企业人力资源管理探析（3篇）范文

第一篇：企业人力资源管理信息化建设探究

摘要：

在企业运行及发展的过程中，人力资源管理是企业工作项目构建中十分重要的组成部分，科学化的人力资源管理可以为企业的可持续发展提供促进性的作用。文章在研究的过程中，对企业人力资源管理信息进行了科学化的分析，旨在通过对人力资源管理制度的更新，构建信息化的企业发展环境，从而为企业的综合发展奠定良好基础。

关键词：

企业；人力资源管理；信息化建设

随着企业人力资源管理体系的构建，信息化的管理制度逐渐为传统企业的运行带来了一定的挑战。因此，在现阶段企业人力资源管理制度构建的过程中，其信息化管理体系的融入，可以为企业的高效性发展提供创新依据。通过创新性人力资源管理信息化体系的构建，可以为企业的发展构建战略性的目标，同时，也可以实现企业文化建设的综合性创新。文章在研究的过程中，对企业人力资源管理信息进行了系统性探究，通过信息化内涵的分析，发现了企业信息化建设中所面临的困境，旨在通过企业人力资源管理信息的创新，实现企业人力资源的综合性发展。

一、企业人力资源信息化建设的内涵及作用

首先，企业人力资源管理信息化建设的内涵。人力资源管理信息化主要是将先进化的信息技术，与人力资源管理进行融合的一种创新性企业人才管理机制，通过信息化人力资源的管理，可以实现企业人力资源的创新性发展。也就是说，人力资源管理中的信息化主要是通过技术与软件的相融合，将信息理念以及思想进行充分性的体现，旨在通过人力资源的管理实现企业信息化人力资源管理。[1]其次，企业人力资源管理的作用分析。在企业人力资源管理及信息化建设的过程中，应该将以人为本作为核心，构建信息化的制度管理体系。在人力资源管理制度构建中，可以实现信息及互联网络的充分融合，并在一定程度上保证企业人力资源管理的信息化建设。而且，在人力资源管理分析的过程中，其信息化人力资源管理作用可以体现在以下几个方面：第一，通过信息技术研究项目的分析，可以使企业中的人力资源管理呈现出系统化的发展，而且，在信息技术支持的过程中，也应该通过对信息技术的整理，可以实现企业信息决策的高效性；第二，在信息网络技术资源的环境下，可以使各个企业在信息平台中获取人力资源信息；第三，构建信息化的企业人力资源管理机制，并及时更新企业人力资源管理理念。

二、企业人力资源管理信息化现状分析

1.人力资源管理相对匮乏

在现阶段人力资源管理制度构建的过程中，外企企业逐渐扩大。对于企业而言，人力资源管理会引入形象化的工程建设，也是使人力资源管理在传统制度的基础上，实现人力资源管理制度的开发及项目的建设。而且，对于企业管理者而言，人力资源管理科学不完善，这在一定程度上造成了人力资源管理相对匮乏，从而使企业中人力资源管理的信息化带来了紧迫性的发展。

2.过于偏重事物化的项目处理

在企业运行及人才管理的过程中，其基本的人力资源管理机制主要包括了人力资源规划、工作岗位分析以及人才招聘等内容。但是，在现阶段人力资源管理的同时，其信息化的制度过于关注人事、薪酬以及招聘等事物处理中，而且，在人力管理中也缺乏系统习惯的人力资源规划及工作岗位等内容。所以，企业运行中，应该逐渐改变原有的人才管理机制，从而为信息化人才管理提供有效依据。

3.缺乏特色化的软件产品

在企业人力资源管理制度构建的过程中，其软件产品是企业实现人力资源管理的信息化，而在现阶段企业人力资源管理中，其软件产品基本上处于初步的发展阶段，使一些人力资源管理信息软件的运用受到了严重的制约。

三、企业人力资源管理信息化管理措施的构建

1.提高企业人力资源管理的信息化

在现阶段企业人力资源管理制度创新的过程中，应该构建科学化的制度管理理念，并通过企业内部管理者以及决策者的高度分析，给予信息化制度的规范创新。对于企业中的管理者及决策者而言，应该通过信息化建设理念的分析，保证信息管理的科学性。同时，企业信息者应该树立现代化的企业管理理念，实现企业人力、财力及物力的科学投入，从而有效提升企业人力资源的信息化管理。

2.有效提升人力资源管理从业者的信息素养

在现阶段人力资源管理制度构建的过程中，人才管理是十分重要的内容，同时也是企业竞争力提升的基础，所以，企业中的管理者需要注重对员工的培训，强化信息化的制度管理机制。在工作实践中，领导者不仅应该掌握专业性的人才管理机制，而且也应该在工作实践的同时构建战略性的人力资源管理目标，从而为信息化人力资源管理项目的运用奠定良好基础。

3.构建创新性的人力资源管理制度

首先，构建差异性的人性化服务机制，通过信息化技术手段的运用，可以为企业提供差别化的生产及服务，从而为人力资源管理及服务模式的创新提供有效依据。其次，构建数据化的仓库处理技术，对于数据仓库处理技术而言，主要是通过信息的运用，应该对企业人力资源过去、现在及未来的信息进行搜集，从而构建人力资源的信息管理机制，为企业人力资源管理制度的构建奠定良好基础。[5]

四、结语

总而言之，在现阶段人力资源管理的过程中，应该运用人力化资源管理制度的构建，可以制定信息化的人才管理策略，为企业的生存及发展提供有效依据。而且，通过信息化人力资源管理制度的构建，可以提高企业的员工的工作热情，提升员工的凝聚力及核心竞争力。因此，在现阶段企业运行中，应该综合考虑企业的外部环境，制定适合企业人才发展的战略性目标，从而为企业的服务及创新奠定良好基础。

参考文献：

[1]李清.价值实现视角下的企业人力资源信息利用研究[D].安徽大学，2013.

[2]陈萍.信息化在企业人力资源管理中的应用浅谈[J].中国商贸，2014，（28）：56-57.

[3]刘慧萍.试论企业人力资源管理信息化建设[J].现代经济信息，2011，（19）：21.

[4]吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商论，2015，（15）：65-66.

[5]赵刚.浅谈现代企业人力资源管理信息化建设[J].东方企业文化，2013，（16）：116.

作者:王蓉芳 单位:华能华家岭风力发电有限公司

第二篇：煤电企业人力资源管理探析

摘要：

煤炭从古至今都是被广为使用的一种效率很高的资源，在今天仍然是被广泛使用的燃料和生产资源，在当前世界经济快速发展的形势下，能源的重要性已经越显突出，同时以煤炭作为发电能源的煤电企业也面对这新的机遇和挑战，企业的人力资源是企业继续发展和壮大的重要资源之一，所以煤炭企业的发展也还是要处理好人力资源结构单一的问题，才能使企业继续快速发展。

关键词：

煤电企业；人力资源管理；创新发展

一、我国煤电企业人力资源管理的现状

1.人力资源竞争优势不足

目前我国的煤电企业处于快速发展阶段，很多企业都正在进行大量地并购重组，使自己的企业实力变得更加强大，大力进行多元经营的经营战略，但是目前人力资源的竞争是国内外市场的竞争，而我国的人口文化素质水平不高，使得人力资源质量不如国外的人力资源市场，所以我国煤电企业可以挖掘的人才人力资源也是有限的，因此我国煤电企业的人力资源竞争力优势是不足的。

2.我国煤电企业人力资源的工作环境较差

我国目前的煤电企业专注于发展企业自身，强大企业自身经济实力，而忽略对于吸引人才方面的优势工作，而传统的煤电产业又是劳动密集型产业，科技含量较为低下，没有很高的人才吸引优势，所以导致被各种新能源企业挤占优良人才市场资源。而企业对打造优良工作环境意识的缺失也导致了企业的工作环境较差，薪资水平不高等不好的状况，无法很好地起到吸引人才的作用。

二、煤电企业出现人力资源管理问题的原因

我国煤电企业的人力资源管理问题是由许多的原因导致的，一个问题的产生是有多方面的原因导致的煤电企业的人力资源问题也是如此，从整体来看，整体人员工作效率不高，对于人员工作环境培育的忽视和不足，考核体系的不健全等诸多原因都是导致问题的根源之一，所以下文主要讨论了一下几个方面的原因。

1.缺乏先进的人力资源管理观念

我国的煤电企业长期是在我国计划经济的经济环境下运行和发展的，长期的在计划经济的要求下进行企业的运作管理，使得企业没有及时地跟进和更新管理方法和理念，而当经济体制改变也就是改革开放之后，企业无法及时更新人力资源管理方法和理念，对于人才在提高企业经济效益方面的作用所以忽视了对这方面意识的更新，对于推进企业效益和技术更新的意识不足。

2.受传统管理理念和方法的制约

我国的煤电企业因为长期受计划经济体制的制约，形成了一套自称体系的人力资源管理理念和方法，而且实行了很长一段时间，所以传统的管理方法和理念已经在我国煤电企业中种下深刻的影响，在短时间内并无法及时更新和改变，所以受传统管理理念和方法制约的局面非常严重，而一起企业无法与时俱进地更新自身的人力资源管理理念和方法则导致无法进行企业人力资源的更新换代，焕发新的活力。

3.存在多种管理方式并存矛盾影响

煤电企业的管理者也不是一成不变的，也会学习吸收一些人力资源管理的方式，在企业中试行和实验，但是这样的没有目的性的盲目利用往往导致一些不好的后果，例如使得人力资源组织的管理目标和认同感模糊不清，使得没有有效的优化人力资源管理效果反而使得多种管理理念和方法并存，在改变了原来的国有形式运行的状态后，使得正确的管理方法没有有效地被利用和发挥作用。

4.评价考核奖励制度不健

全我国的煤电国有企业长期以国有的形势运行和发展，对于人才评价考核奖励机制也没有确定的方案和体系，同时这样的人才考评机制长期收到政府部门的干预和影响，对于人力资源的管理考核没有一定的自主权，在维护政治性和企业长久发展经济效益的前提下缺乏战略性的考虑和长远发展的眼光，无法提升广大员工的工作积极性，更无法激励职工提高工作效率和企业经济效益，无法使企业获得长远发展。

三、提升煤电企业人力资源管理的创新策略

1.改变煤电企业员工培训模式

煤电企业的员工除了在招聘和挖掘时要制定一定的门槛，同时在后期也不能缺少对于员工的后期培养，所以要对员工进行培训加强，但是一般的企业培训模式较为老化，没有与时俱进地进行员工的培训模式创新，所以煤电企业要提高生产效率，就要采用新式的装备，利用新的培训方式和目标对员工进行技能培训，这样才能为企业培养后备的人才，提升煤电企业员工的技能素养和文化素养要求。

2.优化煤电企业人才资源结构

想要提升煤电企业的人力资源管理效率就要从根本上建立优秀的人力资源结构，煤电企业的进一步发展不能缺少一个结构合理，精干高效的人才工作环境，要对于之前不够合理的地方进行优化，从环境的改变才能为人才的培养优化培养出一个很好的环境，加快人力资源结构的改变，特别是要改善人才流失的不合理结构，建立劳动市场竞争机制，才能转变人力资源管理观念，优化煤电企业人才资源结构。

3.建立高效率的绩效考评机制

人才的考评机制是人力资源管理的一个重要体系，通过有效的绩效考核，可以提升人才的工作积极性，从而提升人才为企业工作发展和提高经济效益的积极性，有利于提升企业经济效益。所以使人才绩效考评科学有效，就要做好薪酬的分配环节工作，在岗位的竞争流动方面做出新的改变，使得人才绩效考评变得更加适宜企业的发展，有利于发挥人才工作队伍的团队有效性和真正力量。

四、结论

在当今市场经济的大环境下，人力资源的力量是不容忽视的，不仅是企业发展的基础，更是企业可持续发展的动力。在改变了企业运营形势的前提下，煤电企业想要继续发展和壮大，就要做好人力资源管理，创新员工的培训培养方式，提升工作环境水平，吸引优秀人才的加盟，优化人才管理结构，制定合理的绩效考核机制，这样才能吸引更多的人才进入煤电企业进行工作，发挥才能，提升企业运营效率和经济效益，才能更好地发挥煤电企业在国民经济中重要的产能作用和经济任务，为我国国民经济发展提升经济实力做出重要的贡献。

参考文献：

[1]张伟.新经济时代企业人力资源管理创新探析[J].统计与管理，2014，（7）：125-126.

[2]郭素文.煤电企业人力资源管理创新浅析[J].经济管理者，2013，（12）：378.

作者:刘德霞 单位:内蒙古蒙泰不连沟煤业有限责任公司

第三篇：企业人力资源管理分析

摘要：

企业人力资源是企业管理的重要工作，直接影响到企业核心竞争力和长期发展。人力资源管理主要目标是最大程度发掘员工工作潜力，最大化企业人力资源利用效率，为实现企业长期可持续发展目标奠定坚实基础。随着经济全球一体化进程不断加剧，传统人力资源管理逐渐滞后于社会发展，对企业发展形成了明显制约。鉴于此，本文对当前企业人力资源管理现状进行深入分析，找出其中存在的一些突出性问题，以提出相应的解决对策和建议，进一步促进企业健康发展。

关键词：

新形势；人力资源管理；分析

人力资源管理已不再是一个新鲜的话题，经过长期实践证明，人力资源管理对企业发展具有十分重要的影响，它与企业品牌建设、企业文化、财务管理、市场竞争等成为影响企业经营发展的重要管理活动。在新的社会发展形势下，深入分析当前我国企业人力资源管理存在的问题，从理论与现实角度出发探讨当前企业人力资源管理存在的问题，提出有针对性的解决对策和建议，无论是从国民经济发展还是对企业来说，无疑都具有十分重要的现实意义。鉴于此，本文对企业人力资源管理存在的一些比较具体的行为，进行了重点论述和分析，提出了改进企业人力资源管理水平的思路和策略。

一、当前我国企业人力资源管理存在的主要问题

（一）员工招聘机制不完善。一直以来，我国企业受传统用人思想和管理理论影响，在员工招聘方面存在一些比较突出性的问题，亟待进一步改进和完善。首先，人才选聘方法不科学。人才招聘与企业长期发展目标相互脱节，与企业利益相冲突。在实际招聘工作中，受人情关系、客户关系等内外部因素影响较大，不能保证企业招聘到经验丰富、专业对口的员工，不利于企业员工队伍建设，也对企业人力资源利用效率产生了较大负面影响。另一方面，企业员工招聘人才结构不够合理。在实际中，企业招聘唯领导、唯客户意见至上，导致人才招聘与实际需要相脱节，企业人力资源配置严重失衡，例如管理岗位人员占比较高、业务人员数量较少、专业对口员工占比偏低，不利于企业竞争力提升。综上所述，当前国内企业不健全的人才选聘与录用机制对企业长期发展形成了明显制约和影响。

（二）员工培训机制不健全。员工培训是提升人力资源质量、增强企业综合竞争力的重要途径和手段。从当前国内企业员工培训管理来看，还存在着一些需要改进和完善的地方：首先，没有正确认识到员工培训的重要性。随着市场竞争不断加剧，对企业员工综合素质提出了越来越高的要求。单凭招聘已无法满足企业人才竞争需要，必要加强存量人力资源的开发利用才能够增强企业综合竞争力。目前，企业员工培训主要存在以下一些突出问题：对员工培训工作重视不足；重视新员工培训忽视老员工培训；重视短期培训忽视长期培训；员工培训方法简单单一，员工培训长期规划不合理等。上述培训问题的存在，严重制约了企业人力资源质量的提高。

（三）员工薪酬激励不足。近年来，国内企业开始认识到薪酬管理的重要性，但是薪酬管理制度尚未健全和完善，存在一些比较突出的问题，例如激励手段单一、激励方法落后，层次性、针对性不强，长期激励不足等，不利于员工工作积极性的提升。总体来说，当前企业员工激励机制建设主要面临着以下几个方面问题：首先，激励机制功能不健全。例如企业激励指标主要侧重于业务或者财务指标，对员工个人发展、培训和晋升重视不足。有些企业只给员工发放工资，而不解决员工的“五险一金”问题。其次，没有发挥激励机制应有的作用。多数企业虽然建立了激励机制，但是在实际中并没有严格落实，承诺给员工的福利和奖励无法落实，严重打击了员工工作积极性。

（四）员工晋升渠道不畅通。目前，国内企业员工晋升机制主要存在以下三个比较突出的问题：一是内部晋升通道对外封闭，内部管理岗位人选主要从企业内部遴选，外部人才很难进入到企业管理层，这不利于企业新鲜血液补充和更新。其次，企业内部人才选拔机制存在不公平问题，“用人唯亲”问题一直比较突出，有才能没关系的员工很难得到晋升机会，企业内部选人用人机制有失公平合理。最后，企业内部人才评价机制缺失，导致出现有能力的员工无法晋升、没有能力的占据领导岗位的怪像频现。上述问题的存在，不利于企业内部人力资源管理长期发展，严重制约了企业综合竞争力提升。

二、改进和完善企业人力资源管理的对策和建议

（一）加强员工招聘制度改革。员工招聘制度改革主要从以下几个方面着手：

1.做好员工岗位分析。企业要结合自身长期发展战略目标，编制科学合理的岗位编制和说明，以规范员工招聘工作。根据各个岗位工作内容、职责和要求，确定招聘条件和人数，为开展招聘工作提供准确参考信息。通过执行严格的岗位编制管理制度，确保招聘来的员工专业对口、素质达标、人数准确。

2.把好新员工素质关。要加强招聘选拔制度设计，采取科学的考核方法和手段，确保招聘来的员工综合素质过硬，能够满足招聘岗位工作需要。

3.保证员工招聘公平公正。目前，企业员工招聘制度已日益成熟和透明，但是在实际招聘过程中还是存在一些不公平问题，例如关系户、人情户影响竞争公平。因此要从以下方面提高员工招聘公正性：首先，对空缺岗位进行分析，列出需要招聘的基本条件，并公开招聘信息。其次，根据空缺岗位要求，制定招聘流程和选拔标准。最后，拟招聘员工名单提交公司领导集体讨论决定，并接受公众监督。

（二）建立科学的员工培训制度。员工培训是提升企业人力资源总体质量，增强企业核心竞争力的关键手段，因此建立一套科学的员工培训制度具有十分重要的意义，本文认为可以从以下几个方面着手：1.制定科学培训发展规划。企业要高度重视员工培训工作，成立专门的培训管理部门，结合企业发展战略目标编制科学、合理的培训方案，确保员工培训与企业业务发展相一致，为企业发展夯实人力资源基础。2.加强员工在职培训。除新员工培训外，还要加强老员工培训，充分发掘现有人力资源潜力和优势，最大化员工队伍竞争力。要做好员工培训人财物保障，为开展内部员工培训创造良好的软件和硬件条件。3.不断创新培训手段和方式。企业员工培训要与时俱进，根据市场竞争、业务发展以及外部环境变化灵活调整员工培训目标、方法和手段，确保员工接受的培训内容能够满足其当前和未来发展需要，保证企业员工队伍处于良好的竞争状态。

（三）完善员工薪酬激励机制。薪酬激励制度设计和应用直接影响到员工工作积极性和企业经营效益，企业要加强薪酬激励机制建设和完善，引导员工在工作中发挥自身聪明才智，不断促进企业发展。首先，建立合理的薪酬制度。针对具体岗位工作内容、责任和要求，设置有针对性的薪酬福利制度，根据员工绩效考核结果调整薪酬水平。先进员工要给予相应的表彰，落后员工要接受相应的惩处，通过设置科学合理的薪酬激励机制，在企业内部营造一种公平、充满活力的竞争环境，实现员工与企业共同发展目标。其次要健全和完善员工福利体系。一是创新和丰富员工福利，在传统员工福利项目基础上，增加年会抽奖、家属关怀、外出旅游、体育竞赛等福利内容。二是为员工提供丰富的福利选择，根据员工个人需要选择需要的福利待遇。三是要将福利与员工工作业绩挂钩，以激发员工工作上进心，发挥先进模范带头作用。

（四）畅通员工晋升通道。对大多数员工来说，职位晋升是一种十分有效的激励手段。可以从以下两个方面着手促进员工职业发展：一是改革传统员工晋升管理制度。在坚持内部选拔的基础上，适当引入外部人才参与内部岗位竞争。二是改革员工选拔机制，针对不同岗位设置相应的考核指标，明确竞聘人员任职要求，并以此作为员工晋升考核的重要依据，避免外部因素干扰员工晋升。三是建立公平公正的晋升考察机制。首先，根据职责和岗位要求，制定晋升考核标准。其次，规定员工晋升程序、淘汰程序，利用员工年度考核结果作为晋升评价依据。最后，由选人用人领导小组集体讨论晋升人选，并对外公示晋升结果。

三、结束语

在今后很长一段时间里，企业将会面临十分严峻的竞争形势。企业人力资源管理要立足于企业实际，以思维革新为先导，同时确保各项举措落到实处，切实提升员工的工作积极性和主动性，确保企业的可持续发展，增强企业核心竞争力，在市场竞争中占据一席之地。

参考文献：

[1]楼建设.浅析企业人为资源的合理配置[J].中国商贸,2014(12).

[2]陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策化[J].中国商贸,2015(2).

作者:谢玮 单位:福建亿榕信息技术有限公司