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探究国有企业人力资源激励机制

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摘要:随着我国市场经济稳步发展,各类企业数量持续增多,使国有企业经营与发展受到挑战,一旦国有企业出现管理不力问题,将会出现淹没在市场经济竞争浪潮中的消极现象,影响国有企业发展综合成效。本文通过对国有企业人才激励机制进行研究,以期为提升国有企业管理综合实力,推动自身良性发展,提供行之有效的理论参考依据。

关键词:国有企业;人力资源;激励机制

21世纪的竞争是人才的竞争,企业只有能够留住并培养人才,才能完成各项发展目标,推动企业稳步前行,在企业遇到发展困境时献计献策,在企业发展稳定时做好创新工作,使企业得以稳健发展。其中,激励机制作为可以有效调动员工工作积极性,并提高工作效率的管理制度,对其展开系统研究,可便于该机制的完善。基于此,为使国有企业可得到稳健发展,人才培养工作成效得以有效提升,研究其人力资源激励机制存在的问题及问机制改善建议显得尤为重要。

1国有企业人力资源激励机制研究意义

当前国有企业存在人力资源激励机制发展不科学的现象,究其内因源于国有企业有些领导者过于注重经济效益,一切以经济产值论英雄,将绝大多数发展精力放在生产经营层面,对人才管理并不注重,使当前国有企业普遍存在人才流失严重的消极现象。基于此,为使国有企业得以稳健发展,使其注重人力资源,对人才激励机制的意义进行研究,使国企管理者可提升人才重要性认知,继而达到夯实国企人才基石的目的。首先,有利于保障国有企业稳健发展。员工是活跃在企业内部的最小单位,每个员工的活性累积起来可保障企业处于蓬勃向上发展状态,一旦员工流失现象严重,企业将如同细胞失去活性的老人进入衰退期,无法提升自身竞争力,终将会被激烈的市场竞争环境所打败。人力资源激励机制可通过行之有效的奖罚制度,激发员工工作积极性,使员工看到认真工作的切实回报,继而提升自身工作觉悟,激发工作热情,不断为国企经济发展做出贡献,达到保障国企稳健长远发展的目的。其次,有利于为国企营造公正公平的发展氛围。国有企业内部发展竞争较为激烈,有些国企内部存在许多“关系户”,一旦企业发放奖金或其他福利时,这些“关系户”将首当其冲瓜分福利,久而久之使其他员工感到严重的区别对待,这种不公平的企业内部发展环境,催生员工抵触情绪,使其无法为国企贡献自己的一份力量,并出现消极怠工现象,国企内部下发的各项决策也无法得到响应,影响国企健康稳定发展。科学有效的激励机制,是衡量国企员工工作成效的统一量化指标,以此为依据向员工施行奖惩制度更具说服力,使员工可在公平公正的环境中共同成长,不会出现怨天忧人的消极情绪,国企工作氛围将更为融洽,达到提高员工工作积极性的目的,继而为国企稳健发展夯实人才基石。最后,有利于员工自身发展。在激励机制缺失或不健全的国企内,存在工作人员徒有满腔热情却无处释放的现象,无法发挥自身切实价值,究其内因源于员工在工作实践过程中,缺失正确引导,降低工作综合质量,使员工个人能力无法发挥出来,影响国企综合发展成效。健全有效的激励机制可将工作指标量化,同时向员工指明企业发展重点,使员工看到未来发展方向,继而以此为依据调整职业规划,以激励机制为依据提升自身能力,为获取相关奖励奠定基础,同时可确保员工发展与国企发展保持同步,达到推动企业良性发展的目的[1]。

2国有企业人力资源激励机制实践过程中存在的问题

通过对国企人力资源激励机制在企业内部施行的意义进行分析可知,企业若想稳定发展需要员工,员工若想使自身发展精力与企业保持同步需要激励机制指引,使员工与企业可同时处于不断完善的发展进程中,达到国企与员工“双赢”的目的,凸显激励机制落实意义。然而,在国企人力资源激励机制实践过程中,却存在现实问题影响其实践成效,为使国企人力资源激励机制更具科学性,对相关问题进行分析势在必行。(1)激励机制考核方式单一。国企人力资源激励机制考核方式过于单一,是影响该机制良性发展的内因之一,许多国企仅依据领导“一言堂”,以领导意愿为依据向员工施行激励机制,使该机制无法凸显公正公平价值,缺失基层员工参与与拥护的激励机制,将成为领导主观考核的工具,这就会引导一些别有用心的员工,为获取相关奖励,在工作上做“两面”功夫,领导来时认真工作,领导走时将工作推给别人,使工作无法得到有效落实,同时影响激励机制公正性,无法保障人才的有效培养。(2)忽略定量考核。有些国企在制定施行激励机制时,仅关注印象、直觉等无法量化的个人情感,使激励机制考核过于随意并未被量化,使考核缺乏科学体系与严格制度,并缺失与时俱进的生命力,容易造成评价上的失误,降低激励机制落实成效,严重影响国企人才资源管理稳定性。(3)考核结果无法被有效使用。许多国企通过激励机制考核员工,并给员工划分等级,以等级为依据施行各类评价结果,凸显激励机制考核价值。然而,在激励机制落实过程中,却存在考核结果无法被有效使用的消极现象,究其内因源于考核档次设置不科学,存在许多员工处于一个等级的现象,工作表现突出的员工与消极怠工的员工并未在考核中显现出差距,严重削减考核意义,影响激励机制实践成效,长此以往将使员工缺失积极向上不断拼搏的动力,降低人力资源管理成效[2]。

3国有企业人力资源激励机制完善建议

通过对我国国企人力资源激励机制实践过程中存在的问题进行分析可知,当前国企虽已走上经济转型之路,但因缺乏科学有效的激励机制,将使员工无法积极投入到自己的工作岗位中,削弱工作激情,削减工作成效,影响企业发展。基于此,为使国企人力资源激励机制可有效落实,以该制度在落实过程中存在的问题为依据,分析完善该机制的有效建议显得尤为重要。(1)丰富考核方法。激励机制若想科学合理,需客观反馈员工在自己所处工作岗位的具体表现,而非依靠领导“一言堂”,将员工日常工作行为一言以蔽之,造成激励机制过于主观的消极现象,为此国企需丰富考核方法,从员工实际情况着手,展开系统评析,凸显考核全面性、可靠性及客观性,基于此考核方法需被细化,以考核方法为基础,以考核评价为保障,与促进、激励有机的统一起来,使考核与激励融于一体,充分发挥考核的正负激励作用,形成一套完整的以考核方法为核心的考核激励评价体系,为落实考核目的提供依据,提升激励机制有效,为人力资源管理助力。例如,在针对生产一线组长施行考核方法时,需在领导考核基础上,让其所管理的员工参与到组长能力考核过程中,发挥群众监督管理职能,充实考核结果,使考核更具全面性,同时可加入平级互评机制,用以考核组长公正客观性,检验其协同合作、团结互助能力,使激励机制更具落实价值。(2)制定定量考评制度。考评需定性定量,使过于主观且感性的评价变得科学有效富有意义。基于此,国企可依据自身内设部门,灵活设置考核标准,将考评内容量化,例如在考评影响部门时,可施行星级评判标准,对遵守纪律、业绩突出、团结互助的员工给予三星考评,并依据该星级给予奖励,对于不遵守纪律,有悖企业经营理念,业绩极差的员工给予无星考评,同时依据其星级给予惩处,凸显激励机制公正性、科学性和客观性,使被量化的考评制度不会受任何个人情感左右,为国企施行有效管理奠定基础。(3)合理制定激励机制考评体系。为使激励机制更具科学性,可有效为国企施行人力资源管理助力,需合理制定激励机制考评体系,将评价结果拉开层级,凸显考评结果实效性,使考核结果更能反馈评价对象真实行为,充分发挥激励机制价值,为优化国企人力资源管理体系奠定基础[3]。

4结语

综上所述,国有企业发展若想科学有效,需注重人才的培养,为此需为人才培养营建公正、公平、和谐的发展氛围,使人才得以充分发挥自身价值,为国有企业发展贡献自己的光和热,为企业发展注入不竭动力。基于此,激励机制需通过丰富考评方式,制定定量考评制度,合理制定激励机制考评体系等方法,提升自身考核成效,得以发挥保障国有企业稳定建设的积极作用,为国企营建公正公平的发展氛围,使员工和企业得到协同发展,达到推动国有企业良性发展的目的。

参考文献

[1]李娜.国有企业人力资源管理中的激励机制问题[J].企业文化(中旬刊),2017(11).

[2]李歌今.浅析国有企业激励机制[J].中国商贸,2014(12).

[3]李珺.国有企业人力资源管理中激励机制的应用[J].现代企业文化,2017(33).

作者:张惠玲 单位:中国石油甘肃销售分公司

探究国有企业人力资源激励机制责任编辑:张雨    阅读:人次