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知识经济下的高职院校人力资源管理

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摘要:

高职教育作为我国高等教育的重要组成部分,院校中有着丰富的人力资源。受到传统教育思想以及人力资源管理的影响,导致我国高职院校的人力资源没有得到充分的开发。高职院校的人力资源管理和开发问题成为人们关注的重点问题,本文就高职院校人力资源的管理和开发现状进行分析,提出人力资源管理和开发的主要策略。

关键词:

知识经济;高职院校;人力资源;管理;开发

知识经济是以智力资源的占有、配置和知识生产、分配为重要因素的经济。其第一要素就是智力资源与无形资产,核心内容是高科技,主要依托是人的智力,以知识为资本依据促进经济的发展。在知识经济时代,人是主体力量,不仅能够创造知识,同时还能够应用和传播知识,因此说人是生产力要素当中最为关键的要素,尤其是高素质的人才是知识经济发展的主体力量。高职院校作为人才集聚地,要发展知识经济,必须重视高职院校的作用。当然,高职院校人才作用的发挥则需要加强人力资源管理,推进高职院校的改革,进一步优化人力资源的管理和开发,才能促进人力资源作用的有效发挥。

一、高职院校人力资源管理及开发的现状分析

(一)人力资源的配置不合理

目前很多高职院校当中普遍存在人才比例失调的现象,同时也存在着专职教师缺乏、人浮于事的现象,工作效率低下的状态没有得到根本性的改变。学校内部人员的结构配置不合理,主要表现在三个方面,首先是师资队伍学历层次不合理,其次是职称结构不合理,最后是师资队伍的年龄结构不合理。从高职教师的学历方面来看,学校本科毕业的教师较多,硕士以上师资的教师占很少的比例;从职称方面来看,初级职称结构不合理,很多新设置的专业都是由刚毕业的青年教师代课;从师资年龄上来看,很多教师都是35岁以下的年轻教师,不仅不利于教学质量的提升,并且对于教师的成长也很难起到帮助。

(二)院校中缺乏人才引进机制

人才引进机制是高职院校人力资源管理的重要工作内容。但是受到制度的限制和约束,高职院校的人才合理流动缺乏有力的保障。此外,高职院校在人才引进的过程中主要重视人才的学历层次,缺乏对人才实际能力的考察,并且严重忽略了人才的水平及潜力测试。不仅如此,人才引进中重视科研业绩,轻道德要求,外加人才的引进较为盲目,缺乏人才培养的具体目标。

(三)人才管理方面忽略了人员潜能的发挥

在人才管理上,学校在思想上和观念上比较重视物质方面的激励以及待遇等一些硬性条件的改善,忽略了职工潜能的发挥。因此,在管理措施的制定方面,往往比较重视表面化的因素,例如,解决人员的住房问题以及安家费用问题等,没有创造适合人才发展的人文环境,使得人才的价值难以得到有效的实现。导致高职院校人才流失的主要原因并不是工作和事业的问题,而是单位当中繁杂的人际关系,这一问题从一定程度上限制了人才资源的合理配置。

二、高职院校人力资源管理和开发的主要策略

(一)坚持“以人为本”的管理理念

人力资源是高等院校的首要资源,因此,对于这一资源的管理和开发首先应该注重人的核心地位的发挥。高职院校人力资源管理中应该树立以教师为中心的管理思想,无论是人力资源的开发还是人才的配置,应该确保管理方法的科学化和规范化。教师是高职院校的主体力量,各个职能部门应该树立为教师服务的意识,努力做好管理和服务的工作。管理过程中应该积极为教师营造一个良好的软环境,提供宽松的发展政策以及优良的学风环境,鼓励教师干事业,并且帮助教师干好他们的事业,从而促进知识、技能以及管理的竞相发展。为了营造良好的人才资源管理和开发氛围,应该将虚伪的人事关系排除在学术研究之外,重视以人为本的管理理念,加强人才引进机制的完善,采用激励制度来实施人力资源管理,从而将人才资源管理升到新的战略高度,为高职院校教育目标的实现奠定基础。

(二)加强复合型人才的培养

知识经济背景下,知识与各种信息都是重要的战略资源,复合型人才是这些资源的主要生产者。为了顺应知识经济发展对人才的需求,高职院校人才培养中应该加强复合型人才的培养。重点培养教师的创造性思维以及健康的人格,同时还应该增强教师对工作的热情和意志,实现教师队伍人际关系的协调。此外,人力资源管理中应该注重对教师整体思维方式以及权威思维方式的训练,增强教师的洞察力和创造力,使他们在学习的过程中能够形成一种新的才能,利用各种信息和知识就能够解决实际工作中存在的一些复杂问题。

(三)建立健全人力资源管理体系

高职院校人力资源管理目标的实现采用传统的行政约束以及法律约束的等权威性手段来实现,这种管理方式淡化了教师潜在的价值,导致高职院校的教学向着行政化的方向发展。在知识经济时代,高职院校人力资源的管理应该改变传统的管理方式,实现思想观念的转变,淡化官本位制的管理制度,建立新型的人力资源管理体系,实施公平、竞争的用人制度,才能够发挥教师的潜在价值,实现师资队伍质量的提升。为此,应该坚持公开招聘以及按需设岗的原则,以教师的专业技术职务聘任为核心实行全员改革,实行竞争机制,通过设立优秀教师奖励基金激发教师教学的活力,促进优秀教师迅速成长。教师职称的评聘中应该打破传统的单一制度测评方式,根据学校教师的实际能力和水平建立多元化的评聘制度,坚持以教师的业绩和能力为导向,建立科学合理的绩效考核机制,并且不断完善绩效考核的标准,根据人力资源管理的性质和特点调整人员的职务,从根本上提高人力资源管理的效率。

三、结束语

知识经济时代,应该充分发挥人才在经济建设中的力量,高职院校作为人才集中地,需要不断加强人力资源的管理和开发,改变传统的人力资源管理观念,加强管理制度的改革,从根本上提升人力资源管理的效率,使人才的能力得到有效的发挥。

参考文献:

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[4]王爽,刘雅斋.我国高职院校人力资源统计与现代人力资源管理研究[J].才智,2016(17):150.

作者:赵秋丹 单位:长江职业学院

知识经济下的高职院校人力资源管理责任编辑:冯紫嫣    阅读:人次