中小企业行为机理人力资源论文范文

一、各级政府行为机理与中小企业人力资源流动

政府职能可分为经济、政治、社会等方面，政府行为具有凌驾于其他一切社会组织之上的权威性和强制力。在中小企业人力资源流动过程中，政府是以强制性参与主体的角色出现的，是所有与中小企业人力资源流动有关的参与主体中，最强势的参与主体。其基本功能则是为中小企业人力资源流动提供法律和秩序，并保护中小企业人力资源产权以换取税收，例如当前各级政府都制定了帮助中小企业进行职业培训和能力开发，协助中小企业提高人员素质，保护中小企业职工合法流动权益的相关政策。因此，政府也被赋予维护中小企业人力资源健康流动、稳定发展，以及保护弱势群体的职能。在中小企业人力资源流动过程中，各级政府也有着独立的自身利益，即实现它所代表的人民利益最大化和社会稳定，因为中小企业吸收和容纳了绝大部分剩余劳动力，而为了实现这种利益，它就必须采取积极维护中小企业人力资源合理、有序流动的行为，并且拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，建立起统一规范的人力资源市场，从而在法律、制度、政策措施以及规章等方面对中小企业人力资源流动给予了充分支持。⑧这样也就确保了中小企业人力资源流动的合法性和合理性，是中小企业人力资源流动利益的捍卫者。人力资源在劳企关系中明显处于弱势群体，作为代表权威的政府，应该通过各种政策保护中小企业中各种人力资源的利益。首先各级政府要积极制定鼓励中小企业发展政策，如通过建立和完善财税政策来扶持中小企业发展、通过建立和完善相关金融政策来积极拓宽中小企业融资渠道、通过相关公共管理政策来健全中小企业社会化服务体系等，而之所以要建立和完善上述这些政策就是为了确保中小企业有个好的发展前景，以便为更多的人力资源提供其适合他们发展的职位，因为相比于实力雄厚的大型企业而言，中小企业要想获得好的发展前景是更加需要有政府政策支持的，与此同时，能够获得政策支持的中小企业也能够为其人力资源提供更有可信度的职位承诺。当各种类别的人力资源发现中小企业可以为他们提供合适职位的时候，他们就能够被中小企业所吸引，并且会产生到中小企业工作的意愿，从而进入到中小企业工作。其次各级政府要积极出台和完善各种保护人力资源合理流动的政策。主要是完善人力资源市场的规划和发展政策，为人力资源的管理提供政策支持和保障；制定和完善劳动者平等就业相关政策，避免劳动歧视，保证公平就业；建立和完善劳动力转移就业和跨地区有序流动有关政策措施，为人力资源的正常流动予以指导；建立和完善健全公共就业服务体系，为充分发挥人力资源的资源优势提供全方位服务，为中小企业提供不竭的人力资源。通过上述政策就可以确保人力资源留在或是流出中小企业没有后顾之忧，特别是为中小企业人力资源对原企业工作职位丧失兴趣和动力的时候，可以自由流出到其他竞争性企业或是领域去工作提供保障。总之各级政府在中小企业人力资源流动过程中的行为机理就是通过制定和完善各种相关政策能够确保不同类型的人力资源能够自由流入或是流出中小企业。

二、中小企业自身行为机理与其人力资源流动

从一般意义上讲，中小企业自身就是人力资源流动的重要载体，承担人力资源招聘、考核、激励等重要功能，能够对人力资源的流进与流出产生重要影响。其影响主要表现在以下几个方面：第一，小企业的薪酬架构是否健全和完善能够影响到其人力资源流动。相对于一些现代企业制度比较健全、薪酬制度比较完善的大型企业、跨国企业而言，很多中小企业员工的薪酬待遇，受认识水平、管理能力及企业间的相互影响，与其的工作绩效并没有非常密切的联系，出现“劳而不得”，或者是“少劳多得”的现象，这样就会不利于提高员工的积极性，于是员工们也就会脱离原来企业的想法，相反一个可以有效反映员工工作绩效的薪酬制度就不仅可以留住员工，还可以在更加广阔的范围内招聘到优秀员工。第二，中小企业的发展前景能够影响到其人力资源流动。与大型企业、跨国企业等相比较而言，中小企业实力没有那么雄厚，发展前景也不是那么明朗，然而与其他企业员工一样，中小企业员特别关心其企业的发展前途，这是企业人力资源稳定的一个重要原因。一般情况下，他们在生产活动中能够把自己的利益与企业利益结合起来，把个人成长企业发展结合起来。他们认为，通过自己的劳动和贡献，企业在实现自身利益和自身的发展，也会为自己个人利益的满足和个人未来的发展创造更大空间，这是企业人力资源管理的最佳状态。但是，在更多的情况下，受企业领导个人管理能力、企业人力资源管理制度的影响，特别是企业追求利润最大化———这一最源动力原因的影响，企业在人力资源管理过程中，过度压缩职工个人利益空间，使职工的利益受到严重影响，导致人力资源在生产活动过程中看不到个人利益或者只看很少的利益，他们就会认为，即使再努力也只是在为老板挣钱，个人发展的前途也很渺茫，于是，就会产生流动的想法———这是中小企业人力资源产生流动的最重要的原因之一。第三，中小企业领导者的素质和管理能力也会对人力资源流动产生重要影响。目前很多中小企业是作坊式的，也有不少中小企业有着严重的家族管理传统，而这样的生产模式或是管理方式，既是中小企业领导者品德素质和管理意识决定的，但反过来，也必然会对中小企业领导者的自身的管理能力和水平产生重要影响。如果中小企业领导者的品德素质是与人为善、以人为本，能够考虑员工利益，那么这样的中小企业就能够留住更多的员工，从而减少人力资源的流出；然而也有很多中小企业领导发展的短视，没有看到人力资源在企业发展中的核心性作用，在对待人力资源的态度上和相关管理制度的制定上，没有给他们应有的重视和合适的有前景的待遇，也没有给处于流动边缘的资源创造平等的晋升机会。相反是论资排辈，这样实际上是在刺激员工们的流出。第四，中小企业的企业文化能够影响到其人力资源流动。好的企业文化会对员工产生潜移默化的作用，既会在无形之中影响员工对待企业的态度，使得员工们在考虑辞职问题时带来情感上的纠结，也会影响企业外的其他人员对企业的认识。对中小企业而言，他们对企业文化在企业内部人力资源管理中的地位和作用认识是极为不足的。很难想象，一个没有自身文化的企业，在它的人力资源管理中能够形成凝聚力，保证人力资源的稳定。从当前情况看，很多中小企业历史并不长，还没有足够的时间形成自己特有的企业文化，因此也难以产生凝聚人心的力量。总之上述几个方面的因素都会对人力资源进入中小企业工作或是流出中小企业产生重要影响。中小企业自身也在其人力资源流动过程中承担着重要角色，首先中小企业的组织结构、工作环境、企业实力等各种因素都对中小企业的发展政策、激励手段、企业价值、领导水平等造成影响，例如中小企业实力雄厚就更有可能对员工采取物质激励的手段、良好的组织结构则有可能提高中小企业的领导水平，而优秀的工作环境则是企业价值实现的重要因素。与此同时，实行何种发展政策、采取什么样的激励手段、拥有什么样的企业价值、整体领导水平如何又决定了企业能否提供相关工作职位的数量和职位前景，如果能够提供足够多的职位，又可以满足人力资源职业期望则可以吸引人力资源流入和继续留在原企业工作；但是如果一些中小企业员工对现有职业失望则会导致人力资源的流出，然而不管是人力资源的流入还是流出又最终会使得中小企业得到不同程度的改善和持续发展。

三、中小企业员工行为机理与其人力资源流动

人力资源是具有自我丰满性、能动性和复杂性等特点的一种特殊资源。这就决定了每个人在择业时都有自己的着眼点和价值观，所以是否考虑去中小企业工作、或者是继续留在中小企业工作，以及最终选择离开中小企业都是要受到当事人主观心理的影响，这就表现为为了实现自身需求选择更适合的职位。（1）对于一般来说，在中小企业就业的员工，就是希望通过在企业的劳动，来获得满足个人和家庭最基本的生理和生活需求，以及就业、尊重、社交、归属需求。如果普通员工能够从中小企业获得上述需求，那么这些普通员工就可能选择去中小企业工作或是继续留在中小企业工作，否则他们就会选择离开并去寻找能够满足他们需求的其它工作。但事实上，企业只是满足员工一般的和基本的需求是远远不够的。人力资源的特殊的能动性，使得人力资源在个人的基本满足之后还会有更多的和更高的需求。因此，为了获得更多的利益和更高的薪酬；为了改变现有的工作环境，使工作更舒适；为了减轻和减小工作压力，获得更多的自由等，都是中小企业人力资源产生流动的重要原因。（2）对于高级员工来说，是为了获得更快的升迁机会和更高的职位，从而得到更多的重视，获得更大的发展空间。这是因为这些高级员工们在其基本的需求得到满足后，并且在其收入水平获得提高的基础上，就更加倾向于获得企业的认可和尊重，期望在企业得到更大的发展空间，在个人更高需求获得满足的基础上，把企业作为个人人生的舞台，以实现人生价值。如果中小企业能够满足高级员工的上述需求，那么这些高级员工就会继续留在中小企业做出更多的贡献，否则他们就会选择离开去寻找能够实现他们更高需求的其它工作。中小企业员工在中小企业人力资源流动过程中的行为机理主要是受到其个人主观因素和个人客观因素的影响。个人主观因素主要有职位满意度、自我价值实现、性格特点等。具体而言，（1）满意度是个人所看重的东西与现实所提供的实际东西之间差距的程度。中小企业员工对企业的满意度包括：对总体职位的满足，对工作条件的满足，对中小企业工资水平的满意，对上司的满足，对晋升的满足等等。其中任何一方面的满意度能否达到，都可能对人力资源选择流入、流出或者是留下产生影响。（2）个性在心理学上是指一个人的行为方式与行为特征，个性特征对人力资源的流动影响很大。有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，而是喜欢多变，因此这些人的流动欲望就会较为强烈，因而其流动的可能性较大；相反有些人对那种稳定的生活方式比较感兴趣，那么其流动欲望就不会很强烈。（3）自我价值能否实现也是影响中小企业人力资源流动的重要因素。管理是否完善，工作机制是否人性化，是否重视内部激励和企业文化都将会影响到人力资源自我价值的实现，如果人力资源对中小企业发展目标有认同感，则可能选择流入中小企业；如果他们待在中小企业能够产生成就感，他们就会选择继续留在中小企业，而如果这些人力资源既缺乏对企业目标的认同感，又没有成就感，那么人力资源流出的动机就会由此产生。同时，当外部就业机会出现，而人力资源又预期到外部工作比在中小企业工作会更有前景，那么便会形成实际的流出。与此同时，个人客观因素也对中小企业人力资源流动产生重要影响。（1）年龄的影响。年龄是人力资源的重要内容和核心指标之一，对人力资源流动的产生极为重要的影响。在年龄和流动之间，明显的存在着反比关系。哪种年龄的人流动性最大？事实表明，人力资源的年龄越轻，流动性就越大。一般而言，中小企业很多都是历史时间不长的企业，因此他们雇佣的人力资源当中很大部分是比较年轻的，这也就在一定程度上造成了中小企业人力资源的流动。（2）工龄的影响。正如年龄对人力资源流动具有一定的影响一样，人力资源在中小企业的工龄与人力资源流动之间也存在着负相关关系。中小企业人力资源的工作年限越短，则其流动性就越高。（3）家庭的影响。这主要是与中小企业中的人力资源是否成家立业以及是否夫妻分居两地有关。一般而言，没有成家立业的人力资源和夫妻分居两地人力资源其流动的可能性要高一些。

四、竞争性企业、社会组织和其他经济组织行为机理与中小企业人力资源流动

在这里，我们所说的竞争性企业是指在人力资源流动过程中，参与到中小企业人力资源争夺中，并且对中小企业人力资源流出产生影响，或者是对中小企业中的人力资源是否继续愿意留在原企业工作的态度产生影响的其它企业，这些竞争性企业包括与其争夺人力资源的其它中小企业，大型企业、跨国企业等。之所以会出现与中小企业争夺人力资源的竞争型企业，是因为以下两个方面的原因。其一是中小企业在用人方面出现失误，给了竞争性企业争夺其人力资源的机会。事实上，不管是处于底层的普通员工还是高级层次的企业员工总是希望个人价值能够在中小企业中得到体现，而他们能否最大限度的发挥个人价值，就取决于中小企业能否给员工们提供一个合适的平台以及中小企业的用人策略。如果中小企业不能正确评价员工的职业倾向，安排合适的岗位，给其发展所必须的培训和再教育，而是在员工的使用上墨守成规，直接的后果就是员工因为无法适应环境，或者个人能力无法达到最大限度的发挥而选择离开中小企业。又如果一个员工在其岗位上发挥出其应有的能力，但是中小企业并没有为其提供一个上升空间，员工则会因为看不到希望同样选择离开。而这些员工离开原来中小企业后的工作去向之一就是去与这些中小企业进行人力资源争夺的竞争性企业中工作。其二是竞争型企业人力资源争夺战略的成功，这主要是由于相对一些中小企业而言，很多竞争性企业能够给人力资源提供优厚的收入等各种物质报酬、良好的工作环境、职业上的发展空间、突出的精神奖励以及竞争性企业的灵活用人机制，不断壮大的发展规模和未来的发展趋势等。因此就竞争型企业而言，上述这些软硬件都是争夺人力资源的杀手锏，都对中小企业原有人力资源有着很多的吸引力和诱惑，是刺激中小企业人力资源流出原有中小企业的重要力量。社会组织和其他经济组织。在本文中的社会组织是指狭义的社会组织，即为了实现特定的目标而有意识地组合起来的社会群体，它们只是人类的组织形式中的一部分，是一种稳定的合作形式，如政府、学校、医院、社会团体等。其他经济组织则是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，在本文特指中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构，中国人民保险公司设在各地的分支机构，各种农村合作社等，不包括私营企业、外资企业等各种性质的企业。在中小企业人力资源流动过程中，社会组织和其他经济组织与竞争型企业一样都参与了对中小企业人力资源的争夺，这是因为它们能够凭借对人力资源提供稳定的经济待遇、良好的社会地位、光明的发展前景等手段或是方式吸引众多人力资源到组织中来工作，从而使得流入到中小企业工作的人力资源减少，甚至是动摇中小企业原有人力资源的工作态度或是信念，使得一些比较优秀的人力资源从中小企业流出并且进入到社会组织或是其他经济组织中工作。竞争型企业的存在也对中小企业人力资源流动产生一定影响，他们主要是在通过提供满足企业需要和人力资源发展职位的行为同时，还对中小企业的各种人力资源的进行吸引性宣传、采取积极招聘手段等行为使得人力资源从中小企业中流出，并且流入到这些竞争型企业当中。社会组织和其他经济组织则由于自身的经济与社会优势能够更加便利地实现人力资源资本化，即他们通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入工作的人力资本和社会资本，从而创造和维持其持续竞争优势。而就社会组织和其他经济组织的人力资源资本化的具体行为而言，则主要是通过人力资本产权激励行为来实现，这种产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励，而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益，从而实现激励的长期性。而正是由于上述这种人力资本的产权激励行为，各个行业、各种类型的人力资源都被深深吸引，并且竞相涌入到社会组织和其他经济组织当中，当然这也自然就会使得中小企业中的很多优秀和不甘于寂寞的人力资源在面对人力资本产权激励行为吸引时，也都不能例外的竞相从中小企业流出而进入到社会组织和其他经济组织当中。

五、结论

人类社会最根本的活动是社会经济活动，而个体对较高经济利益的追求是任何社会发展永不枯竭的动力，也是人力资源流动的基本动力因素。而市场经济体制的实施，打开了我国人力资源流动的禁锢，理想、信念、觉悟则也可以作为意识对物质产生反作用，而影响人力资源流动的趋势和方向。与此同时追求对自身的思想、行为的自由支配权利，一直是人力资源决定自己流动方向的内在要求。中小企业人力资源流动自然也离不开在市场经济体制下对经济利益的追求和对自身思想与行为自由的向往，然而中小企业中各种类型的人力资源到底是选择进入到中小企业里面工作，还是选择离开中小企业，或者是继续留在原有中小企业工作则除了经济利益追求、自由向往等因素以外，还深深受到了各种相关主体行为的影响。通过上文分析，我们可以知道这些主体有各级政府、中小企业自身、中小企业员工、竞争性企业和社会组织与其他经济组织，他们都在中小企业人力资源流动过程中承担了重要角色。

作者：王锋王凤羽单位：亳州师范高等专科学校副教授长江师范学院教授