下岗失业人员和困难企业职工,这部分劳动者群体的处境未必优于农民工,那么,国家对于农民工的优待意在促进实质平等的实现,如果处理不当,可能会形成新的社会不公,并将加深农民工与城镇劳动者的隔阂与对立,损及改革旧体制以及农民工融入城市的社会环境,最终反而妨碍了实质平等的实现。有学者因此认为,“制定专门的民工权益保护法,意味着依然是将城市农民工视为话语和劳动权中的‘他者’,只是需要帮助、拯救的‘对象’,而非劳动权主体。”对于特殊保护可能引发的负效应,笔者认为,既不能因噎废食,否认特殊保护的正当性以及必要性,也不能当然地认为特殊保护必然产生正面的效果,而应在把握特殊保护尺度的同时,采取如下策略控制特殊保护的负效应。第一,加快完善我国劳动法的内容体系,并在此过程中积极回应农民工的法律诉求,以降低农民工劳动权对于特殊保护的依赖,同时能够将特殊保护寓于一般性立法之中,避免“误伤”与农民工处境相似的其他劳动者。现实中,农民工多数在私有企业工作,一般从事可替代性强的简单劳动,所建立的劳动关系也较为复杂,与之不同,城镇劳动者多在用工相对规范的国有单位工作,况且,即便城镇劳动者在私有企业工作,也更有可能占据着技术以及管理岗位,其劳动权被侵害的可能性仍然较低,就此而言,我国劳动法制度的完善对于农民工有着更重要的意义。在一般性立法中照顾农民工劳动权保护的法律需要,以回应农民工的法律诉求,在某种意义上也可归为特殊保护范畴,不过其适用又不会排除城镇劳动者。一个典型的例子是,我国于2007年出台的《劳动合同法》将劳务派遣、非全日制用工等非典型劳动关系纳入调整范围,而我国从事非典型劳动的多为农民工,这些农民工的劳动权曾长期游离于劳动法的保护之外,因此,《劳动合同法》的这些规定当然使农民工群体受益最为明显,而由于这些规定非专门限定适用于农民工,那些从事非典型劳动的城镇劳动者同样受其保障。第二,特殊保护的规定尽可能由位阶较低的法规或规章作出,而不宜按一些学者的主张由国家最高立法机关进行专门立法。有汪习根、陈慧以及何流等为代表的学者主张,为切实保护农民工权益,可由国家最高立法机关制定统一的农民工权益保障法(农民工权益保障法显然是以农民工劳动权保护为中心内容)。

笔者认为该主张虽具感召力,但存在着明显不足,对于农民工劳动权特殊保护的规定由法规或规章作出更为妥帖。首先,在劳动权的权利构造上包含着多项具体权利,传统上劳动法对某类劳动者群体的特殊保护,通常仅针对单项具体的劳动权,比如,女职工的生理特点决定了其所面临的特定安全健康风险,对女职工的特殊保护就以安全健康为主要内容,而农民工劳动权的特殊保护需求为全方位的,涉及劳动法的各个领域,单独一部专门立法很难兼顾,必须在多个规范性文件中分散规定,否则,难免作出实际操作性不强的原则性或者简略的规定,而由我国最高立法机关仅就农民工劳动权保护这一问题进行专门的系列立法并不现实。其次,就立法稳定性而言,农民工劳动权的弱势并非客观自然条件造成的,属于我国社会过渡期的特定现象,时过境迁就会发生变化,相应的,对其保护的专门规定会被较频繁地更改,这恰是制定程序较为简便的法规与规章的优势。再者,在法律(狭义)提供一般保护的基础上,由法规和规章提供一定程度的特殊保护,阶层之间因制度而形成隔离的风险能够被大大降低。可能有人担忧,法规和规章的效力等级较低,会影响到其保护权利的实效。这是对于效力等级的错误理解。凡生效的法律、法规以及规章都应被不折不扣地实施,仅当不同规范性文件的内容相互冲突时,位阶所决定的效力等级才成为规范选择的标准。第三,由国家负担特殊保护的部分成本。对于农民工劳动权所面临的困境,无论是社会还是政府都在习惯上归咎于用人单位,如此以来,让用人单位承担更多义务或更重的责任,自然成为直截了当的问题解决方法。从根源上讲,农民工的不利处境是主要由长期存在的城乡二元体制造成的,因此,给予农民工的一些优待既是向农民工返还“历史欠账”,也是过渡期对于农民工利益的补偿措施,因此,仅将农民工与用人单位之关系置于平面之上对待,全部由用人单位承受特殊保护而形成的负担,除非为惩罚用人单位的违法行为,或者基于纠正劳资利益不平衡状态,对于用人单位而言是不公正的,有关制度难以得到用人单位的认同和配合。例如,在2004年,当时的劳动和社会保障部与建设部联合出台了《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》,第15条规定了工资保障金制度,各地方相继对此作了进一步规定,内容上都要求建筑企业或建设单位按比例缴纳农民工工资保证(障)金,并将之作为获得相关行政许可的必备条件,有的还规定了拒不缴纳工资保证(障)金惩处办法。近几年,个别地方政府将该项制度向非建筑行业推广。②然而,农民工工资保证(障)金制度无疑会影响到相关企业正常使用经营资金,变相增加了企业的用工成本,“特别对于大多数中小企业来说,流动资金本来有限,如果把生产性资金用于人力资源担保,意味着其还要筹集等量的资金,这可能是在融资上本处于弱势的中小企业无以承受之重。”

劳动权发展论文范文第2篇

中国大学生出生在中华人民共和国境内,拥有中华人民共和国国籍,是中华人民共和国公民。根据《中华人民共和国宪法》第四十二条规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”,该法条判定下的大学生享有劳动权利以及获得劳动利益似乎无可争议。但问题是,这种无可争议的劳动权益何时取得,应具有怎样的资格?第一个疑问实际上关涉劳动者的就业年龄与智力问题。作为推定劳动行为能力有无和大小的一种法定依据,法律意义上的劳动者起始工作年龄有两种划分:一是最低就业年龄。在中国,除文艺、体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准可招用未满16周岁的公民为文艺工作者、运动员和艺徒以外,任何单位都不得与未满16周岁的公民发生劳动关系。二是完全劳动行为能力起始年龄。查阅颁布并实施的法律法规,在中国,不得招用已满16周岁未满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。由法理审视现实,考量大学生就业年龄,除“大学少年班”外,大学生一般为18~23周岁。因此,应当认为其达到了完全劳动行为能力起始年龄。对智力因素的判析应当界分为两个方面:一是公民的精神健康状况;二是公民的文化水平。就精神健康状况而言,精神病患者被规定为无劳动行为能力人。审视公民所具有的文化水平,中国规定禁止任何组织或个人招用应当接受义务教育的适龄儿童、少年就业;招工必须以具有初中以上文化程度的公民为对象。事实上,在无特殊情况下,智力因素不应成为衡量大学生是否具有劳动行为能力的考量要素。第二个疑问涉及职业对公民技术水平的要求。从社会大生产派生的社会分工要求劳动者从事一些职业需要一定的技能水平。中国有关法规对某些特定岗位的劳动者应具有的技术水平还作了严格规定。如驾驶员、电工、司炉工、电焊工、起重工等特种作业人员,必须经技术考核合格并取得驾驶执照、操作证等证件方可从事该项工作。从大学生兼职的实然状况出发,大学生所从事的工作绝大多数是低附加值的劳力工作。从反证上来看,用人单位也不会聘用没有取得一定资质的大学生从事对应的技术工作。综上,法理上的劳动权是宪法所赋予的公民基本权利,大学生的本质任务是学习专业知识和技能,但在课余时间———尤其是利用双休日以及寒暑假期间———可以自由选择劳动的权利。实务中的大学生进行兼职劳动既和高等教育的主要转向紧密相连,更要考量到,当这种劳动权在特定家庭背景下又与大学生本身生存状况紧密挂钩时,大学生享有劳动权利更为需求和必要。由此,上述宪法及基础法理与实务进展可以推演出的基本性结论是:大学生应当被视为劳动者。

二、大学生劳动者在部门法意义上的界定

对于大学生劳动权益的保障,中国并没有一部相关题名的法律法规,只是散见于相关劳动法律规范中。一般认为,对大学生劳动性质界定见于1995年中国原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(以下简称《意见》)中。《意见》第十二条规定:在校生利用业余时间勤工助学不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。据此,学界众多学者主张应当按照该法条判定大学生不具有劳动者资格。这里认为,《意见》第十二条的适用范围考量应当思考两个问题:一是勤工助学是否等同于大学生劳动?二是勤工助学并未引发劳动关系建立,大学生劳动,尤其是大学生兼职是否会引发劳动法律关系?根据中国教育部与中国财政部联合制定的《高等学校勤工助学管理办法》第四条对勤工助学的释义,勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间,通过劳动取得合法报酬,用于改善学习和生活条件的社会实践活动。毫无疑问,事实上的大学生兼职往往是通过自己和用人单位进行沟通、应聘获得职位,和学校不产生任何关联。从上述意义界定,当前绝大多数中国大学生兼职活动都不属于勤工助学的范畴。因此,对中国大学生是否是劳动法意义上劳动者身份的认定及大学生劳动兼职中与用人单位法律关系的界定不能适用《意见》第十二条规定。需要注意的一个观点是,由于《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》均未对劳动者的内涵与外延进行厘定,不少论者用排除法对劳动者法律主体适用进行相关探究,认为《中华人民共和国劳动合同法》第二条第二款用推定的方式排除了某些劳动者适用本法,而大学生属于不适用劳动法律规范的范畴。在私法领域,法无禁止即自由。《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》中并无规定大学生不具有劳动者身份。以排除法形式认为大学生不具有劳动者主体资格违反了法律原理,犯了常识性错误。

三、大学生劳动者性质的比较法分析

在中国劳动法制没有明文规定以及学界对大学生的劳动者身份充满争议之际,环顾和借鉴其他国家相关研究成果无疑具有一定的指导意义。

(一)英美法系对劳动者身份的判别标准英美法系对劳动者身份判别是通过其法律传统———判例进行认定,逐步产生了控制检测方法、组织检测方法、经济现实检测方法与相互义务检测方法。第一,就控制检测方法来说,通常的做法是对控制检测方法进行判断,即通过对一个商业机构或雇用实体对工作情况进行控制或有权力进行控制,就可以认定为劳动关系是存在的。第二,就组织检测方法而言,考量是否能够成为劳工,在于和组织的融入程度。如受雇于企业组织则为劳工,若只是从事协助性工作,而没有融入到企业中则不视为劳工。第三,经济现实检测方法倚重于对工作的认知,如工作和个人事务相区分则为劳工,而工作为自己的事务则为非劳工。第四,相互义务检测方法进一步将劳动者和用人单位或雇主间身份进行界定:双方必须互负义务的则可判定为劳动者身份,双方只是负有选择性义务的则不视为劳动者。由上述四种检测方法进一步发展而成的是英美法系国家普遍采认的复合检测法,在适用经济现实标准是否为雇员过程中,通常会考虑以下六个因素:在工作的过程中,雇员相对于“雇主”的独立程度或服从于“雇主”的控制的程度;雇员分享利润或承担损失的机会;雇员对商业机构的设备和器材是否有投资;雇员与商业机构之间关系的持续性及持续的时间;雇员进行工作所必需的技术的程度;雇员所提供的服务作为雇用实体不可分割的一部分。

(二)大陆法系对劳动者身份判定的学说论评大陆法系对劳动者身份判别主要产生了人格从属说与经济从属说两种典型观点,并在此基础上派生了组织从属性与使用从属性两种学说。一是人格从属说。该说认为负有劳务给付的一方基于明示、默示或依劳动的本质,在相当长的时期内,对自己的习作时间不能自行支配。换言之,除法律、团体协约、经营协定、劳动契约另有约定外,在雇主命令下,由雇主单方决定劳动场所、时间、种类等。二是经济从属说。该说判定重心在于劳动者与用人单位提供的生产资料依赖与结合层面。立论依据为:用人单位建构生产组织体系,提供生产工具、器械以及原料,并在责任与危险承担上负有法定性义务,主张以劳动力为给付对价、取得报酬的特性。三是组织从属性学说。该说的首倡者为英国丹宁勋爵,其代表性言论为:在劳务合同场合,某人要作为业务的一部分而被雇用,其所做的工作是业务整体的一部分。日本劳动法学者继承此学说并进行了狭义的诠释,释义为以现代工厂劳动者为中心进行考虑,归结于生产设备、组织条件等因素。四是使用从属性学说。该说可以视为日本劳动法学者突破性研究成果。日本劳动基准法研究会提交的《关于劳动基准法之“劳工”的界定基准》报告书提出的“使用从属性”概念,具体规定如下:首先,在人的从属性方面:第一,对从事和依赖工作的指示,是否有承诺的自由;第二,工作中有无指挥监督;第三,工作地点、时间有无拘束性;第四,有无劳务提供的代替性;第五,有无报酬与劳动的等价性。其次,在经济的从属性方面:第一,生产资料、生产方式是否被使用者所有;第二,有无对他人劳动力的利用;第三,是否由使用者单方决定劳动条件。对上述基准作肯定回答的说明其劳动者性质强,反之则弱。人格从属说值得肯定之处在于:从权利谱系来说,反映了劳动者自由权压抑与雇主指示命令权彰显的现实;从内容来看,映射了劳动者行为建构过程,如劳动者要遵从用人单位劳动规章、要服从雇主的指示、要接受检查及制裁。该说不足之处亦很明显,如无法解释劳动者和雇主之间人格权是否存在从属关系问题。虽然有学者撰文指出劳动者与雇主的人格关系应当以劳动场域范围进行区分,在工作场合或工作时间存在从属关系而在其他场合、时间则回归平等。此处质疑的是作为人的基本权利的人格权能否因时因地进行类型与层次的划分?在工作场域雇主的人格权就高于雇工的人格权?人格权虽视为民法的一般权利,但其法源于宪法中“人的尊严”的确立。由此,在法律面前,人包括人所具有的权利,都应当是自由和平等的。经济从属说在脱离劳动者与雇主人格关系纠葛后,提出了经济性若干认定标准,这一点值得肯定。但其不足也显而易见,如随着时代进展,在当代劳动实态下的网络化办公已成为常态,劳动者完全可以不使用或借助用人单位的机器设备、原料等,只是提供用人单位所要求的劳动成果。经济从属说赖于存在的立论根基不复存在,因此,该说必然受到一定客观条件限制。无独有偶,因为狭义组织从属说提出亦持同样的客观判定———主张将劳动关系的缔结归结于生产设备、组织条件等因素,因此学说本身存在偏差和不足。针对上述三种学说而提出的使用从属说既囊括了上述学说的科学合理之处,又照顾到不断变化的劳动环境和社会现实,此说的本质在于控制论,这一点和英美法系国家对劳动者身份认定不谋而合,只是由于大陆法系成文法的桎梏,对此学说的理解通常通过法条予以实现,而显得较为呆板。

(三)小结从各国劳动法制所规定的雇工、劳工、受雇人、雇员、员工的内涵界定来看,其大体应当遵循如下事实特征:一是被录用或雇用之人;二是在用人单位或雇主的管理下从事劳动;三是以工资为劳动收入的人;四是各国立法不约而同地运用排除法将某几类人排除在外,例如,国家公务人员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业经理等。有论者认为,在雇员认定的判断上,既有合同效力的考虑,也有社会政策的考虑,可左可右之间,合同效力与社会政策均非雇员认定的一般标准;雇员与独立合同人的区分成为超越合同效力的一般推理思路,即将工作之人作非此即彼的区分,从而在具体的案例中认定雇员。从实务观之,大学生进行劳动的单位在劳动法视域下可分为两类:一类是劳动法律规范规制下的用人单位,通过对比上述两大法系代表性国家劳动法制,大学生劳动者身份在部门劳动法律法规上应予以认可;至于作为不属于劳动法律规范规制下的用人单位———诸如家内劳务,尤其是受雇于某家庭从事家教工作等———按各国劳动法制实践则不可认定为劳动者身份。同时,从大陆法系与英美法系对劳动者身份认定来看,并没有在立法例或判例中———除教育目的外———将大学生作为非劳动者予以对待。另外,两大法系对劳动者身份认定上共同的做法是:将劳动者身份的认定以及劳动者与用人单位或雇主之间是否建构劳动法律关系细化为各种标准,而非将一类群体直接排除在劳动法制的统筹之内。通过观察劳动法制发达国家法制史的构建,以劳动基准法作为根本劳动法律规范的优良传统避免了在某一类群体上宪政权利的缺失或口号化执行悲剧。

四、大学生劳动行为的界定及亟待解决的问题

通过对基础法理及采用对比法学方法进行分析,可以得出的基本结论是:大学生可以作为劳动法律制度安排中的适格劳动者。进一步结合劳动法制现实思考的是:对大学生劳动行为的界定是否创设并进行了一定的制度安排?如是,法制体系是否完善,法律机制是否健全?实践中,大学生从事劳动行为应按其时间进行相关界定。一是利用寒暑假期间进行全日制或非全日制劳动;二是在课余或业余时间从事非全日制劳动。中国劳动法律制度并未对全日制劳动进行概念上的界定,但可从法条中进行推演。如根据《中华人民共和国劳动法》的规定,国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。大学生在寒暑假期间与用人单位协商签订劳动合同,如符合每日工作8小时、每周工作5天情况的应当视为全日制劳动。需要说明的这种情况在社会实践中确实发生,但这种事实存在相对于大学生整体而言是少数个例。根据早在2003年中国原劳动保障部就颁布的《非全日制用工若干意见》(以下简称《用工意见》)以及2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》专章规定的非全日制用工来看,非全日制用工系以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般采用平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。大学生在课余时间从事劳动应当被视为非全日制劳动。既然劳动法制已作出一定安排,实践中为何大学生劳动权益得不到保障,究其本质原因在于非全日制用工相关法律制度缺失或不完善。第一,在对非全日制用工的法律含义界定上,中国劳动法律制度以工时数对非全日制用工进行界定。《用工意见》曾将用工时长控制为不超过30小时,《中华人民共和国劳动合同法》将时长压缩在24小时以内。对比劳动法制发达国家安排,如英国、瑞典及澳大利亚规定周工作时数不满35小时,挪威以周工作时数不满37小时为标准界定非全日制用工。经合组织(OECD)为其成员国展开了工时数协调工作,使用30小时作为界定分界线。可见,中国非全日制用工时常的规定要低于劳动法制发达国家,而实践表明中国蓬勃发展的市场经济促进的非全日制用工的社会常态化使相关非全日制时长的界定流于形式,且不利于国家或地区间非全日制劳动者的流动和待遇保障。第二,在非全日制劳动合同的订立形式上,《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定,非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。该法条意味着非全日制劳动合同既可以订立书面协议亦可以以口头形式进行确立。非全日制劳动用工可以口头约定而全日制劳动用工必须采用书面合同的劳动法律制度安排和劳动法治发达国家截然相反。如以日本为例,规定非全日制用工劳动合同应当采用书面形式,用人单位负有制定非全日制用工劳动合同的法定义务。有论者对非全日制用工合同订立形式产生了如下观点:非全日制用工如要求其签订书面协议,制度成本就过于高昂,而即时清结的特点决定了这种用工形式不能完全排除口头合同形式。在此需要说明的社会现实是,用人单位具有的强大优势性以及合同意识、诚信意识的缺失决定了以口头约定为合同订立形式的非全日制劳动者劳动权益得不到有效保障,进一步而言,劳动法律规范所确立的倾斜保护原则及建构和谐稳定的劳资关系亦可能沦为空谈。因此,非全日制劳动用工应当订立书面劳动合同以及用人单位负有制定书面劳动合同义务的制度安排是中国劳动法制下一步改革的主要考量面向。第三,《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条规定:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。上述规定存在如下的法律困境:一是随时终止意味着劳动合同到期终止还是劳动合同提前解除?二是提请终止劳动合同的一方是否应当承担违约责任?法理上,劳动合同的终止和劳动合同的解除是两个不同的概念,前者是劳动合同的双方当事人按照合同规定,履行了全部义务,实现了全部权利,或者在履行中出现了约定条件时,合同即告终止。

劳动权发展论文范文第3篇

(一)减少就业歧视,促进平等就业要做到减少就业歧视,促进平等就业,笔者认为可以从以下两点入手。第一,不同地区、不同部门应当对《意见》中的相关规定予以落实,从而到得到清理以及取消农民工的相关像是,并且对企业针对农民工的行政审批以及行政收费等问题予以解决,同时不能够根据劳动力的身份,进行清退和排斥。此时将会形成重要的劳动就业制度,达到市场调节的目的,使得劳动力市场体系更加统一开放。

(二)做好服务培训工作,提高务工人员就业能力笔者认为要做好该两点,可以从以下两点出发,第一,应当为农民工提供免费的信息指导,即城市公共职业介绍机构尽量避免向农民工收取费用。与此同时,政府应当更好履行他们的职责,要对服务市场予以监管,还要采取一定的措施,对职业中介、劳务派遣以及企业用工等方面进行监管监制。同时要注重对务工人员的培训,根据相关的意见指出,尤其是针对农民工,需要针对他们实施特定的岗位培训,对一些不能够很好履行培训义务的单位,可以予以一定的强制收费,从而为政府组织培训积累费用。

(三)防止强迫劳动目前为止,我国对强迫劳动立法仍然存在很大的缺陷,在司法实践中,需要进行很大的改善。根据我国《劳动法》第96条的相关规定,如果用人单位要强迫劳动者进行劳动,需要对责任人员进行出发。并且运用刑罚的手段进行严惩,一般常采用的是“单罚制”。笔者认为,该种方式存在一定不合理之处。一般有以下几点理由。第一,假如务工人员进行强迫劳动,所获得利润明显是归于用人单位,而不是说直接的责任者,并且这些则恶人人员对务工人员进行强迫劳动,很多时候都只是基于组织意志,而实现的一种职务行为。因此,从法律效果上来看,用人单位应当承担刑罚责任。对直接负责人员进行处罚,实际是使得他们也成为了企业谋取利益的替罪羊。笔者认为针对强迫劳动罪,应当通过“双罚制”对单位和直接责任人员都进行处罚。

二、完善劳动合同制度,建立平等劳动关系

劳动合同保证制度的完善,笔者认为可以从以下两个方面着手。第一,根据《意见》中规定,要求劳动部门对农民工务工人员的工资发放情况进行监控。有些单位如果有拖欠工资的情况发生,则需要对其采取一定的强制措施,主要手段是在开户银行预存工资保证金。第二,根据《意见》,要在各地执行最低工资制度,不仅仅是针对月工资,而且还针对小时最低工资。与此同时,国务院的相关部门,还要针对地方制定各种有关的规章制度,从而更好的监督最低工资标准,并且根据不同地区的情况制定相应的工资指导标准,同时为企业工资集团协商制度建立完善的策略,进而促进农民工的工资的增长。

三、加强劳动监察和劳动执法

劳动执法是为了保障劳动者劳动权的实现。而劳动监察,主要针对的对象是用人单位,对用人单位执行劳动法的情况进行检查,进而使得劳动法能够得到有效推行和实施。在劳动监察的基础之上,能够在最大程度上对用人单位劳动法违反情况进行预防。从某种程度上来说,劳动监察是为了保障人们劳动权的实现,但是目前为止,我国在劳动监察方面做的不是很好。比如地方政府对监察工作不够重视,或者受到地方行政的过多干扰。监察工作实施过程中,人员和工作也存在很多的不足。对这些现状,应当从制度上入手进行改善,给劳动监察比较强大的权力,同时在行政上获得支持。

四、改革完善劳动争议处理制度

劳动权发展论文范文第4篇

【关键词】女性劳动及社会保障权益;弊端;完善对策

一、女性劳动及社会保障权益概述

女性作为与男性拥有平等权利的劳动者,具备一般劳动者的劳动与社会保障权益。如就业权、休息休假权、劳动安全卫生权、职业培训权、劳动报酬权、社会保险和福利权、提请劳动争议处理权、团结权、集体谈判权、集体争议权和民主参与权等。除此以外,女性还具有一些特殊权益:(1)禁忌劳动。如常年的矿山井下作业、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业,或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。(2)四期保护。指为经期、孕期、产期和哺乳期的女性提供带薪生育假和设置禁忌劳动。(3)特殊保护设施。如单位建立女职工卫生室、孕妇休息室等设施的规定,妥善解决女职工生理卫生、哺乳方面的困难。

二、女性劳动及社会保障权益保护的弊端

(一)女性平等就业权利方面的弊端女性的平等就业权保护由来已久,但女性择业时,仍旧会遭到一定程度的隐性歧视。企业在招聘信息中,虽然没有提及“只招男性”的限制条件,但在接受到的简历中,很多企业默默的将女性求职者以各种非性别理由筛选出来,甚至在学历能力明显占优、面试表现也很突出的情况下,也被用人单位直接淘汰。

(二)女性“四期”保护方面的弊端1、“经假期”的探讨仍在继续我国上个世纪50年代之前只有女性劳动者的“三期”保护,随着经期保护的产生,就有了“经假期”的探讨,并严格要求按照医院开具的证明确定休假。但发展至今,“经假期”仍旧没有写入立法,在各地出台的政策中,已经有了“经假期”的先例,即根据医院出具的证明,每个月给予1-3天的休假。2、产假期限各地长短不一目前法律对产假时间给予了更加宽限的规定,一般规定为98天,允许产前15天开始休产假。难产增加15天,生育多胞胎的每多一胎增加15天。但各地的产假时间长短并不一致,山东等省的产假标准最高达到了158天。可时间的不统一性,导致女性产假休假权因地域不同而产生差异,这种差异本身就是一种不平等。3、以“四期”保护为借口的转职降薪女性劳动者经常会因为“四期”的特殊保护而导致转职降薪。“经期”、“孕期”有很多禁忌从事的工作,很多怀孕女性会因此被调离原工作岗位而去工作强度比较低的岗位,薪金也会因此变低;“产期”的女性在家休产假,产假结束后回到工作岗位,可能无法很快适应原工作,同时在孩子未满一周岁的时间内还享受“哺乳期”特殊保护,工作时间变短,很多都直接被调换了工作岗位。4、“共同育儿假”未全面普及国家全面二胎政策实施以来,全国各地为了确保女性生育权,积极倡导让男性分担育儿责任。2018年6月1日,江苏省开始实施《江苏省妇女权益保障条例》,其中将“共同育儿假”首次正式入法。该条例中明确规定,鼓励用人单位在女方产假期间安排男方享受不少于5天的共同育儿假。尽管如此,我国其他省市地区,虽然不同的工作单位都适当的允许男性因妻子生育而有一定休假,但都还没有“共同育儿假”的相关法律规定。

(三)生育保险及其他社会保障方面的弊端1、生育保险待遇过低我国女性的生育保险待遇包括孕期的检查费、产期的手术费、产假期间的工资补贴以及其他费用等。覆盖的内容比较多,但通过生育保险给付的费用比起实际发生的各项费用,都相差悬殊。2、全面二胎背景下的生育保险制度未有明显变化全面放开二胎背景下,部分生二胎女性年龄较大,孕期各种检查费用增多,生产时的手术花销较大,生育后承担的身体与精神压力都较大,但国家在生育保险制度方面并没有明显变化。3、用人单位女职工福利设施缺乏上世纪50年代,由于女性生理期卫生安全保护的缺失,上海一家工厂爆发了女性“月经病”,从那时期,女性劳动者的用人单位就开始尝试设置女性经期卫生室、女性哺乳室、女性休息室等。由于用人单位规模不一,这些女性福利设施不是所有的用人单位都有条件满足。

(四)救济途径方面的弊端妇女联合会作为维护女性权益的组织机构,应当行使保护妇女权益不受损害的职责,通过开展妇女权益保障情况调查、扩宽妇女诉求表达渠道、对侵权案件调解等途径切实保护女性权益。现实中,妇女联合会的作用没有得到发挥。此外,女性劳动者在向地方政府、劳动行政部门、计划生育行政部门、卫生行政部门、医疗保健机构等投诉、检举时,这些机构存在工作滞后、不作为的现象。女性在通过仲裁和诉讼维权过程中,也会面临较高时间成本、无法得到合理救济等实际问题。

三、女性劳动及社会保障权益保护的完善

(一)完善相关法律法规第一,女性平等就业原则加以细化,为女性的平等择业、晋升加薪提供法律支持;第二,女性劳动权益遭受侵犯时,在劳动立法上应当有区分性的处罚方式或责任承担方式;第三,女性的“经假期”保护应当立法,并在立法中明确女性享受经假期的条件;第四,女性的产假期限应当适当延长,尤其对生二胎女性是否需要更长的产假期恢复身体,需要立法加以明确保护;第五,立法明确生育保险待遇最低比例标准;第六,上位立法中明确相关事项的地方立法权,允许各地立法机关根据各地的实际情况制定相关地方性法规。

(二)加强用人单位自我监督1、在聘任员工时,给予女性劳动者平等的就业机会,对于优秀的女性,给予晋升加薪机会;2.落实法律法规中对女性劳动者的“四期”保护,适当减少女性工作量,关注女性身心健康;3.严格执行女性劳动者生育保险方面的相关规定;4.积极为女性劳动者创造良好的工作环境,有条件的用人单位,为女性劳动者设立生理卫生室、哺乳室、更衣室等。为女性劳动者提供更温暖的企业人文关怀,促进劳动者、用人单位和社会的和谐发展。

(三)提升社会关注度关注女性劳动者,也是全社会的责任。通过互联网平台,为女性提供更多的就业信息,创造更多适合女性的工作机会。我们还可以尝试架构差异化的社会保障制度,对于承担较重工作和家庭负担的女性,给予更高的养老保险待遇及医疗保险待遇。

(四)发挥工会和妇联的作用妇女联合会要加大宣传力度,各级工会组织也承载着保护具有平等劳动权利的女性劳动者的重要使命。当女性劳动者权利受到侵害时,法律赋予了工会为女性劳动者维权的权利主体资格和诉讼主体资格,应当充分发挥工会的职能作用,提高工会工作人员的专业素质,实现女性劳动者的合法权益。女性承担了更多的社会责任和家庭责任,需要更多的社会关注与人文关怀。希望女性劳动者能够在更舒适的工作环境和更宽松的家庭环境下,实现自己的社会价值。

参考文献:

[1]林莉,汪飞燕,韦静.女职工劳动保护和社会保障对策研究[J].安徽警官职业学院学报,2018(3).

[2]魏丽等.关于全面俩孩政策下生育保障制度实施情况的调研报告[J].山东工会论坛,2017(3).

[3]范美.山东省肥城市女职工劳动权益保障问题研究[D].哈尔滨商业大学硕士学位论文,2018.

[4]周赢赢.温州市妇女劳动权益保障政策研究[D].福建农林大学硕士学位论文,2017.

[5]赵自君.“全面二孩”背景下女性生育权保障研究[D].甘肃政法学院硕士学位论文,2018.

[6]罗小莉.全面二孩政策下的女性劳动权益保护研究[D].华南理工大学硕士学位论文,2017.

[7]孙昊.二孩政策背景下女性劳动权益的法律保护[J].行政与法,2016(4).

[8]王向贤.中国妇女劳动保护制度的百年演变[J].中华女子学院学报,2018(2).

[9]陈林林,兰婷婷.劳动就业中的性别歧视与合理差别对待[J].北京联合大学学报(人文社会科学版),2016(2).

劳动权发展论文范文第5篇

在国际贸易发展之初劳工问题与国际贸易的关系并没有引起普遍的关注。论文百事通随着世界各国经济的迅速发展,国际贸易日益自由化,整个世界日益处于相互联系之中,生产要素在世界范围内流动,反过来又促进经济的发展。但是经济发展与社会进步在很多方面并不是自然而然地同步进行。在经济全球化发展过程中,由于各国之间经济利益的不平衡,矛盾和冲突的不断产生,诸多与国际贸易有着密切的联系的社会问题,如贫富分化、某些地区人权的削弱等也随之出现,而劳工问题与贸易关系问题正是在此背景下产生。

国际贸易自由化过程中产生的社会化问题逐渐引起人们的关注,劳工问题主要是劳工标准问题便在其中。20世纪初期,工人工作条件恶劣,工人运动蓬勃发展,为了促进社会主义和公平,协调劳资关系,成立了国际劳工组织,其首要任务是制定和促进国际劳工标准。

WTO的成立奠定了经济全球化世界格局的基础,伴随着经济全球化的深入和贸易自由化的迅速发展,发达国家和发展中国家的各方面矛盾日益明显,特别是近几年来,欧美等发达国家不断指责发展中国家凭借其较低的劳工标准获取出口价格竞争优势,对发达国家进行“劳动力倾销”。而且劳工标准与国际贸易的关系问题已经成为国际摩擦的一个新焦点。

首先将劳工标准与国际贸易挂钩的是美国,从1890年开始,美国便禁止进口囚犯生产的产品,1930年又将禁止进口的范围扩大到所有强迫劳动生产的产品,1953年美国又建议关贸总协定采取更一般的手段来处理包括囚犯劳动在内的不公平工作条件问题。1973年到1979年东京回合谈判中美国又倡议建立类似的多边协议,但由于发展中国家的反对而没能通过。

1996年12月在新加坡的WTO首届部长级会议上,新加坡部长会议宣言将“核心劳工标准”作为新议题被明确列入宣言的23个内容之中。宣言指出:“我们再次承诺,遵守国际承认的核心劳工标准我们相信,通过增长和进一步的贸易自由化而促进的经济增长和发展有助于这些标准的改善。我们拒绝劳工标准作为保护主义目的作用……”[1]该宣言实际上意味着发展中国家成员方承认劳工标准是一个“问题”,并承诺应予解决。在这次会议上,发展中国家成员方做出很大让步,也付出了很高代价。1999年12月,在美国西雅图召开的WTO部长级会议上,劳工标准问题再次引起激烈争论,由于发展中国家成员方与发达国家成员方的尖锐对立和在自由贸易等一些重大问题上无法达成妥协,谈判破裂,结果西雅图会议没有取得任何实质性成果。这次会议后,各成员方都认识到了在国际贸易关系中劳工标准问题的严重性。在2000年2月19日闭幕的联合国贸易与发展会议第十届大会上,发展中国家对劳工标准达成了重要共识,拒绝把劳工标准纳入国际贸易制度中,强调发展中国家必须团结协作,共同努力建立“公平、公正、安全”和非歧视的多边贸易体制。而发达国家也在进行紧密磋商,力求协调立场统一行动,向发展中国家进一步施加压力。在当前世贸组织新一轮多边贸易谈判中,不可避免地要涉及劳工标准等社会条款问题,劳工标准也必然对未来多边或双边关系产生巨大影响。

下面将主要从劳工问题中最为突出的劳工标准问题入手进行分析。

二、劳工标准的含义

什么是劳工标准?其从法律意义上讲即劳工权利。国际劳工标准一般指国际劳工大会通过的公约和建议书,以及其他达成国际协议并具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关的一些关系和原则。国际劳工组织(ILO)在1998年国际劳工大会上通过的《基本劳工权利原则宣言》将劳工标准明确规定为四个方面的“核心”权利:结社自由并有效承认集体谈判权利;消除一切形式的强迫劳动;有效废除通童工;消除就业歧视。其从经济学角度考虑还可以看作劳动力成本,即劳动力价格。一国对劳动权利的保护即劳工标准的保护可以直接影响一国的生产成本,从而在国际市场上拥有价格优势。[2]

三、发达国家与发展中国家关于劳工标准问题的不同立场

由于各国经济发展水平不同对劳工标准的态度也有所不同。发达国家极力主张将贸易与劳工标准问题挂钩,其理由如下:

;首先,发展中国家无视基本劳工权利大量使用童工,并强制劳动、报酬低下,且工作环境恶劣;出口加工区规避有关劳工立法;工人集体谈判力量薄弱等等。因此应该将“社会条款”纳入公平、公正的世界贸易体系,以消除以上类似的不尊重人权的非人道行为。

其次,发展中国家低劳工标准导致发达国家目前严重的失业状况。发展中国家大量低劳工标准商品的输入,给发达国家的相关产业造成冲击,减少他们国家内部就业机会,使发达国家一些非熟练工人面临失业的危险。在很大程度上使发达国家业已存在的诸多社会问题更加严峻,比如工资增长乏力,失业率过高,救济和津贴以及其他一些福利支出扩大,政府财政负担加重,社会不安定因素随之增加等。

而且各国劳工标准不一,会加大劳动力国际转移的压力。由于发展中国家对工人生活及工作条件缺乏应有的保护,低工资导致熟练工人乃至高级知识分子纷纷涌入收入高、待遇相对好的发达国家。由于发展中国家低工资的吸引,发达国家的资本大量输出,等于是把本国就业机会让给发展中国家。

而发展中国家却从其本国利益出发,有其不同的态度:

他们认为,发达国家多次提出将国际贸易与劳工标准挂钩的目的,在于以人权、平等、贸易为借口限制发展中国家经济发展,实行新的贸易壁垒。由于曾经被普遍采用的诸多非关税壁垒早已无秘密可言,且常常会成为“众矢之的”不能多用。在这种情况下,一些发达国家看中了劳工标准所具有的复杂性、随意性及多样性的特点,将劳工标准变为一种较隐蔽的新的非关税壁垒,用以抑制发展中国家的迅速发展。这种企图一旦真的付诸实践,则必然对现今的贸易格局与秩序构成一系列隐患甚至危害,将劳工标准与贸易挂钩则很容易引起全球贸易保护主义的重新抬头和滥用。广大发展中国家认为,发达国家以尊重人权为借口要求将国际贸易与劳工标准挂钩,推行全球性劳工标准以改善发展中国家人权状况,是其努力推行贸易限制的借口。如果发达国家确实希望帮助发展中国家改善人权状况,就应该首先帮助发展中国家发展经济而不是对发展中国家进行贸易制裁。

如果说发展中国家低劳工标准导致发达国家企业投资者由国内转向国外,导致发达国家失业增加,那么发达国家完全可以采取措施限制本国企业向发展中国家投资,而不应该采取对发展中国家进行贸易制裁的办法。发达国家这种既要利用发展中国家低工资、低成本以增强自身在国际市场上竞争能力,又要将本国投资者的投资限制在国内的想法过于自私。这样做不仅不符合各国生产力发展水平存在差异的事实,而且还会无视各国的比较利益,破坏自由贸易的国际环境。

四、从两者的未来发展趋势看“劳工标准”出台的可能性

近年来,发达国家的政府和发展中国家的政府争论不休的一个问题是,是否需要就最低劳工标准达成全球性协议,即是否应该制定出“统一的劳工标准”,同时通过WTO或其它机制在国际层面上加以强化。虽然发达国家和发展中国家在劳工问题上仍然存在着较大分歧,但是毕竟在应该将劳工和国际贸易相联系问题上达成了共识,只不过是在劳工标准和国际贸易相联系的方式及时间上等问题上存在着较大分歧。

劳工标准涉及到广泛的社会利益,受到许多政治、经济因素的制约,世界贸易组织只是一个贸易自由化的多边体制,其对劳工问题的关注只能局限在一定范围内。但是国际社会对于将哪些劳工公约包括在世界贸易组织社会条款之中存在这深刻的分歧。必须结合社会、经济和法律等因素来综合衡量。将劳工标准纳入世贸体系,以贸易制裁为手段来保障核心劳工标准的实现,是国际劳工组织的愿望,也与世贸组织的宗旨相吻合。然而不论是WTO还是ILO,都没有强制执行全球劳工标准的授权。一国的劳工标准取决于它的社会经济发展水平与阶段,甚至包括民族传统、宗教信仰、自然条件和法律环境。各国社会制度和经济发展阶段、水平等情况不同,因此很难制定一个统一的劳工标准。

然而,核心劳工标准的实施在全球化的进程中已经成为不可逆转的趋势,因此,应建立多层次的、适用于各国经济发展水平的劳工标准。正如ILO所强调的:经济发展水平的不同不应成为违反结社自由、集体谈判、强迫劳动、童工就业和职业歧视等核心标准的理由。[3]联合国秘书长安南在1999年瑞士达沃斯召开的第29届世界经济论坛年会上,首次提出了全球契约(GlobalCompact)的倡议。安南关于全球契约的倡议再一次从全球的高度强调了遵守核心劳工公约重要性,他认为在经济一体化的过程中,劳工标准已经是而且必须继续保持作为国际议事日程中的优先任务。全球契约运动是经济全球化的产物,它的出现再一次表明:核心劳工标准作为人权和劳工权利的基本准则,已成为不可抗拒的世界潮流。

因此,我们不能囿于狭隘的国际贸易——劳工标准的分析框架,把劳工标准问题还原成单纯的贸易问题,仅以贸易利益的多寡得失来评判劳工标准问题。尤其是,目前我国正处于剧烈的社会转型时期,不论是众多社会问题的解决,还是经济发展自身问题的解决,都直接或间接地涉及到劳工标准问题。总之无论是解决国内问题,还是应对相关国际问题,无论从面临的社会问题出发,还是从贸易利益的角度出发,核心劳工标准的推广和实施都有举足轻重的意义。

五、我国关于劳工标准的对策分析

随着经济全球化的发展,劳工标准与国际贸易问题已成为WTO面临的新挑战。尽管目前劳工标准未被正式纳入WTO议题,但在未来国际贸易发展的趋势中劳工标准问题很有可能成为新一轮多边贸易谈判的讨论议题,国际贸易与劳工标准挂钩也将会成为必然的趋势,因此我国应及早作好准备。一些欧美发达国家对劳工标准问题不仅从法律上进行强化,而且越来越多地将劳工问题与贸易利益挂钩。可以预见,在未来的世界贸易中很难避开劳工问题。随着SA8000的推行,我国的企业已经面临很大压力。我国作为发展中国家,在劳动权益方面与发达国家存在明显差距,一旦正式将劳工标准与贸易挂钩,对我国出口贸易的影响将是不可估量的。因此我国应密切关注这一问题的发展动态,积极做好应对准备。

首先,面对国际贸易中劳工问题的争论,既要看到其合理性一面,又要看到其不利的一面。我们应认识到对劳工问题的重视,是社会发展的表现,是社会经济发展的必然趋势。贸易应遵守基本劳工标准,成立工会、反对强迫劳动、反对童工、要求同工同酬等这些都是劳工的基本人权,我国不仅赞同而且应积极顺应。重视劳工问题在另一个层面上是国家、社会和企业不容忽视的历史责任。另一方面,还要认识到发达国家试图利用WTO和双边协议实施共同劳工标准实行贸易保护主义的本质。目前制一个统一的、国际认可的劳

工标准,是贸易与劳工标准挂钩的主要问题。由于各国生产力水平和所处的社会发展阶段不同,人为地制定一些标准来消除差异,在理论和实践中都行不通,相反可能会助长贸易保护主义从而形成新的贸易和社会壁垒,造成对国际贸易的阻碍,影响全球经济一体化的进程。因此,我国既要反对无视各国的发展现状在WTO中实施统一劳工标准,又应积极与各国协商寻求一个合理的解决途径。

其次,从主动的角色去积极研究国际劳工标准问题,而且完善我国劳工立法、不断改善劳工状况。

国家应积极研究国际劳工标准在当前国际贸易发展中的新动向,组织科研力量专门研究劳工标准

问题;积极研究我国劳工标准与国际的差距,如何有效与国际标准接轨;加入WTO后劳工标准对我国经济、社会发展的影响以及劳工标准的理论和应对政策,做到知己知彼、未雨绸缪。我国有关劳工标准的立法主要体现在《宪法》、《劳动法》等法律中。随着经济的发展、社会的进步,以及全球化趋势的出现,我国有关劳工立法的缺点也逐渐显露。特别是在强迫劳动方面,我国劳动法还没有明确规定不得强迫劳动。而现实生活中,一些私人老板采取高压手段强迫劳动,有些借口劳动合同未满,强迫劳动者在恶劣条件下劳动,这些都与国际劳动公约的基本思想相违背。鉴于我国劳工问题中还存在诸多不足之处,我国在与发达国家进行劳工谈判的同时应该积极主动脚踏实地地完善国内劳工立法,强化其执行机制,真正做到改善本国劳工状况,保护劳动者的合法权益,促进经济社会的和谐发展,这样才能在谈判中处于较有利地位。

再次,在改革中发展经济。

加快我国国内企业的经济结构调整,促进国内产业升级换代,提高出口产品的熟练劳动和知识技术要素的密集程度;尽快从过去的劳动密集型产品转向技术密集型产品从而在国际市场上取得优势;积极引进SA8000社会责任认证制度。全球首个社会责任的认证标准SA8000已于1997年8月出台。截至2003年8月,全世界36个国家共259家企业组织获得认证(包括我国42家企业组织)。[4]SA8000是企业通往国外的"通行证",一旦全球正式将劳工标准与贸易挂钩后,企业就不会因此受阻而畅游在世界经济的大潮中。因此,我国企业切不可坐以待毙,必须顺应国内经济改革的发展,顺应全球经济一体化这一不可逆转的趋势。新晨

最后,增强与发展中国家的交流与合作,阻止发达国家变相推行贸易保护。

共同的利益基础应使广大发展中国家团结起来,争取在同发达国家谈判中处于较有利地位,尽量保护自身利益。此外,还应加强与联合国贸发会议、国际劳工组织等国际组织的交流与沟通,宣传发展中国家在劳工标准问题上的立场与观点,以争取这些组织的理解与支持。同时,在全球化进程发展的今天我们应联合发展中国家,从全球经济发展的良性一体化角度出发,阻止发达国家在推进国际贸易自由化过程中变相的利用劳工标准来推行新的贸易保护。

参考文献:

[1]施用海:《应对新贸易壁垒》/104/2002-12-26/12

[2]段淑静:《关于贸易与劳工标准问题的探讨》,《管理科学文摘》2003年第11期

劳动权发展论文范文第6篇

关键词:金融危机;大学生就业;政策体系

一、金融危机对大学生失业的影响

大学生失业有被动型失业和等待型失业两种。前者源于劳动力市场上大学生的“供过于求”;后者源于大学生的工作期望值过高。金融危机对这两类失业的作用方向是不同的。

(一)金融危机会加剧大学生的被动型失业

1.金融危机会减少大学生的需求量

劳动需求是一种引致需求,金融危机会通过产出下降来压缩对包括大学生在内的各类劳动力的需求。2008年第三季度,中国经济增长率已回落至9%,出现了4年来的首次个位数增长率,2009年第一季度更是跌落至6.1%。经济加速下滑给就业带来了很大挑战,中国人民大学“宏观经济分析及预测”项目组认为,2009年中国调整后的失业率可能会攀升至9.3%的历史高点。形势的变化会对各类劳动力产生影响,但对大学生的影响更严重,因为大学生就业属于新增就业范畴,而周期性失业所冲击的主要对象就是新增就业。当经济不景气时,企业出于对各类人力资源成本与收益的比较分析,首先考虑减少新雇员的招聘量,然后再考虑解雇现有雇员。因此新增劳动力是周期性失业的第一波冲击对象。自2008年下半年以来,很多企业都冻结了招聘计划,就大致说明了这一点。

2.金融危机会加剧大学生的供给压力

这主要源自金融危机对大学生的非就业通道的挤压。在往年,大学生毕业后有相当部分会选择出国或考研,尤其是选择出国发展的人数连年增加,这在一定程度上缓解了大学生供给压力。然而,在本轮危机中欧美国家也伤痕累累。大凡经济不景气时,欧美大学生也会回炉充电,读研比例大升,这对申请留学的中国大学生构成激烈竞争。另外,由于经费减少,欧美大学对留学生的资助力度会减少,这又会遏制中国大学生申请留学的动力。所以在未来一段时间,大学生出国可能会遭遇寒流,更多的会选择在国内发展。他们要么加入读研大军,要么加入求职大军;考虑到研究生招生名额的限制,读研人数的增加有限。从出国通道上退出来的毕业生很多会涌入求职通道,从而加剧供给压力。

(二)金融危机会减少大学生的等待型失业

1.金融危机使大学生的工资预期下调

斯蒂格勒在他的开创性论文中曾指出,职业搜寻在相当程度上取决于求职者的工资预期,不切实际的工资预期,通常会导致漫长的搜寻过程和等待性失业。世界各国都存在这类问题。比如,美国大学生的工资预期通常比实际高10%。中国似乎更严重,据称,在2002年之前大学生工资预期比实际工资至少高30%,这通常被概括为大学生就业难的罪魁祸首。一直以来,人们为如何降低大学生工资预期而绞尽脑汁。殊不知,工资预期来自于市场,劳动市场的内生变化是驱使工资预期做出更现实调整的一剂自然药方。在就业形势严峻的情况下,大学生会自动矫正工资预期。最近一项调查数据表明,近来随着就业形势的低迷,大学生对首份工作的工资预期不断降低,最低已逼近1500元,就说明了这一点。

2.工资预期下调有利于减缓等待型失业

发展经济学中的哈里斯一托塔罗模型曾指出,当就业形势转坏时,对工作前景预期的下降,会使农民更加务实,并放弃寻找高收入工作的幻想,更安心于务农工作,结果城乡失业率反而会下降。这个看似奇怪的命题,为人们理解当前形势下的大学生就业问题提供了一种新视角。如果说过去大学生工资预期过高是导致就业难的主要症结,那么,今天工资预期的下调恰恰会成为消缓这一问题的润滑剂。最近有媒体报道,面对就业市场的低迷,一些大学生已经主动调整心态,放低姿态去应聘一些过去根本不屑一顾的工作,比如,服务员、洗脚工。大量的过去处于沉淀状态的就业岗位会被激活,有助于减少大学生的等待型失业。

总的来看,金融危机既会加剧大学生的被动型失业,也会减缓等待型失业,它对大学生失业的最终影响,取决于两种失业的比重。一直以来,有人坚称大学生就业难是个伪命题,因为大学生不是就业弱势群体,只要想,他们总能就业。其潜台词是,在大学生的失业中,等待型失业占多数,而被动型失业占少数。按这种逻辑,金融危机反而会减少大学生失业的程度,缓解大学生就业难的问题。我们认为,局势可能不会这么乐观,金融危机对大学生就业的冲击是确实存在的,尽管等待型失业会减少,但不一定能弥补被动型失业的增加,因此,大学生失业很可能会进一步加剧,只不过加剧的程度没有人们想象的那么严重。

二、金融危机使大学生就业的结构性矛盾更加突出

(一)金融危机会加剧大学生就业中专业错位的矛盾

根据马丁·特罗的高等教育发展理论,高等教育是应产业发展需要而生的,在专业设置上必须与产业结构演进规律相对应。在中国,高校的专业设置则违背了这一规律。比如,几乎所有高校都设有金融、贸易、经济、管理、法律等热门专业,仅法律专业就有在校生近40万名。中国目前还处于工业化中期阶段,以制造业和重化工业为代表的第二产业构成了国民经济的主导产业,这种产业格局要求高校输出大量的生产领域的技术型人才,而高校提供得更多的是服务领域的管理型人才。这种错位造成了大学生就业中“有人没事干、有事没人干”的结构性矛盾。这一矛盾在金融危机中将会进一步加剧。众所周知,金融危机对金融、房地产、贸易等产业的创击程度要远远大于其他产业,社会对这些专业的毕业生需求量也会急速下滑。另一方面,企业出于节约成本的考虑,也会率先精简管理类岗位。总之,金融危机冲击的主要是当前高校专业设置中的长线专业。面对就业形势的恶化,很多长线专业的毕业生很可能要面临改行的无奈选择。

(二)金融危机会加剧大学生就业中素质错位的矛盾

目前中国高校人才培养模式仍主要沿袭计划经济体制下的传统模式,只强调理论教学,忽视实践技能的培养。输出的大学生很难直接满足用人单位的要求,因此在劳动力市场上难以实现“惊险的一跳”。素质结构失衡可以通过岗前培训等方式来加以矫正,但在金融危机的背景下,这一途径可能被堵塞。因为企业迫于节省成本的考虑,会大幅度减少员工培训的投入。相应地,在人力资源的招募程序中,也会增加对应聘者经验和技能的要求。这样,求职竞争力更多地取决于求职者已有经验和技能状况。这对于经验欠缺、技能匮乏的应届毕业生来说是非常不利的。2008年以来,很多企业减少校园招聘计划,除用人需求减少外,另一重要原因就是用社会招聘来代替校园招聘,以减少应届生的雇佣比例。

(三)金融危机会加剧大学生就业中二元分割的矛盾

大学生就业主要有两类去向:一是以政府机关和国有企业为代表的体制内部门;另一个则是以民营企业为代表的体制外部门。近年来,政府不断提高公务员工资,国有企业也凭借行政型垄断和政策倾斜,大幅提高职工待遇。与此相反,民营企业的境况一年不如一年,就业上的劣势越来越明显。大学生就业市场已经出现了德尔林格等人所描述的二元分割的情形:体制内部门成为大学生梦寐以求的首要部门;体制外部门则沦为鸡肋般的次级部门。根据明瑟·格莱姆里奇-韦尔奇模型,基于市场力量的二元分割不会带来严重后果,因为劳动者可以在部门间自由流动。当就业形势差时,求职者可先委身于次级部门,等就业形势好转时再转入首要部门。但在中国现有的用人制度下,毕业生如果毕业后不能立即进入体制内部门,今后再进入这些部门的可能性就会很小。因此毕业生对第一份工作都很看重,为找到一份体制内工作,往往错失体制外部门的就业机会。现在在金融危机的冲击下,民营企业已普遍感到压力,裁员、降薪行动已经拉开序幕。而体制内部门并没有受到多大的冲击。可以预见,二元分割所造成的差距很可能会被进一步强化,这将进一步扭曲大学生的求职行为,并使体制外部门的自愿性失业增加。

(四)金融危机会加剧大学生内部的就业差异和不公平

社会资本对中国大学生就业的重要性是有目共睹的。研究表明,父母的职业威望、社会层次和经济收入,对毕业生就业去向及薪酬会产生重要影响。比如,政府官员和高收入阶层子女的就业状况就要明显好于社会底层家庭的子女。如果把人力资本视作一种后致性因素的话,那么,社会资本则代表了先决性因素,是一种不公平的资源配置机制。自从1974年布迪厄提出社会资本理论以来,许多走后门、托关系的寻租行为都被披上了一层“资本”的外衣,粉饰了其背后不公平的实质。在大学生就业领域,所谓的社会资本所带来的,只能是不公平的加剧及其在代际间的传递。金融危机造成了就业资源尤其是高质量就业资源的匮乏,面对汹涌如潮的毕业生,千军万马过独木桥的场景又会上演,对公务员等炙手可热的就业资源的竞争将达到白热化程度。从经济学的角度讲,资源稀缺是催生寻租行为的温床,所以竞争的公平性会遭遇强力瓶颈。强势阶层在这场竞争中,可以继续凭借社会资本的优势来分割优质就业资源,但对于来自社会底层的毕业生来说,没有社会资本的强力支撑,就只能接受市场风潮的荡涤,他们将成为大学生就业难的真正难点。

三、金融危机背景下大学生就业治理的政策建议

(一)大学生就业治理的战略性调控政策

1.加强并优化宏观调控,将保增长与保大学生就业结合起来

要从根本上缓解金融危机对大学生就业的冲击,就必须通过调控政策来遏制经济下滑的势头,通过保增长来保就业。目前政府出台了4万亿的投资计划,对保增长具有重要作用,但在投资方式上,似乎仍在延续1998年的财政投资模式,投资重点仍是以铁路、机场为代表的基础设施甚至标志性工程,这些项目的就业弹性小,也不能为大学生就业提供太多岗位。目前,调控政策的另一个问题是与民营企业的减压相脱节,民营企业举步维艰。民营企业是大学生就业的重要场所,2007年吸纳了34.2%的大学生就业。民营企业困境必然加剧大学生就业难度。当前宏观调控除了要保增长外,更重要地是要发挥对民营经济的扶持作用。

2.反思高等教育扩张模式,调整大学生培养机制

按马丁·特罗的总结,由于社会经济发展是一个渐进过程,高等教育扩张也应渐进推进。只有遵循这一规律,高等教育扩张才能获得社会经济支撑,才不会生产出过剩的“产品”。纵览世界发达国家,高等教育扩张都不是一蹴而就的,比如从精英化向大众化阶段的迈进一般都要经过几十年,而我国只用了四年。这种忽视客观规律的扩张模式必然会招致惩罚。今天中国高等教育毛入学率尚不足25%,大学生就出现了就业难的问题,就说明了这一点。在渐进的扩张模式下,大学生培养模式也要进行调整,目前高校在大学生培养环节上沿袭传统的计划模式,而在就业环节上又按市场经济模式运作。这种体制上的错位,是造成大学生就业中结构性矛盾的根本原因。要解决这些问题,就必须加快培养模式改革,引入更多的市场机制。以专业设置为例,可以借鉴欧美经验,结合企业界意见来进行。

3.打破二元分割,减少行政力量对劳动力市场的干预

劳动力市场的二元分割会产生非均衡力量,扭曲大学生对体制外部门、农村以及中西部地区就业机会的评价,降低就业供给的有效性。中国是个发展中大国,地域辽阔、结构繁杂。要解决大学生就业难的问题,就必须多渠道疏散压力,将大学生的注意力从体制内部门、中心城市以及东部地区,引向体制外部门、农村基层和中西部地区。而要矫正他们的择业行为,就必须打破二元分割,缩小部门间的收益差距。要打破二元分割的制约,就必须减少政府对劳动力市场的过度干预,减少对体制内部门的保护以及对体制外部门的压制。减少政府干预的另一个议题就是要加快户籍制度改革,减少户籍对大学生就业流动的束缚。毕竟,在经济低迷的情况下,加强劳动力的流动性也是缓解就业难题一剂药方。

(二)大学生就业的临时性促进政策

1.调整劳动管制政策,降低大学生雇佣成本

近年来,我国政府逐步加强了对劳动市场的管制,特别是新《最低工资规定》和《劳动合同法》的出台,对包括大学生在内的各类劳动力成本产生了明显压力。雇佣成本高企不仅危及企业生存,也直接威胁到大学生的就业机会。最近,人力资源与社会保障部下文,要求各地暂停提高最低工资标准,这是有利于遏制雇佣成本过快上涨的,但实践中,还要针对大学生就业出台一些专门的政策。比如,可以参照美国经验,对处于见习期的大学生实行豁免条款,允许企业对其支付低于最低工资标准的薪酬。

2.实行灵活的毕业管理制度,平衡大学生供给压力

就业的实现,取决于供求双方的匹配,而我国现行的大学生毕业管理制度是不利于这种匹配的,它很容易造成供求双方在时间上的错位。按现有制度的规定,绝大多数的毕业生都要在7月份统一毕业,因此,毕业生是在一个集中的时间段抛向社会的,供给呈现出明显的周期性。但企业的劳动需求不一定呈周期性变化,即便有周期性,也不一定与大学生的供给周期相吻合,因此结构性失业在所难免,对此,可以借鉴美国的经验,实施灵活的基于学分的毕业管理制度,也就是说,只要修够学分,大学生可以随时毕业,这样供给压力可以得到稀释。

3.增加公共岗位的供给,并扩大非就业通道

以公务员招考为例,目前一半左右都要求报考者要有两年以上的工作经验,这实际上把大学生排除在外。政府应根据形势变化,适当放宽限制,增加大学生的报考机会。当前增加公共岗位供给还应注重挖掘农村和中西部地区的潜力。近年来“大学生志愿服务西部计划”和“大学生村官计划”所提供的工作岗位逐年增加,但相对于近600万的毕业生基数,还有很大空间。为提高这些岗位的吸引力,政府应动用财力,加大对这些岗位的补贴力度。美国政府为了增加特殊教育岗位对毕业生的吸引力,以豁免贷款的方式来增加实际的岗位补贴,就可以为我国政府提供一定的借鉴。除增加就业岗位的供给外,还可以考虑扩大非就业岗位的供给,以分散就业通道的压力,比如,加大研究生的扩招力度。4.加强就业指导和就业援助,做好毕业生培训

有效的就业指导能够提高大学生的就业能力,并减少大学生的结构性失业。根据国外经验,有效的就业指导应当是全程式的。它可以从两个维度来理解:从纵向的维度,它要求从大学生入学开始,就启动就业指导程序,并随着学业推进,有步骤地实施就业规划和辅导。从横向的维度,它要求提供全面的就业服务内容,比如,就业形势分析、职业分析、应聘技能培训、提供就业信息和见习机会等。除就业指导外,对于就业困难的大学生,政府还应提供必要的就业援助。在日本,对那些一年内仍找不到工作的毕业生,政府会提供就业补贴等一揽子援助方案。就业援助的另一个重要方面是做好大学生培训,在金融危机中,很多长线专业的学生将面临改行的选择。对这些学生来说,做好培训是至关重要的。

(三)大学生就业治理的保护性政策

1.保护大学生的就业机会平等权利,杜绝就业不公平

为防止金融危机背景下大学生就业不公平性的扩大,就必须采取各种措施,防止权贵家庭大学生对稀缺就业资源的掠夺,为弱势大学生群体提供庇护机制。保护大学生平等就业权利,需要在各个环节做好相应的工作,比如,在用人信息的环节,可以通过互联网或电子公告牌的方式及时向学生公布,防止信息截留。在招聘环节,则需要规范招聘程序,防止人为因素的干扰。

2.加强对大学生劳动权益的保护,避免就业质量恶化

近年来大学生就业压力使劳动力市场上供求双方的位置发生了根本性转变,雇主逐渐居于强势地位,而大学生趋于弱势地位。在这种格局下,容易滋生侵害大学生劳动权益的行为,比如,聘用中的欺诈行为、恶意解雇行为就时有发生。在金融危机背景下,为顾全大学生就业的大局,可以适当调整劳动管制政策,但这并不意味着可以纵容雇主的侵权行为。相反,从维系和谐的劳资关系、提高就业效率和就业质量的角度讲,仍应加强对大学生劳动权益的保护。

劳动权发展论文范文第7篇

【论文摘要】:文章在对斯密和马克思二重性思想研究的基础上,总结经济学中的人与物的二重性理论,并利用这个理论,重新认识各类社会经济概念与经济现象,试图启发人们建立新的经济学体系。

在经济学家的著作中出现许多“二重性”概念,比如:商品二重性、劳动二重性、管理二重性等等。这种种二重性现象归根结底是源于人与物的二重性。文章试图通过对人与物的二重性研究,总结出经济学中的二重性理论。

一、人的二重性---所有性与劳动性

这里所指人的二重性是专指政治经济学中人对物的性质。政治经济学是研究人与物关系的科学。人对物具有两种属性,一是人对物的所有性,二是人对物的劳动性,当人与属于自己的物结合起来进行劳动时,表现为人对物的两重性。尽管人类社会各个不同的历史阶段,不同的人对物在占有和劳动方面表现出来的量与度有很大差别。然而,单就人本身来说,这两种性质是永存的。经济学所研究的人的两重性,就象生理学中所研究的人的精神与肉体的两重性一样,一个是抽象的,一个是具体的。不管外界条件如何变化,人的这两种性质总是客观地存在于有生命的人体之中的。当世界上出现第一个原始人的时候,他就具有对世间万物的所有性与劳动性。尽管在当时没有公共约定的法律,每个人也都不了解世界有多大,然而人自降生之时起,客观世界就已经属于他所有。在原始社会,每个人必须与物结合起来,进行最原始的采摘和狩猎式的劳动,才能维持生存。当世界上出现许多原始人的时候,世界万物则属于这许多人所有。在这种由许多人组成而且没有公共法律的社会中,人治就是法制,任何一个人都对世间万物,包括对其它人的身体,拥有绝对的权利,我的是我的,你的也是我的。从这点上来说,是无法将他们区别于其它动物的。原始社会,人类为了自身生存所表现出来的私有程度,比其后任何社会都高。原始人自降生之日起,视万物归己所有。有时为了生存,互相残杀,以食人为生。公共法律的出现是人类的一大进化,即便是奴隶社会也是如此,奴隶社会的最大进化是人们规定了,哪些是你的,哪些是我的,这样一条最基本、最原始的准则。在当时,即使奴隶也被当作物,分属于不同的奴隶主,但是,人的所有权已经开始用法律制度限制在有限的范围内,比较原始野蛮社会,人的权利无限大,奴隶社会的产生无愧是一种进步。

二、物的二重性---所属性与被劳动性

物对人也具有两种属性,即物对人的所属性和被劳动性。世间一切物无不具有对人的所属性,即使是未被发现的新大陆也是如此。正是由于物具有所属性,所以在人们发现它、利用它的时候,立即体现出它的所属性来。物对人的另一种性质,是物被人结合起来进行劳动的性质。人不仅为了占有物,更重要的是为了改造物,使之为人类的生存服务。即使是还没有被挖掘出来的矿物,还没有生产出来的农作物,都是如此。当人们将矿物挖掘出来,将农作物生产出来,变为一种对人类有用的物的时候,它们的被劳动性就充分体现出来了。当物被物的主人结合起来进行劳动时,物表现为对该人的所属性和被劳动性的两重性,在这里需要特别指出的是,物对人的两种性质是物自身所具有的性质,就象汽车可作为劳动工具,但也一定会有所归属。当司机就是汽车主人的时候,该汽车则表现为对该人的两重性。物具有的所属性和被劳动性,与这些物是否被占有、被谁占有,是否被劳动、被谁劳动也完全是两回事。物的这两种性质总是客观地依附于可利用的物之中的,当世间上的物被人类利用的时候,它们的这两种性质就充分表现出来了。任何对人类有用的物均可被人类结合起来进行劳动,但也必须有所归属。新大陆的发现往往因为归属问题而爆发战争,战争的结果是最终确定了新大陆的主人。宇宙、月球、南极、公海和自然空气等“共有”物,除人类社会已经共同约定归属者外,每个人都是“共有”物的所有者。

人也是一种“物”,一种特殊“物”。人对自身这种特殊“物”既是所有者,又是劳动者。人出卖劳动力,是经营着自身劳动力资本的过程,就象一个个体生产者,从外界取得的工资收入是他在劳动力市场出卖劳动力的价格,工资收入中用于弥补他在出卖劳动力时的损失部分,是维持“劳动力简单再生产”所必须的基本生活费,高于部分是他经营自身劳动力资本所产生的“利润”。工资收入不能弥补出卖劳动力时的损失,劳动力资本将出现“亏损”,劳动能力将下降。工资收入除弥补损失外,还有节余,即劳动力资本的“利润”。他可以用这部分“利润”对劳动力资本追加投资,用于“劳动力扩大再生产”,比如参加进修,学习专业知识,参加健身培训,增加饮食结构中的营养成分等等,以提高劳动能力和就业能力。人对自身这种特殊“物”具有所有性与劳动性的二重性;“物”对于他本人,具有所属性和被劳动性的二重性。

三、斯密和马克思的二重性思想

在斯密和马克思的著作中,也都提到过两重性的概念。马克思在《资本论》中指出:“商品是以铁、麻布、小麦等使用价值或商品体的形式出现的。这是它们的日常的自然形式。但它们所以是商品,只因为它们是二重物,既是使用物品,又是价值承担者。因此,它们表现为商品或具有商品的形式只是由于它们具有二重的性质,即自然形式和价值形式。”他还指出:“商品是一种二重的东西,即使用价值和交换价值。”(《资本论》第一卷第61、54页)由此可见,马克思在当时已经发现商品具有两重性。尽管他没有进一步引伸到物的两重性上来,实际是已经体现着物的两重性。他所指出的商品的自然形式和使用价值,实质上就是指物的被劳动性;他所指出的商品的价值形式和交换价值,实质上就是指物的所属性。

斯密也曾说过:“价值一词有两个不同的意义。它有时表示特定物品的效用,有时又表示由于占有某物而取得的对它种货物的购买力。前者可叫作使用价值,后者可叫作交换价值。”从斯密上述论述中可以看出,物的使用价值表现为物的被劳动性,物的交换价值表现了物的所属性;即使物的劳动者与所有者是同一个人,或者是不同的人,都是如此。

马克思的两重性思想来源于斯密的两重性思想,对同一物的所有者与劳动者是同一个人情况下的个体生产者,马克思对斯密的分析是继承的。马克思在论述私人劳动的社会性质时指出:“生产的私人劳动真正取得了二重的社会性质。一方面,生产者的私人劳动必须作为一定的有用劳动来满足一定的社会需要,从而证明它们是总劳动的一部分,是自然形成的社会分工体系的一部分。另一方面,只有在每一种特殊的有用的私人劳动可以同另一种有用的私人劳动相交换从而相等时,生产者的私人劳动才能满足生产者本人的多种需要。”(《资本论》第一卷第90页)前一方面显然是指人对物的劳动性,而后一方面是指人对物的所有性。因为能够参加“交换”的人,必定是被交换物的所有者,交换是针对人的所有性而言的。实际上马克思也已经意识到这一点,他指出:“物本身存在于人之外,因而是可以让渡的。为使让渡成为相互的让渡,人们只须默默地彼此当作被让渡的物的私有者,从而彼此当作独立的人相对立就行了。”(《资本论》第一卷第105页)在这里,马克思更进一步说明了人对物的所有性,正是由于人的所有性,才使商品具有交换价值。不过在这里他指出的人,是简单商品生产者。这种个体生产者对他生产的商品来说,他既是劳动者,又是所有者,体现着人对物的所有性与劳动性的两重性。在这种物的劳动者与所有者是同一个人的情况下,马克思承认劳动者是物的主人。当物的劳动者与所有者是不同的人时,即简单商品生产发展到资本主义大生产时,马克思就与斯密分道扬镳,不再涉及人的两重性问题了。他认为,在资本主义大生产状态下,一方面是物的所有者资产阶级,另一方面是物的劳动者无产阶级;把同一物的所有者与劳动者对立起来。如果就整个社会的物而言,资产阶级和无产阶级都属于所有者的范畴,有的所有者拥有的物多成为社会上的有产阶级,有的所有者拥有的物少成为社会上的无产阶级,由于贫富悬殊,阶级矛盾、阶级斗争、工人罢工、甚至战争,这发生在所有者与所有者之间,这是对的。但不能把同一物的所有者与劳动者对立起来,不能把一个企业的股东与雇员对立起来。从现代社会的情况看,劳动者不一定不拥有物,哪怕是一点点股票;所有者也不一定不劳动,即便是当经理、总统也只是不同的社会分工而已。

四、马克思的劳动二重性

经济社会中普遍的二重性现象,不是马克思而是斯密首先发现的。正如马克思深刻指出的那样:“亚当?斯密对一切问题的见解都具有二重性。”(《马恩全集》第26卷第一册第142页)亚当?斯密的二重性思想,对于马克思创立劳动二重性学说,是有启发意义的。

马克思认为:“一切劳动,从一方面看,是人类劳动力在生理学意义上的耗费;作为相同的或抽象的人类劳动,它形成商品价值。一切劳动,从另一方面看,是人类劳动力在特殊的有一定目的的形式上的耗费;作为具体的有用劳动,它生产使用价值。”(《资本论》第一卷第60页)在这里,人类劳动力“在生理学意义上的耗费”和人类劳动力“在特殊的有一定目的的形式上的耗费”二者无法区别开来。它们都只反映了人的劳动性,而忽略了人的所有性。

人是具有二种性质的,一是人对物的所有性,二是人对物的劳动性,人对物的两种性质体现在同一物时,则表现为人对物的两重性。马克思在分析劳动二重性时是建立在对简单商品生产的劳动分析中的,而这个劳动者也是劳动产品的所有者。由人对其物的劳动性所表现出来的耗费,无论怎样描述都是生理学意义上的耗费,是这个个体生产者的体力与脑力的耗费,因此,它是具体劳动的耗费;而人对其物的所有性所表现出来的耗费,是个体生产者作为生产资料的所有者投资风险所导致的物的耗费。斯密在他的理论体系中,始终把人的劳动性和所有性区别开来。他认为,商品的价值具有使用价值和交换价值的二重性。他所说的使用价值,表现人的劳动性,是人作为生产要素与物结合起来所进行的具体劳动,具体劳动创造商品的使用价值。他所说的交换价值表现人的所有性,是人作为物的所有者所进行的投资活动,这种投资活动创造商品的交换价值。斯密的所谓劳动价值论是在列举原始社会人的狩猎劳动时提出的,这种劳动的特点是劳动者与所有者合一,表面看他仅仅是一个劳动者,实际上他还是土地、森林和猎物的所有者,他的全部劳动生产物中包括“工资、利润和地租”。当原始社会发展到进步社会时,其所谓劳动价值论中的“劳动”已经分解为劳动者的具体劳动,即体力与脑力劳动,和所有者的投资活动。所有者的投资活动取得利润,劳动者的具体劳动取得工资。在《国富论》论商品价格的组成部分一章里,斯密还论述了三种收入属于同一个人时的情况。他说:“这三种不同的收入,当它们属于个别的个人时,容易区别;但在属于同一个人时,往往互相混淆,至少按通常说法是如此。”他指出个人在自己的土地上劳动,其收入中不仅仅是工资,还包括地租;个人用自己的资本生产,收入中包括工资和利润;个人在自己土地上用自己的资本劳动,收入中包括工资、利润和地租三种成分。由此来看,斯密的劳动价值论中的所谓“劳动”是指包括土地所有者、资本所有者和劳动力所有者在内总之是所有者的“劳动”概念。

长期以来,许多经济学家认为斯密在价值理论上自相矛盾,开始还坚持劳动价值论,后来就变成工资、利润和地租三要素决定论了。实际并非如此。斯密在《国富论》中已经明确指出:“无论在什么社会,商品价格归根到底都分解成为那三个部分或其中之一。”也就是说,斯密自始至终坚持三要素决定论,只是在三种因素都属于同一人时表现是隐含的,而三种因素分属于不同人时表现是明显的而已。

五、经济社会普遍的二重性现象

利用人与物的两重性理论,我们可以把整个经济社会划分为两重性的社会。一重性表现为由体现所有性的人和体现所属性的物组成的社会,在这种社会中,由所有者创造商品的交换价值,所有者与所有者之间表现为一种贫与富、参与市场投资并按资分配的竞争关系。另一重性表现为由体现劳动性的人和体现被劳动性的物组成的社会,在这种社会中,由劳动者创造商品的使用价值,劳动者与劳动者之间表现为一种按计划分工协作的工作关系。

利用人与物的两重性理论,我们可以把企业视作两重性的企业。无论是个体小企业,还是股份有限公司,它们都表现为两重性,一重性表现为企业中物的劳动者创造商品使用价值,另一重性表现为企业中物的所有者创造商品的交换价值。个体手工业者对其物的所有权与劳动权两权合一,即利润与工资合一都归他自己。股份有限公司的所有权与劳动权两权分离,所有者取得利润,劳动者得到工资。

劳动权发展论文范文第8篇

摘要:基于对当前林业职称评聘中存在的诸多问题分析,提出了林业职称改革法律途径。通过对林业专业技术人员法制化管理,特别是对林业专业人员职称评聘实施法制化管理,旨在减少职称管理中的人为因素干扰,进一步保障劳动公平。首先,通过立法确定劳动公平基本原则;其次,制定专业技术人员管理法,依法规范专业技术人员管理特别是职称评聘管理,保障专业技术人员劳动公平;再次,制定专业技术人员学术能力认定规范,科学合理认定专业技术人员学术能力。

关键词:林业;职称;改革;法律途径

1当前职称评聘中存在的主要问题

当前林业职称评聘中存在的问题概括起来,主要表现在:一是现行有关法律没有对职称评聘予以规范;二是在职称评定上,过度重视学历;三是学术能力认定方法过于简单,没有确认专业技术能力的持续性,不利于轮岗和人才交流;四是人为设定名额限制,缺少科学依据;五是职称权力下放,进一步增加了职称腐败风险。

2职称改革要创新理念结合

目前职称改革中诸多观点,笔者认为,对于林业职称改革的理念创新,一是要突出劳动公平,破除过分重视学历、专业歧视、履历等问题;二是职称评聘要法制化;三是通过立法和标准化,规范林业专业技术人员专业技术能力认定,取消“唯学历”做法;四是将林业职称与林业技术岗位挂钩,以实现职称的真正功能(职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力,以及成就的等级称号,是反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志)。

3职称改革的法律途径探讨

3.1立法明确劳动公平

3.1.1宪法

对现行宪法第十四条、第十九条、第四十二条进行必要的补充,分别补充“保障劳动公平”“推进教育公平”和“建立劳动公平基本制度”表述。

3.1.2劳动法

对现行《中华人民共和国劳动法》第一条增加“保障劳动公平表述”;第二条修改为“在中华人民共和国境内的所有机构(包括国家行政事业机关、社会组织、企业、个体经济组织等,以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法”,以保护所有劳动者;第三条增加“确立平等劳动权”表述;第十二条增加劳动者就业不因“学历、履历、健康状况”而受歧视。和“特殊工作岗位确需特别要求的,由国家人力资源管理部门立法规定,用人单位在就业和签订劳动合同时不得附加歧视性条款”的表述。此外,《中华人民共和国劳动法》还要增加建立全国统一的工资管理平台规定。《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例中,要增加规范劳动合同的内容,以防止用人单位利用现行样本劳动合同中补充条款,侵害劳动者利益。

3.1.3公务员法

将现行《中华人民共和国公务员法》第二条“本法所称公务员,是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员‘修改为’本法所称公务员,是指依法履行公职、由财政负担工资福利的工作人员”,将具有公共管理职能的事业单位与行政单位合并。将第十三条第三款修改为“平等获得工资报酬和享受福利、保险待遇,享有公平的晋升发展的权利”。

3.2制定专业技术人员管理法

参照现行《中华人民共和国公务员法》制定《中华人民共和国专业技术人员法》及其实施细则,依法规定专业技术人员权利、责任和义务,保障专业技术人员劳动公平。重点内容包括:

3.2.1专业技术职称

规定“遵纪守法、爱国爱岗敬业、5年内个人无不良征信记录”等为专业技术职称申报基本条件,取消健康、学历、专业等限制条件,将学历纳入专业技术能力认定范围;规定专业技术职称评聘分开,只要符合基本申报条件,专业技术能力达到相应水平均可申报;规定职称评定采取考评结合的方法,考试由全国统一公开进行,专业技术能力评定按照专业技术能力认定规范进行;规定专业技术能力认定规范制修订基本原则、基本方法,制修订必须公开进行并充分听取社会各方面意见建议,必须根据社会发展定期修订;规定担任领导职务的不得申报专业技术职称和在专业技术岗位任职,不得申报专业技术类奖项,不得申报具体专业技术业务奖项,不得在科研项目和学术论文中挂名;规定不同行业不同职称及其任职条件;规定专业技术职称降级、取消条件;规定具有高级及以上专业技术职称的人员,退休后仍要对其进行专业技术能力认定和管理,保障高级专业技术人才在自愿的情况下,能够终生服务社会。

3.2.2工资

在参照公务员“职级平行”方法对专业技术人员进行工资改革之外,专业技术人员工资增加职称津贴和岗位工资两部分。凡获得职称资格的,均可获得职称津贴(基础工资50%),用于其能力提高和学术活动。聘用后,可以获得相应的岗位工资(基本工资30%),用于岗位技术活动。

3.2.3交流

为促进不同专业间学科交流、融合与发展,规定专业技术人员的专业技术能力认定、职称评聘不得设置专业、学科限制,只要本专业技术能力计分符合要求均可申报相应职称,申请相应岗位。

3.2.4造假惩戒

在职称评聘、学术成果、奖励、专业学术能力认定等中弄虚作假被核实的,取消其所获得的职称、学术成果、专业学术能力计分,追缴所获得的奖励,5年内不得申报职称、奖励和申请聘用技术岗位。累计达到3次(含3次)造假的,除了予以上述惩戒外,终身不得申报职称、申请岗位聘用、申报奖励,并予以职称降一级惩戒。因造假造成责任事故的,依法追究相应责任。说明:本岗位计分。按照一级学科计分,即能力计分所涉及的学科与就职岗位所在学科一致的计分。

3.3制定专业技术能力

认定规范专业技术能力认定包括学术能力认定和业绩认定。专业技术能力认定规范的制修订要公开、公正,方法要科学、全面。对于在非技术岗位工作的专业技术人员,其能力认定按照年度考评优良等次计分,由于其没有参加工程项目和科研课题研究,适当提高计分标准,以保障非技术岗位专业技术人员的劳动公平。对于在多岗位的任职的,也即身兼数职的非领导岗位专业技术人员,按照各岗位分别累计计分,以充分体现多劳多得的按劳分配原则。

3.3.1认定方法与程序

专业技术能力认定要公开进行,国家人力资源管理部门要充分利用大数据技术,建立全国专业技术人员能力认定智能化网络管理系统,由智能化的网络管理系统自动搜集专业技术人员的能力水平数据,进行自动认定。对于没有进入网络的个人业绩与能力数据,由个人在网上向所在单位人力资源管理部门申报,经上一级人力资源管理部门审核确认后,记入个人专业技术能力数据库。

3.3.2学术能力认定

学术能力认定按年度进行,包括教育、在岗培训学习、学术成果、学术奖励等情况的认定。

3.3.3业绩认定

业绩认定按年度进行,包括完成工程项目情况、工作获奖或处分情况,德能勤绩廉年度考核情况、工程项目质量情况、个人年度征信情况等的认定。

3.3.4专业技术能力认定的应用

凡专业技术能力认定得分达到相应的分数,现职任职年限达到规定年限,均可申请职称资格考试。

3.4统一职称资格考试凡达到专业技术人员职称考试申请资格条件(表2),均可申请相应职称资格考试。职称资格考试全国统一闭卷进行,由国家考试管理部门根据不同专业和不同的职称等级,建立相应的精细化职称考试体系,考试在指定的设有监考系统、配置有监考人员、具有身份识别功能的计算机上集中进行。按照职称等级设置考试内容。初级职称资格考试内容为本专业基本理论与实践,中级职称资格考试内容为本专业技术报告或本专业工程规划设计方案的撰写,高级职称资格考试内容为本专业研究论文撰写和指定材料改错。这样不仅解决了当前计算机、外语与继续再教育的所有弊端,还考核了考试人员的专业理论、专业实践水平,杜绝了纯理论考试的所有弊端。专业人技术能力认定规范实施时,对于实施前已获得的职称的专业技术人员,为突出体现专业技术人员学术能力和学术成果,将个人专业技术能力计分统一划分为“基本计分”和“有记录计分”,个人专业技术能力计分为二者之和,并将“基本计分”计入表3“本岗位计分”。

参考文献

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[3]黄旭国.努力开创林业人才工作的新局面[J].湖南林业,2006,(03).