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人事管理信息化建设的方法论

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一、综合厂商和专业厂商的优缺点

综合厂商是指其主营业务非人力资源管理系统开发,而是在其现有产品线的基础上开发人力资源管理系统,使之成为整体信息管理系统的一部分,以此提高其产品的完成性和系统性。专业厂商则相反,专业厂商主要从事人力资源管理系统的开发,在系统建设的过程中积累了大量的人力资源管理经验,并借此为其他客户提供更专业的人力资源信息化解决方案。

1.系统的集成性。集成的优势明显,例如,数据及数据处理结果根据权限实时共享,数据来源权威、避免重复录入、降低数据的冗余等;但集成也存在弊端,对多个子系统的集成程度越高,数据结构就越复杂,数据同步难度越高,系统调整的难度也越大。即使一个表面上非常细微的代码调整也可能引发系统内部非常复杂的关联数据的调整,如企业经常出现的组织架构变动,在人力资源管理系统内可以随时根据需求进行整合与调整,而ERP中的组织由于涉及核算、业务流程等,是不能随意变动的,也就造成行政组织与核算组织未必要完全同步变化,这种复杂性导致ERP的组织变动很难完全集成一体化。

2.灵活性和专业化程度。从当前中国企业和高校人力资源管理信息化建设的失败案例来看,主要原因仍在于某些综合型厂商对于人力资源管理领域的复杂性程度严重低估,由此导致系统在架构上不够灵活,业务协同性程度低,无法满足人力资源管理业务复杂、协同、灵活、多变的特点。此外,高校的管理水平相对较低、管理风格迥异、成本效益意识淡泊,而且高校管理部门繁多,部门之间存在管理壁垒,整体业务流程面临着诸多不确定性和内外信息交互的过程,这种现状客观上要求高校各业务系统应具备更强的灵活性,以适应高校的管理特点。

二、从国外EHR的并购案例看EHR发展趋势

2004年,甲骨文(Oracle)花费54亿美金并购PeopleSoft,仅2012年以来就接连发生了多起并购:2012年2月,SAP以34亿美元并购SuccessFactors;3月,甲骨文再以19亿美元并购Taleo;8月,IBM又以大约13亿美元并购Kenexa。Workday在2012年10月正式登陆纽交所前,也一度成为多家厂商追逐并购的对象。甲骨文为例,甲骨文在收购专业厂商Peo-plesoft后一直没有停止对Peoplesoft的继续开发与推广,也并非简单地将Peoplesoft系统作为其ERP的子模块集成到ERP中,而是继续专业化发展Peoplesoft系统,在其ERP管理系统中融入人力资源管理业务,组合性地为客户提供解决方案,同时又独立开展Peoplesoft的人力资源管理业务。从当前全球系统厂商的并购案例中可以看到,出于对人力资源管理系统的专业性考虑,实力不俗的综合型厂商往往选择放弃独立开发HR系统,转而将目光投向并购专业HR厂商。

三、国内高校人事管理信息化建设存在的主要问题

1.对人事管理系统的核心要素认识不到位。人力资源管理具有很强的专业性,并已经发展为一门学科,涵盖了员工从招聘到培训、使用、考核、激励、调整、薪酬等一系列活动的全生命周期管理,各项业务之间具有很强的协同性,任何环节出现疏漏或不同环节出现脱节,都会导致致命的人事问题。因此,高校人事管理系统的核心功能是满足人事管理过程的需要,提高工作效率,提升人才工作的质量。然而很多高校把学校领导和教师对信息的查询、浏览等简单的应用放在了人事系统建设的首要位置,忽视了人事系统核心的部门级应用功能,本末倒置。

2.对专业人力资源管理系统的认识存在误区。由于对专业系统的认识和了解有限,目前大多数高校在选择人力资源管理软件时比较盲目,许多高校把市场上最专业的人力资源管理系统厂商排除在外,理由是他们主要从事企业人力资源开发。此外,高校人事部门很少主动参与软件的考察和调研,交由学校信息部门统一采购,而政府采购暴露出的问题较多,导致很多从未接触过人力资源管理的厂商通过低价竞争进入高校人事系统建设。

3.另一方面,一些从事数字化校园建设的平台型厂商并非人力资源管理系统的专业厂商,这类厂商对于人力资源管理的理解有限,同时又低估了人事工作的复杂性程度,结果是开发的软件“什么都能做,什么都不专业”、“业务很多、协同很差”,导致许多高校人事管理信息化建设裹足不前甚至荒废,严重影响了高校人才和人事工作的质量。基于上述分析和研究,高校人事部门应主动了解和认识人力资源管理软件的核心要素和建设思路,提高对人力资源管理系统和系统建设规律的认识,主动参与和承担人力资源管理系统建设的整个过程,增加系统建设的成功率,减少重复建设。

作者:李雄徐雅萍单位:浙江理工大学浙江经贸职业技术学院

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