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医院人力资源激励机制的思考

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[摘要]了解激励机制对于医院人力资源的重大意义,从员工个人、合理的薪酬激励机制、注重精神激励、薪酬激励和精神激励相结合、完善制度激励、创造环境激励、建立文化激励这七个方面提出建议,促进医院有效激励机制的建立,推进医院医疗卫生事业的发展。

[关键词]医院;人力资源;激励机制;激励效果

现代医院的竞争,归根结底是人才的竞争。而激励机制对于人才的成长和脱颖而出、对于调动医务人员的积极性与潜能、建立并激发他们的效能和使命感,无疑起到了促进和催化的作用,成为医院可持续发展的关键所在[1]。因此,建立一套有效的激励机制来激发员工的工作热情和效率,应该是改革中必须解决的重中之重。

1调查对象与方法

本次调查以某公立医院各个层级的员工作为调查对象,采用问卷调查和访谈调查相结合的调查方法,实施不记名答卷制度,问卷包括性别、年龄、学历、职务、职称、工作年限,以及激励效果相关问题。对调查对象发放305份问卷调查表,回收300份,回收率为98.4%,其余5份因漏项而被判为无效问卷。收集问卷调查信息表将数据录入Excel里,用Excel软件进行分析,对分析结果进行描述总结。结合被访谈人员在激励机制方面的感受和经验,以便提出较为合理有效的策略和措施。

2现状与结果分析

2.1调查对象基本情况见表1。

2.2不同激励方式的激励效果

2.2.1医院员工个体因素。医院员工的个体因素主要从员工的性别、年龄、学历、职位类别、职称、工作年限等六个方面进行研究各种激励机制的激励效果。由访谈得知,医院在员工个体因素方面进行人力资源管理的现状是医院没有根据个体的差异,实行差别化管理。结合访谈和分析,得出员工的个体因素也会影响激励的效果。

(1)临床医师的培养成本高,按照劳动知识的相关理论,医师在医院的基本工资就比低学历的岗位工资略高。技术人员虽然学历不是很高,但由于技术人员需要具有运行医疗器械的特殊技能,所以工作量较大,按照其劳动成果,其在技术科室的劳动薪酬就高。护士的激励效果不是很强,在编人员和非在编人员的待遇有一定的差别,因此非在编人员的工作积极性受到很大影响。管理人员的职称晋升限制使得医院行政人员在职称晋升过程中有很大的困难,管理人员的工作积极性也不是很明显。

(2)随着员工年龄的增长,员工体会到激励机制对自身的作用,员工满意程度也不断增加,但是员工越来越高的激励要求,医院原有的激励制度已经满足不了。(3)不同学历人才的培养成本不同,所以得到的报酬也不同。高学历员工在医院的待遇和较低学历员工相关明显,因此各项激励因素对他们的影响较大。而高级职称员工的收入水平相对来说要高很多,所以他们对于各项激励因素的激励程度较高一些。但是也存在着例外情况,那就是对高层管理者的激励政策不足。多数公立医院内的“大锅饭”现象在普通员工中被打破了,但在高级管理层中却继续存在;医院高层管理者的奖励没有标准,没有与医院绩效对应,高层管理者对此难以形成稳定的预期,因此激励作用较小[2]。

2.2.2医院内部因素。医院内部因素包括医院的薪酬激励、精神激励、制度激励、环境激励、文化激励等五大激励方式。

(1)薪酬是医院进行有效人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当,既可节约医院的人力资本,又可以调动员工的积极性,从而使医院保持良好的效益。不同的薪酬种类,对员工积极性的激励程度如表2所示。要制定具有激励性的薪酬政策,在实际的薪酬分配中,要敢于根据不同的工作态度,工作能力和工作业绩等拉开档次,如奖金要与绩效挂钩,绩效成绩好的员工要给合理金额的奖金;提高整体的固定工资水平;津贴和福利是员工薪酬的补充形式,恰到好处的津贴和福利也是具有激励效果的。

(2)精神激励包括对员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。由访谈得知,医院在精神激励方面进行人力资源管理的现状是对先进职工的表彰力度不强,没能到达他们心里上的满足感;医院的权利下放力度不够,工作上的大小事情都需要层层上报给管理层,不仅浪费时间,而且让员工觉得自己得不到重视,没有工作的激情等。精神上的激励在一定程度上能调动员工的工作积极性,正确运用精神激励可以让员工心系医院,忠诚于医院。医院做到无论在生活上还是工作中都让员工充分的感受到组织的关怀和温暖,才能让员工更加效力于医院,投身到促进医院整体发展的整体目标中去。

(3)制度激励是指通过制定和完善晋升制度、绩效考核制度、聘用人员制度等来吸纳、稳定和激励人才。医院要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制的时候要考虑到个体差异。由访谈得知,医院在制度激励方面进行人力资源管理的现状是:医院缺乏系统、规范的绩效考核体系,考核标准单一;医院的晋升制度不公平,重视高学历员工的晋升,而忽略低学历员工的努力及其绩效等。

(4)良好的工作环境不仅能减少工作中的摩擦,而且作为一个整体,员工之间只有互相关心、互相帮助,增强整体的凝聚力,才能使全院职工步调一致地去实现总体目标。由访谈得知,医院在环境激励方面进行人力资源管理的现状是:医院的绿化不多,工作环境太过吵闹,而且医院的工作氛围死板,沉闷,平时缺少娱乐活动来调节工作气氛。不同的环境种类,对员工积极性的激励程度如表4所示。良好的人际环境和政治环境更能使员工的工作氛围温馨,生活安定,心情愉悦,使人的潜能得到充分发挥;怡人的绿化等工作环境对员工积极性的调动也起到一定的效果。

(5)医院文化是一个医院群体理念和意志的集合,是医院作为一个团体的整体精神风貌。由访谈得知,医院在文化激励方面进行人力资源管理的现状是医院很少举办文艺活动和体育活动;医院缺乏院服,没有达到统一,团结精神的体现等。医院应不断加强医院文化建设,通过各种手段和措施,丰富医院文化的内涵,树立良好的道德观念和价值观念,增强员工的凝聚力,激发员工积极向上的热情并逐渐形成一种良好的医院文化体系。

3对策与建议

根据上述分析,发现医院人力资源的激励效果既与员工个体差异有关,又与医院环境有关。因此,从员工个人和医院两方面提出建议,以实现激励效果的最大化。

3.1员工个人

医院在根据不同的类别和特点制定激励制度的同时一定要考虑到个体差异,实行差别激励的原则,谋求管理的人性化和制度化之间的平衡,以达到有序管理和有效管理。在年龄方面也有差异,一般20~30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而31~40岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定。在学历方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,他们更看重的是精神方面的满足,而学历相对较低的人则注重的是基本需求的满足,所以对于高学历员工的激励要更侧重精神激励,低学历员工要侧重物质激励。在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同。在综合能力方面,每一位医务人员由于生长的环境,受教育水平不同,医院在制定激励机制时要考虑到员工的个体差异。

3.2医院内部

3.2.1合理的薪酬激励。薪酬分配得当,既可节约医院的人力资本,又可以调动员工的积极性,从而能使医院保持良好的效益。医院员工的需求是多种多样的,单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要,因此针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用。根据“效率优先,兼顾公平”和“以按劳分配为主”的原则,达到不同人才对医院做的贡献不同,获得的报酬也不同的效果,把薪酬与绩效紧密联系起来,员工的奖金分配要体现多劳多得的原则,对员工考核要从多方面进行,要客观且公平地评价员工的工作业绩,从而确定员工的奖金,充分发挥了薪酬制度的激励作用。另外,合适的奖励周期也非常重要,周期过长,起不到及时激励的目的,员工取得了成绩以后,要及时的给予奖励,使其的成绩得到充分的肯定,以起到激励效果的最大化。

3.2.2注重精神激励。精神激励是十分重要的激励手段,它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要,来达到激励的效果。高级医疗专业人员均受过高等教育,有较强的荣誉感和社会责任感,随着社会经济的发展,保健因素和一般的物质奖励对他们已失去了激励作用,此时精神激励就显的尤为重要,当然保健因素不能满足时,起负激励作用[3]。医院应通过各种方式宣传他们在科教研等各方面取得的成就,提高他们的社会地位,满足他们的成就感、归属感和受人尊重的需要。适当授权,在一定程度上满足权利需要比较强的员工的欲望。在进行授权前,管理者要对授权对象进行能力考核,以确定授权的大小和范围。医院要了解各层次职工的需求,对新同志给予生活上的便利,对年龄偏大的员工适当减轻其门诊工作量等。从生活到工作上都关心员工,这样才能充分调动员工的积极性。要增强医院员工的积极性,既要运用好薪酬激励,又要注意精神激励,所以医院管理者要尽量了解职工的个人需求和职业发展意愿。

3.2.3完善制度激励。医院激励机制的完善是一个持续改进的过程。医院管理者在进行人力资源管理过程中,应建立合理的制度,想法设法满足医护人员的需要,从而调动其积极性,激发其创造力,加快医院总体目标的实现[4]。针对职称晋升、绩效考核,进修培训以及聘用人员的相关制度方面提出一些建议。

(1)通过竞聘晋升进一步激发了职工的竞争意识,晋升制度的公开、透明极大地调动了人才的积极性与创新精神。在晋升评定的过程中要层层把关,建立监督体系,严格按照职称晋升制度来实施,使员工深深的感受到,得到晋升是通过自己的努力干出来的,打破了高学历者理所当然获得晋升的想法,从而调动了他们努力工作的积极性。

(2)建立合理而全面的绩效考核体系,实施公平、透明的考核。要健全考核体系,确立科学的绩效考核标准,确定不同的考核内容,为考核提供可靠依据;加强考核工作的监督,可以通过职工代表大会、群众座谈会等形式,提高绩效考核的透明度以及职工对绩效考核的认知度,从而不断完善各项制度;根据绩效考核结果,做到公平落实,赏罚分明,增强绩效考核的执行力,通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性,达到激励效果。

(3)由于绝大部分员工对自身的发展空间和职业生涯有一定的规划,因此培训教育作为提升自己的发展机会人们都会努力争取。所以,医院要根据科室发展的需要,经过业务能力、工作表现等方面考核,选择优秀的员工安排到国内知名医院进修学习,加强学术交流,参加各类讲座。

(4)要建立专业技术职务聘任与工资挂钩为核心的聘任制度,使专业技术职务能上能下,待遇能升能降,从而调动了工作人员的积极性和创造性。这样还有利于加强竞争,提高各类医院的服务效率和质量[5]。

(5)医院要创造相对宽松的工作环境。以境育人,创造良好的文化环境,在医院集体中形成互相学习,互相鼓励,好人好事有人夸,不正之风有人抓的良好环境[6]。通过改善工作环境和人际环境等来吸纳和稳定人才,为医院专业技术人员搭建一个医、教、研活动的良好环境,融洽人际关系,推动医院良好发展。

(6)培育良好的医院文化,通过关心员工的业余生活、开展丰富多彩的文体活动,来营造浓厚的医院文化氛围。在文化激励方面要逐步建立职工认可的具有本院特色的医院文化;积极打造“温馨医院”品牌,对外要热心服务,对内要以院为家。逐渐建立并形成医院独特的精神、宗旨、目标、理念、院歌、院徽、院训、院报;辅以群众性的文体娱乐、技术竞赛等丰富多彩的各种活动等。总之,医院的激励方法是多种多样的,不同激励机制的激励效果也是不一样的。现代化医院的激烈竞争是技术的竞争、人才的竞争,在加强和完善医院激励机制时,要坚持以人为本,充分尊重知识、充分尊重人才,使每个职工的积极性和创造性尽可能地得到最大发挥,培育团结一致、积极健康的良好风气,构建一支与医院共同成长、共同发展的员工队伍。

[参考文献]

[1]姜渭强,姜巧玲,潘灏.激励在医院管理中的运用和体会[J].江苏卫生事业管理,2011,22(3):28-29.

[2]闫慧,田立启,李江峰.公立医院员工个体因素对薪酬激励程度的影响分析[J].中国医院管理,2011,31(4):34-35.

[3]熊少姝,蔡耿.双因素理论在医院员工激励中的应用[J].兵团医学,2011,27(1):60-62.

[4]常瑜.激励体系在医院人力资源管理中的建立[J].中国医院,2009,13(10):67-69.

[5]雷海潮,王爱国,钟东波,等.公立医院托管改革的实践与启示[J].中华医院管理杂志,2003,19(8):459-462.

[6]宋宗琼.激励策略在护理管理中的应用[J].中外健康文摘,2012,9(2):340-341.

作者:罗佳嫚;翁翔宇 单位:淮安市第三人民医院人事科

医院人力资源激励机制的思考责任编辑:张雨    阅读:人次