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知识经济下员工的柔性管理

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一、民营企业员工管理现状分析

1.民营企业柔性管理欠缺因素及表现分析。目前来说,民营企业因为方方面面外部环境约束和内部制约条件限制,处于起步和原始积累的民营企业在员工管理方面的整体现状是刚性管理超于柔性管理,制度固化超过权变管理。民营企业基本上是按照公司总经理意志确定对企业管理。对应的管理现状包括如下方面。

1.1民营企业管理体系中没有对柔性管理的价值认可。在民营企业,一般老板认为是企业养活了员工,所以在管理中偏向于对客户和政府资源体系的权重,而对企业的员工却有所忽略。在管理体系中,体现了企业放在的目标和客户认可对应的对企业的回报,对政府相关部门的感情投资获取是政策发展导向,企业主或老板认为只有上述资源有了保障,企业的利益才有所依靠,企业员工才能有饭碗。因此,民营企业中管理体系对柔性管理的价值认可程度相对弱化。

1.2民营企业在管理制度上依然以刚性管理为主。由于民营企业发展环境相对国有企业和外企的政策约束较多,发展的前途不是非常明朗,一般是走一步看一步再行一程。为了确保企业的发展和阶段目标实施,民营企业往往实施刚性的管理制度来加强对员工管理,比如严格考勤制度、奖励制度和薪酬管理制度等,缺乏必要的柔性和温情。

1.3民营企业在组织文化上缺少柔性管理基因的注入。在企业生命周期的开始,为了完成或营造原始资本积累的任务或环境,民营企业从自身企业利益考虑权重非常理性,往往从自我生存角度出发,对员工缺乏必要保护,尽最大限度利用员工价值实现企业目标价值。表现在选取精英加入团队,幻想不用适应化过程和培训的锻造,尽早直接为企业下“金蛋”创造效益,对基层员工忽略劳动合同签订和员工权益维护,加班加点,加强劳动强度,计件薪酬让员工神经长时间紧绷在流水线和操作间,企业不遵守劳动法律等违纪现象时有发生,导致不少企业的劳资关系紧张,在某些行业或区域出现民工荒。甚至有的企业还发生螺丝钉悲剧发生。给员工的感觉企业就是要赚钱,企业文化氛围不浓厚,员工之间因为高强度工作而冷漠,员工没有抗争诉求。

2.柔性管理到位的民营企业举例分析

2.1公司重视团队精神建设,让企业在各种竞争和考验中稳步前行;

2.2公司一直非常重视人性化管理,善待员工,对员工亲切而随和;

2.3重视员工业余文化生活,让大家精神充实,该放松时要学会享受生活,经常在员工宿舍组织文艺晚会,大家在广场上跳舞、唱歌和交流,其乐融融;

2.4公司年终报告给员工不菲福利、待遇,解决员工养家户口等温饱问题的后顾之忧,增进员工对公司依赖感;

2.5加强美好工作环境营造。给员工一个舒心就业、居住和生活的环境,让员工保持旺盛精力投入到工作上。另外重视培养组织的持续性学习,对职工需要培训,总能解决。该公司终坚持人性化管理,提倡“让员工累在身体上,不要累在思想上”,把员工士气带到最佳状态,体现企业人本管理。同时,公司注重与员工沟通与互动。例如与新员工定期进行讨论,设立员工热线等,为员工提供一个互动沟通渠道。同时集团还出版厂报,定期向员工发放集团最新消息,加强员工对集团归属感。通过工会定期组织召开沟通会议:听取员工意见,给予有效解决和改善,建立和谐劳资关系等。向玖龙这样的民营企业,因为管理层远见和柔性管理到位,做到以情促管,加强企业柔性管理制度和文化建设,让劳资双方和谐共生,开创良好局面。

二、民营企业在知识经济环境下柔性管理措施变革

民营企业发展离不开国家经济发展大环境。2008年劳动法重新修订,对企业用工方面的规范性有进了一大步,对企业尤其是民营企业而言,无意增加了用工成本。但是为了企业后续发展,企业必须在员工柔性管理等方面加大力度,这在知识经济发展环境大背景下有了变化。

1.传统经济条件下民营企业员工人力资源管理。传统经济条件下,民营企业人力资源管理,基本上演习泰勒的人事管理法。首先是建立刚性的企业管理制度,通过动作与效率的分解,加大员工在生产线上的流水作业效率;其次是建立严格的考勤与监督的力度,让员工在作业现场成为“永不停转”的螺丝钉;再次是劳动关系的合同化管理还有待规范,不签合同或阴阳合同的做法在不少小型民营企业时有发生,员工的劳动权益得不到全面保护;最后是民营企业幻想着员工加入队伍就能直接创造效益,在员工技能培训和职业规划塑造等方面投入不足,和谐劳资关系的建立需要很长时间磨合。

2.知识经济条件下柔性管理。

其一,企业观念变化,重视公司员工人力资本投资,完善公司人力资源管理战略。当前企业竞争,本质是人才竞争。企业高层必须有人才观念战略忧患意识,提高企业员工人力资本投资,在企业层面讲人力资源作为总体战略管理的一部分,适应复杂市场环境,实现人力资源较高投资收益率。

其二,企业措施的完善,公司采取措施加强人力资本投入和支持力度。公司管理层应该统一认识,在知识经济时代加强员工人力资本投入,对企业持续发展有重要作用。公司通过多方配合,建立完善考核体系来测评新近投资的人力资源所产生的实际收益;组织团队作战,实现人力投资回报和收益。同事注重人力资源成本,促进人力资源投资资本化转化。

其三,公司注重建巢引智,对高新技术和经营管理专有人才实施政策倾斜,形成公司不同层次人才储备库。在柔性管理过程中,企业应该建立各类层次人才库,加大对不同岗位的技能培训,加强职业规划教育,做到适应的才是最好的人才理念,让员工入厂如家,服务于公司使命。

其四,公司可持续发展应变观念思路明确,加大人力资源职能部门规划和建设。当前的人力资源工作应该不仅仅局限于传统的人事管理,除了建章立制和考核监督之外,还要用人力资源最新理论体系完善知识经济时代的工作,比如人力资源管理六大模块在公司发展中战略性运用,组织沟通和与员工柔性管理推进等规划。加强人力资源职能部门规划和建设,充实有理论和实践经验的管理团队,加大人力资源管理的柔性度。

其五,不断改革公司组织结构,加大组织扁平化改革力度,确保柔性管理企业文化实施。民营企业应该抛弃旧有观点,即员工是招来挣钱的,只有薪酬有优势,如何管理都会听从。知识经济时代,一批80、90新生代带着新知识和观念就业,单纯薪水办法不可能协调好员工关系管理。企业应在组织架构上更加利于柔性管理和沟通,通过心里和行为模式引导,采用文化推进让员工有工作冲动。企业可从两方面着手解决问题:一是请企业文化专家深入公司内部进行培训指导,加强员工对企业文化认可,催生先进企业文化;二是从高薪聘请管理专家,提升企业文化内涵的包容性和科学性。在柔性管理中,除上述举措之外,还要充分考虑企业的内外部环境。公司高层在柔性管理中善于抓住主干,制定战略架构,企业管理层要充分考虑90后为主体员工的柔性管理,从理论和实践结合、公司在行为和心里把控上采取柔性举措管理好新生代,形成公司发展的正能量。在柔性管理中要把握好员工的管理维度:自我管理、社交意识、关系管理等要素,注意运用说服力与员工进行沟通,解决冲突,保持组织稳定。利用柔性管理,在管理体系、岗位设计、绩效评估和激励制度和文化柔性管理等元素方面致力于建立灵活开放,更人性化和令人信服的情感领导。

三、结语

1.充分认识柔性管理对企业稳定发展的非常重要意义。笔者认为,通过柔性管理可以有效解决企业“用工荒”蔓延加剧;合理控制员工流动率;利用情感抓牢员工心,凝聚合力服务好目标大局;有利于企业新型企业管理文化拓展,提高企业核心竞争力。

2.加强企业柔性管理,让柔性管理成为督促劳资双方和谐共生的润滑剂。随企业绩效达成让员工有所得,促进社会和谐进步。柔性管理考虑组织设计,要充分考虑员工人力资本投资,健全人才培养机制,为员工提供自身技能提高学习机会,从而具备一种终生就业能力。柔性组织建立不仅为员工提供一份财富,而且要充分满足员工需求及职业发展规划,为他们提供晋升空间。

四、小结

总之,企业面处知识经济新时代,员工柔性管理是不可回避的管理阶段。很多学者从不同角度有了很多这方面的论述。作者在学习和借鉴同时,对柔性管理的认识总结到一句话:企业以使命引人、文化拴人、价值观服人和职业化育人为管理的根本,利用企业发展的优势,与员工充分沟通,让员工主动乐于工作,展现自身价值,充分体现柔性管理的“以人为本”人本管理精髓,服务于知识经济条件下的民营企业。

作者:赵辉李艳单位:云南师范大学

知识经济下员工的柔性管理责任编辑:陈老师    阅读:人次