高校附属医院高层次人才引进探讨范文

摘要：分析了目前高校附属医院高层次人才引进工作中存在的问题，总结了安徽医科大学第一附属医院高层次人才引进的实践经验和取得的成效，针对高层次人才引进工作中存在的问题提出了相应的对策。

关键词：高校附属医院；高层次人才；人才引进

“聚天下英才而用之”，这是多次强调的“人才观”。人才已经成为当今社会发展的核心资源，特别是高层次人才，更是起着引领发展的重要作用。高层次人才作为医院人力资源中的高端人才，具有较深的学术造诣，能带动医院技术创新，引领医院学科发展，是具有典范作用的核心人才［1］。高校附属医院是医学高等院校的重要组成部分，既能依托高校人才荟萃、学科齐全、思想活跃、基础雄厚的独特优势，同时也面临着特有的困难。高校附属医院往往是集医疗、教学、科研为一体的综合医院，不仅要做好日常繁重的医疗工作，还必须承担大量的教学、科研任务，因此更容易出现人才短缺，尤其是高层次人才匮乏的现象［2］。加快高层次人才引进步伐对人才兴院战略的落实和医院综合竞争力的提升有着至关重要的意义。

1高层次人才引进工作中存在的问题

1.1卫生行业的特殊性导致高层次人才总量偏低医疗卫生行业的专业性决定了卫生从业人员准入的高门槛和专业技术的高要求。虽然近几年在党的人才优先战略布局下，国家对人才培养的力度日益加大，高层次人才在卫生从业人员中所占的比例也不断增加，但是总量仍然偏低。随着医学高新技术的日新月异和医疗改革的逐步深入，医院对高层次人才的需求更大，而一名优秀医学人才的培养往往需要本科5年、硕士3年、博士3年及规培2～3年，较长的培养周期导致人才的供给往往滞后于科技更新的速度和医院发展的要求，供需矛盾的异常尖锐导致高层次人才引进工作进度缓慢［3］。

1.2引进的人才存在“水土不服”现象医院引进的人才可能出现“水土不服”等诸多问题［4］。首先，在缺少医院学科发展及长远规划的指导下盲目引进高层次人才，导致引入的人才与本院的实际发展情况不能有效结合，引进的人才苦于没有适宜的平台及配套团队而无从开展临床和科研工作。其次，新引进的高层次人才初来乍到，面对全新的工作环境，需要一段适应期。特别是海外人才，由于教育、文化、体制等方面的差异，短时间内可能无法融入医院文化和环境中，不但造成花重金引进的人才工作效率低下、产出甚微，而且造成人才资源的极大浪费，如处理不当甚至会再次流失。

1.3高层次人才引进的“盲目性”医院引进的高层次人才大多来源于国内行业拔尖人才、优秀博士毕业生，也不乏海外留学归国人员。而医院与高层次人才之间由于信息不对称，往往造成医院筛选高层次人才难度大、成本高，容易被表面履历（如学历、资历、职称等）所蒙蔽，未经严格考核而盲目引进的高层次人才可能其真实业务水平和科研能力与所呈现的履历相差甚远。同时，有些引进的高层次人才可能只是利用高校附属医院丰富的科研资源和深远的国内外影响力，将医院作为“培训地”和“中转站”［5］，造成医院人力资本投入的极大浪费。

2安徽医科大学第一附属医院高层次人才引进工作的实践

2.1高层次人才引进工作的具体做法近3年，安徽医科大学第一附属医院（以下简称医院）在人才引进方面，出台并实施了《安徽医科大学第一附属医院人才发展战略规划》及人才建设的“三个计划”，人才队伍建设在数量和质量上取得了一定进展，高层次人才引进力度进一步加大。下面是医院近年来高层次人才引进工作的具体做法。2.1.1按需引进高层次人才医院根据年初拟定的发展规划，结合各科室的学科和专业发展需要，依照人才引进工作计划按需引进人才。按照严格的招聘流程，组织院内和高校专家对被选人才的教育背景、学术成就、科研能力等方面进行全面的评审及考核，决定其是否达到引进标准。2018年医院在全省率先提出“人才登峰计划”，即实现人才高原更多，人才高峰更高，对高层次人才引进工作提出了新的要求。

2.1.2完善的高层次人才待遇和补偿机制在引进人才时，医院根据每位应聘人员的时间安排，弹性化安排应聘时间并报销来回路费，同时协助解决家属本院就业问题，给予住房补贴和科研启动基金，为每位引进的人才提供良好的科研和工作环境。根据人才的类型不同配套经费补偿政策也各不相同，应届博士生科研启动经费为5万元，而对于一类和二类人才，医院提供的科研启动基金额度高达500万元至1000万元。

2.1.3科学的高层次人才管理机制医院严格按照《安徽医科大学第一附属医院高层次人才引进与管理办法》，与引进的各类人才签订聘任合同并对其进行管理和考核，重点考察受聘者在受聘期内岗位职责履行情况，如科研课题、SCI论文和教学任务等。考核分为年度考核、中期考核和聘期考核，考核结论作为续聘和解聘以及各项配套经费发放的依据。如对于科研启动经费，一般资助期限为5年，第一年拨付70%，中期考核合格后下拨剩余的30%，若考核不合格则停止拨付剩余部分。

2.1.4为高层次人才搭建优质的发展平台医院目前综合实力稳居安徽省首位，并且连续7年入围中国最佳医院百强榜，是安徽省唯一的全国百强医院。同时医院所依附的高校也拥有一批部级重点学科、重点实验室，科研实力较强。医院利用自身优势和外部优势，和高校强强联合，为高层次人才搭建优质的发展平台，增强对国内外顶尖人才的吸引力。例如对于当年引进的博士毕业生，可以申报依附院校的校聘副教授，申报成功后医院给予副高待遇兑现。

2.2高层次人才队伍建设取得的成效

2.2.1卫生人才职称和学历结构逐步优化2017年底，医院在职职工4772人，聘用制人员2668人。其中：正高职称325人，占聘用制人员总数的12.2%；副高职称601人，占聘用制人员总数的22.5%；中级职称916人，占聘用制人员总数的34.3%；初级职称826人，占聘用制人员总数的31.1%。与2015年、2016年相比，中初级职称人数占比总体呈下降趋势，而高级职称占比总体呈上升趋势，2017年的比例比2015年增加了6.2%，其中正高级职称占比2017年比2015年增加了3.1%。2015—2017年医院各级职称占比情况见表1。学历结构在逐步优化。表2显示的是2015—2017年高学历人员占比情况。2017年，聘用制专业技术人员2421人中，具有博士学位的334人，占专业技术人员总数的13.8%，与2015年相比增长了3.1%；具有硕士学位的998人，占专业技术人员总数的41.2%，与2015年相比增加了8.5%。高学历人才所占比重日益增加。

2.2.2人才梯队建设成效明显医院享受国务院和省政府特殊津贴的有120人，担任省级以上医学学术团体负责人的有60人，8人入选全国“百千万人才工程”，7人被人事部、卫计委授予“有突出贡献的中青年专家”，1人获“国家中组部青年拔尖人才”，1人入选安徽省首批“外专百人计划”，安徽省“江淮名医”30人，安徽省卫生系统第五周期学术和技术带头人（青年领军人才）40人、后备人员66人，省厅以上学术技术带头人、骨干教师100余人。

2.2.3高层次人才引进工作力度进一步加大近5年医院引进历届优质博士人才11人，招聘应届博士毕业生117人（见表3），2017年博士招聘和引进人数是2013年的2倍。高层次人才引进和招聘力度逐年加大，新进博士人数总体呈上升趋势。

3高层次人才引进工作的经验分析

3.1根据医院实际需要按需引进人才切合实际的医院用人计划是人才引进工作有序开展的前提。科学合理的高层次人才需求计划需要医院结合自身和高校的实际发展需要，在分析医院当年及未来发展规划的基础上来制定。医院在引进人才时应严格按照需求计划来进行，这就要求在高层次人才选拔过程中，医院不仅要组织真正了解医院实际发展的专家对人才进行评审及考核，同时也要对被选人才的教育背景、学术成就、科研能力等方面进行全方位评估，只有这样才能做到人才为院所用、医院用人所长。

3.2完善有效的高层次人才管理机制制定一套完善的高层次人才管理机制是人才引进工作的动态延续，包括聘用合同、人才考核机制及人才激励机制等。医院首先要与引进的人才签订聘用合同，对服务期限、奖励办法、双方的权利和义务做出约定，这样可在一定程度上避免盲目引进人才导致的资源浪费。同时，医院每年要按照签订的聘任合同对其进行管理和考核，考核履行岗位职责情况、完成临床和科研任务情况以及岗位工作目标的实现情况，并将考核结果作为各项待遇、进行奖励以及续聘和解聘的依据。

3.3营造优质舒适的人才发展环境优质的发展平台和开放、宽松的人才发展环境是高层次人才引进的重要保障。在充分利用人才的同时，医院要不断发展前沿医疗技术，建设高水平科研平台，打造一流医学学科，实现平台留人、事业留人、待遇留人。针对引进人才，尤其是海外人才“水土不服”的现象，医院应积极营造宽松、舒适的工作和生活环境，如为其安排翻译人员，解决院内住房问题等。作为高校附属医院也应充分利用高校科研平台和人才资源优势，促进与高校人才之间的交流和科研资源共享，同时利用高效优质的教育资源，不断加强本院高层次人才培育和人才的继续培养。“功以才成，业由才广”，人才的引进是一个长期积累的过程。

高校附属医院作为高校的一部分，应积极发挥自身的优势，根据实际情况科学定位学科建设，按需引进人才。在高层次人才引进之后，要为他们营造一个良好的环境和发展平台，真正做到待遇引人，平台留人，机制用人，实现人才效能的最大化，为医院、高校的学科发展和教学科研平台建设做出积极的贡献。

参考文献

［1］贺丽娟，张全，丁强.高校附属医院高层次人才引进的风险分析与对策［J］.南京医科大学学报，2015（2）：139-141.

［2］刘新春，袁洪，罗爱静.基于学科建设的高校附属医院高层次领军人才引进的思考［J］.中国现代医学杂志，2012，22（16）：108-109.

［3］郑秋艳，陈辉，何含兵.医院人才引进环境存在的问题及构建思路［J］.中外医疗，2010（5）：127-128.

［4］梁素花.医院人才引进工作的实践与体会［J］.卫生经济研究，2006（4）：47.

［5］宋峥华.医院人才引进与人才培养的关系［J］.人力资源管理，2011（9）：131-132.

作者：盛吉莉；吴晓莉；任良俊 单位：安徽医科大学第一附属医院人事处