新时代人力资源激励机制研究范文

摘要：

人力资源是企业在新时代背景下的战略性资源，也是企业生存与发展的最关键的要素，通过激励机制的作用来激发员工的主动性与创造性，激发员工的内部潜能，促使员工高效率、高质量的完成本职工作。文章从新时代背景下人力资源激励机制的实然之殇入手，构建顺应新时代背景的人力资源激励机制策略，为人力资源激励机制的未来走向提供思考与借鉴。

关键词：

新时代背景；人力资源；激励机制

美国哈佛大学威廉•詹姆士教授在研究激励机制的过程中发现，在缺少激励的环境下，员工潜力的发挥水平约为20~30%，在具有充分的激励环境下，员工的潜能大概发挥到80~90%，由此可见，激励机制直接影响着员工工作积极性与创造性的表现，对新时代背景下的人力资源管理具有重要意义。

一、基于新时代背景下人力资源激励机制的实然之殇

伴随着我国市场经济的发展与社会制度的进步，人力资源激励机制在新时代的背景下不断改进与完善，在不同的发展时期发挥着积极的促进作用。从人力资源激励机制的实施现状来看，我国的大多数企业主要采用的激励机制为精神激励与物质激励两种类型，精神激励主要是通过激发员工的内部动机来实现激励的作用，一般为表扬、嘉奖、授予荣誉称号、提供晋升机会等积极的激励方式，还有检查、考核、惩戒等消极的激励方式。物质奖励则是通过外部动机的激发来促进员工对于工作的热情，提高员工的工作效率与质量，如奖金、福利、工资、补贴等等。从激励机制的作用来看，物质激励会直接快速的产生激励效果，但这种效果的持续时间比较短，而精神激励会产生间接的持续性的激励效果。新时代背景下的人力资源激励机制存在着薪酬制度、晋升机制、职业规划及运作机制等方面的问题。在薪酬制度方面，由于企业缺少科学合理的绩效评估机制，使得企业在薪酬制定方面没有明确清晰的标准，不能够根据员工的实际表现来及时的开展薪酬的调整，出现员工业绩的提升与企业薪酬提高之间错位的局面，造成员工的努力得不到回报的现象，导致企业人才的流失，不利于企业的稳定及人才的储备。在晋升机制方面，企业对晋升的条件并没有严格的把关与控制，很多员工的晋升都是企业领导的直接选拔，而不是通过竞争上岗的方式来确保选拔方式的公平，这使得有些员工利用不法手段来获得晋升的机会，出现暗箱操作的现象，不利于企业人才的公平选拔。在职业规划方面，企业并没有关于自身的职业生涯规划，也没有对员工建立职业生涯规划的意识与配需，造成企业的盲目性发展与员工的迷茫性发展，导致企业目标与员工目标之间的剥离，不利于企业与个人的共同发展。在运作机制方面，企业出现忽略培养的作用、轻视放权的功能及忽视保障的意义等问题，造成企业人力资源激励机制方面出现漏洞，不利于企业的长远可持续性发展。

二、基于新时代背景下人力资源激励机制的策略构建

（一）基于新时代背景下人力资源激励机制的构建原则人力资源激励机制在新时代背景下的构建要遵循一系列的原则，首先，“以人为本”的原则。“以人为本”是新时代背景下企业发展的核心理念，作为对“人”进行管理的人力资源管理部门必须要遵循这项基本的理念，从对“人”的管理转变为对“人”的服务，关心员工、理解员工、尊重员工，通过激励机制的设置来调动员工的工作热情，尝试着创设富有活力与生机的人力资源激励机制；其次，多元化激励的原则。新时代背景下，人力资源的激励机制不再拘泥于某一种方式或者某一方面，不再模式化、固定化，逐渐向多元化的方向转变。如对于不同层级的人员，会根据员工的绩效、行为表现等方面的评估来选择是否激励，激励的方式也从单一化走向多样化，除了基本的薪酬、奖励以外，还有旅游、比赛等活动形式，丰富了激励手段的样式；最后，内外部激励相互结合的原则。新时代背景下人力资源激励机制不仅仅关注物质方面的激励，更重视对于精神方面的激励。从哲学的观点来看，外因需要通过内因来其作用，同样，外部激励只有转化为员工的内部激励，才能够真正的实现激励的巨大作用。

（二）基于新时代背景下人力资源激励机制的策略设计基于新时代背景下人力资源激励机制的策略设计需要遵循激励机制的原则，结合企业自身的实际情况，设计合理的人力资源激励机制。其一，薪酬及绩效管理激励机制。薪酬是企业采用的最基本、最主要的人力资源激励机制，企业应该构建完善的薪酬体系，制定健全的薪酬策略，对高层管理人员、专业人员、核心人员及普通员工实行分层管理的薪酬管理机制，逐步促进企业薪酬管理机制的完善。在绩效管理方面，企业要根据相关的流程严格的设计绩效标准，并按照绩效标准来对员工进行绩效的管理。其二，人员培养及竞争激励机制。企业要根据业务流程的分析与组织对员工的岗位分配设计相应的说明书，要通过多样的激励手段促进员工积极的参与到说明书的规划中，为员工寻求自身价值发挥的最大化。员工设计说明书可以对工作的职能、工作内容及工作关系等方面的设计，还可以对现有的工作权限、工作方法及工作责任等方面提出修改的建议，并根据自身工作的性质确定自己的工作交际圈及协作配合的部门等，通过权力的下放来实现优秀员工的培养。另外，企业可通过人才引进机制、岗位培训及岗位轮换制度来不断完善员工的培养制度，提升员工的内部动机及竞争力。其三，企业内部沟通及文化激励机制。企业的内部沟通主要指企业内部部门及层级之间横向沟通与纵向沟通，横向沟通是各个部门之间的平行沟通，纵向沟通则是不同层级之间的垂直沟通。内部沟通能够促进企业内部不同管理层之间的双向互动，一方面让管理层了解员工的意见及工作方面的困难，另一方面增进管理层与员工之间的情感，促进企业的和谐发展。企业要注重为文化激励机制的设计，明确企业自身的核心价值观，规划好企业未来的愿景，营造出具有积极正向功能的文化氛围。其四，人员制约与退出激励机制。不管是对于高层次的管理人员，还是一般的普通员工，对于他们权利与权限都应该有所制约，不能让权利无限制的膨胀与扩大，要设置明确的岗位责任制，促使员工在享有权利的同时，承担其特定的义务。另外，企业在激烈的竞争中，面临着优胜劣汰的威胁，必须对人力资源的有关内容进行相应的调整，并按照市场的要求对人力资源进行组合与优化，需要不同层级的人员按照企业的发展状况及岗位设置退出企业，这是企业要采用激励机制对员工做出相应的补偿，促使员工服从企业安排，如企业可以通过股权转让的方法或者股份分红的方法让员工享受到退出企业的激励策略，防止员工形成消极或抵抗的情绪。

三、基于新时代背景下人力资源激励机制的发展趋势

新时代背景下，随着市场经济的国际化与需求的市场化，知识经济已经成为未来经济的发展趋势，企业人力资源的激励机制也随着知识经济的发展而不断改进与完善，智力型的人才资源激励与科技型的人才资源激励机制逐步成为新时代背景下人力资源激励机制的发展趋势。智力型人力资源主要指运用脑力劳动创造财富的人们，他们利用自己的分析、综合、判断、创意及设计等才能为企业创造财富与价值，增加企业产品的附加值，如企业的高层次技术人员、管理人员等，他们具有积极的工作主动性、供求方面的复杂性、自尊心强、流动性大、重视成就感及精神激励等特质。因此，对于智力型人力资源所采取的激励机制要能够充分的满足员工的价值感与成就感，而不仅仅是薪酬方面的提高，要能够让员工看到企业与自身未来的发展的前景，而不是仅仅局限于目前的岗位职务，要重视企业文化环境与氛围的营造，满足员工在工作过程中对于精神层面的需求。科技型人力资源主要是指从事有关技术知识与系统性科学的生产、传播、应用与推广活动的人力资源，如科技活动人员、研究人员与开发人员等。科技型人力资源的激励机制主要采用过程性激励手段，通过调整外在的激励方式来达到内在激励的效果，运用多元化的激励手段最大限度的激发人力资源的主动性与创造性，实现科技型人力资源全部价值发挥的最大化。

四、结语

新时代背景下的人力资源激励机制在其内容、方式与效果方面都存在着自身的特色与性质，企业要迎合新时代背景的发展，完善人力资源的激励机制，促进企业人力资源激励机制发挥其应有的价值与效果。

参考文献：

[1]赵媛．我国中小企业人力资源激励机制研究[D]．北京交通大学,2009.

[2]冯继永．基于知识型人力资源的激励机制研究[D]．西安电子科技大学,2007.

[3]李玲．企业人力资源激励机制研究[J]．中国修船,2014(05)

作者：潘莉 单位：贵州财经大学MBA教育中心