新经济形势下人力资源探讨范文

一、人力资源会计的会计流程

1.人力资源会计要素的确认。笔者认为，人力资源会计要素的确认需通过以下情况：A人力资源的取得支出，如前期的准备及招聘费用、员工的选拔费用等；B人力资源的日常支出，如员工正常工资、奖金、加班费等；C人力资源的价值增值支出，如企业对员工素质培训支出、外出培训考察支出等。

2.人力资源会计的计量。人力资源会计的计量模式有成本计量模式、价值计量模式两种。通常情况下，对于人力资源会计的计量模式的选择，需从现实因素考虑：A使用者需看到真实的会计信息，所以第一参考点应该把会计信息使用者的需求作为选择计量方法；B每个人才的岗位和工作内容也是有所不同的，所以需要考虑计量对象和岗位的差异，从而进行筛选；C其他需要考虑的因素：技术因素和行业因素等。

3.人力资源会计的核算。人力资源作为一项资产其账户设置与其他资产类账户相似，其核算内容有人力资源前期投资核算、人力成本的分类、归纳和分配、人力成本的摊销、人力资源成本损失的确认。在核算过程中，人力资源会计应设置以下会计科目：“人力资产”科目、“人力资产累计摊销”科目、“人力资产取得成本”科目和“人力资本”科目等。相关会计科目的核算特点：A“人力资产”科目需要按职工类别来设置该账户，反映人力资产的增减变动；B“人力资产累计摊销”科目反映的是由于退休、辞职、辞退等原因退出企业的职工累计摊销额；C“人力资产取得成本”科目之外，还应设置“人力资产开发成本”账户。这两个都是成本计算性质的过渡账户。其期末余额应在借方，表示的是对已录取未入职和正在培训阶段的职工投资；D“人力资本”科目反映的是在员工退休、辞职、被辞退离开该企业后，将该账户的相应数额转入“营业外收入”。

二、结合实际对人力资源会计的建议

1.我国建立人力资源会计的必要性毋庸置疑。改革开放以后，我国的经济有了日新月异的变化，知识技术也越来越受到了重视。我国有建立人力资源会计的必要性，主要有以下几点原因：（1）信息使用者的需要。如今人们已经深知人才是企业运行过程中最大的成本，而企业所用的人才究竟有多少价值，为企业创造的效益是否能与本身的价值所匹配，这都是信息使用者应该了解的内容。（2）财务会计核算原则的需要。实际上，仅从财务会计核算考虑，人力资产的账务处理对于现行的财务会计核算有着诸多的不妥：人力资产的成本不适宜计入当期费用；人力资产支出的受益期不能准确确认，受益程度就更难在一个会计周期计量；将人力资产支出全部计入当期费用，也将导致各期盈亏报告不实，从而影响管理层的决策，导致执行不当。现行会计制度下的账目不能全面反映这些情况，影响了管理者做出正确的决策。（3）国家宏观调控的需要。通过每年的审计报告和每五年的经济普查，政府可以从各企业的财务报表上了解到整个国家的人力资源的取得和设置的情况，并且可以据此制定出一系列民生等方面的计划，是经济蓬勃发展的坚强后盾。（4）企业管理的需要。会计信息不能给人力资源部门提供有关人力资源投资的变动情况，人力资源的成本所换取的效益及价值就不能反馈到人力资源部门，绩效考评将无法直观、客观地反映。

2.人力资产会计应和人力资源管理部门配合协调。员工人力资源价值的增加可以根据绩效考评中的评级提升和评分增加判定，之后具体换算成奖金等以货币计量。同样，出现评级下降和评分减少时，也可以以奖金扣除来具体计量，从而将人力资源会计与人力资源管理部门的管理有机地结合，在评级和评分到达一定的规定后，可以有机会升迁或者提高薪酬等级。财务部、人力资源部门和管理者共同制定绩效考评体系和规则，激励员工更好地为企业做贡献，必要时，也可以将股权激励运用其中，在达到要求后，可以给予一部分股权作为激励，让员工对企业产生责任感，从而更努力地为企业奋斗。

3.完善对于人才的维护措施。每个员工都希望在自己所效力的公司中可以得到自身价值的实现和自我技能的提高，因此企业对于人才的开发和维护也是一项企业给予员工的福利，虽然不直接涉及货币资金的给付，但企业为提高员工素质而花费的费用，如培训费、在职进修费等，也是一项不小的开支。企业可在每年的“留存收益”中提取部分作为“人力资源维护基金”，这也是企业的一项投资，在长期投资后可以看到员工通过培训为企业所做出的更多贡献，这也是总体人力资源价值的增加。

三、结论

人力资源会计的各个科目与其他传统的企业财务会计的科目存在着微小的区别。其作为一项资产也是按照其实际价值入账以使财务报表更具体、客观地反映当期的财务状况与经营成果。综上所述，笔者对于人力资源会计得出了以下几点结论：

1.人力资源应按无形资产记账。人力资源投资是可以用货币计量来表现的，企业为取得预期收益是能够对该资产进行控制和加以利用的，因而它是一项资产。笔者认为，人力资源符合无形资产的特征：（1）不具有实物形态；（2）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有；（3）可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益；（4）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。据此，人力资产与无形资产的特征是基本吻合的。

2.人力资源支出可以予以资本化。人力资源支出主要有三项：“取得人力资源支出”“开发人力资源支出”和“维护人力资源支出”。通常情况下，“取得人力资源的支出”和“开发人力资源的支出”应该进行资本化，因为有些企业内部选拔高层管理职位到正式入职的考核期往往会超过一年，另外，企业出资让有潜质的员工在职进修，通常也会超过一年。因此，诸如这些超过一年的人力资源支出需要进行摊销。考虑到人才流动性较大，则应按照较为简单的直线法予以摊销，这样就能在人员发生变动的时候能较为便捷地进行调整与核算。而企业对于“维护人力资源的支出”则可以费用化计入当期损益，其通常不会超过一年。期末结转时，也同销售费用、管理费用等其他期间费用一样，计入“本年利润”进行结转。

3.财务报告由货币信息与非货币信息相结合。对于人力资源会计的财务报告应分为货币信息和非货币信息两部分，并将两者有机地结合。非货币信息反映当期人力资源绩效情况。而货币信息反映的是人力资源的现值和人力资源投入产出的比重。只有将货币信息和非货币信息相结合，综合分析其成本与其创造的效益，才能正确计算其投资收益率。

作者：王舸单位：河北科技师范学院