人力资源中的问题及对策(共7篇)范文

第一篇

一、在医院的人力资源管理工作中存在的突出问题

1.岗位配置不合理。医院经过多次体制、人事制度改革,基本上扫除了“人员臃肿”、“机构凌乱”|的弊病,但岗位设置和人员配置任然不能处于平衡状态。有的岗位呈现空缺状态,人力资源紧张;而有的岗位已经达到饱和状态,人力资源过剩。岗位设置不科学不合理,一线医疗技术人员和二线管理服务人员的比例低,造成医院产能落后的局面。

2.对人才的使用缺乏科学观念。医院对人才的使用也常常犯有“能者多劳”的通病,特别是中等规模以下的医院。考虑到人力资源成本和人们对名医趋之若鹜的心态,医院通常会鼓励医生研究治疗一些他本不擅长的,和他研究方向或多或少关联的某个疾病方向。虽然医院打出了名医招牌,吸引了众多患者,然而医生没有精湛其所长,反而“扬短避长”。可想,在“庸医”的大方子下,患者也只能“掏钱继续受罪而已”。

3.缺乏特长人才、缺乏梯队人才。医院的检测检验设备都由专人使用,然而这些使用者仅仅懂得设备的操作使用,一旦设备出现故障,医护人员便手足无措,只能向厂家求助或者是报废机器。这既浪费了医院的资源,又耽误了患者的诊断治疗。“老专家”、“老教授”是医院的宝,也是患者及家属心目中的神。医院普遍重视老专家、老教授,却忽视了中青年人才的招聘、培养,导致医院青黄不接、人才断档。

4.缺乏完善的人力资源评价体系和考核体系。现有的人力资源评价指标,已经突破了只重视学历的“一线天”式门槛,向着多元化发展,业绩、品德等已经被纳入评价指标中,但存在的问题是业务指标被绝对化、数量化——用患者的数量,来衡量医护人员的工作业绩,而忽视了人才的实际能力。几乎所有的医院都高喊“医德”,但真正落到实处的却不多。当下,有一个怪现象,只要是生病,不管是什么,医生先让患者办理住院手续,做一遍周身检查,名曰“可能是这个,也可能是那个引起的,先排除这个,再排除那个”。在患者体内落下纱布、手术器材的,不给红包就不好好做手术的,也时有耳闻。前者医院和医护人员为了钱而泯灭道德良知,后者渎职于职业道德。有什么样的评价体系就有什么样的考核体系,医院的考核体系被定格为出勤率和业绩多少。这样的考核体系不能体现出不同人的能力差异,也不能体现出公平、合理,无法激发员工的工作热忱。

二、做好医院人力资源管理工作的对策

1.科学设岗,整合岗位资源。剖析医院的组织机构,制定出一套科学的完整的适合本院特色的组织机构,并依据该组织机构设立岗位,明确岗位功能和岗位职责,增大一线岗位和二线岗位的比例,向医疗技术岗位倾斜,科学研究论证管理岗位和后勤岗位的必要性,做到按需设岗,能撤销的撤销,能合并的合并,做到“精、简”,提高医院的产能效率。

2.纠正用人观念。人才不是万能的,要用好人才,发挥人才的作用,就必须讲专业,让人才能够持续在本专业上钻研。这样做既能提高人才的业务水平,给患者带来福音,又能提高医院的知名度,为医院赢来更多患者,给医院带来实惠。

3.选拔特长人才,建设人才梯队。各行各业都有特长人才,医院在重视临床诊断、护理、治疗方面人才的同时,也应该重视设备管理人才。诊断、护理、治疗是医院的核心领域,仪器设备的操作、维护,后勤物资电力供应等是医院的辅助区域。选拔、培养核心领域特长人才,提高医院的医疗水平,而精确的诊断、护理、治疗又必须依靠仪器设备、后勤物资电力等的保驾护航,因此,辅助区域的特长人才也应该得到足够的重视。建设人才梯队是保障医院可持续发展的先决条件,无论什么行业,只要是“昙花一现”,就必然有人才断档的因素,而且是根本性因素。医院建设人才梯队,就是形成老、中、青专家格局。引进和培养人才,打造一支高素质队伍。发掘和激发人才的正能量是医院人力资源管理工作中的重点,把握医院的发展规划蓝图,针对医院的需求,引进一些高水平的人才,特别是一些知名医院、知名高校的人才。加大对现有员工的培养力度,积极塑造人才,打造出一线科室里尖端人才,按照岗位的性质和需求,针对人才的特点开展有目标有针对性的培养。

4.完善人力资源评价体系和考核体系。完善人力资源评价体系和考核体系,是从制度上保障对人才的激发、使用、挽留。完善人力资源评价体系,要从能、德、绩、学四个方面出发。能:是指工作能力,业务专长,不仅仅能够达到岗位的最低要求,而且还要有一个较高业务技能水平,能够解决工作中的难题,临床的医生能治疗其研究方向的疑难杂症,仪器设备的操作者不仅能熟练地使用,而且还会维修,当仪器设备发生故障的时候,第一时间能够维修好。能他人所不能,会他人所不会,做一个出类拔萃的行家里手,业务专家。德:包括个人品德、职业道德。医者,当有仁人之心,怀揣济世救人之心。见利思义,不收受红包,不接受赠送,不让患者多花冤枉钱,多跑冤枉道。视治病救人为分内之事,光明磊落,积极医治患者。绩:个人的业务成绩,根据岗位的性质,制定出具体的衡量办法,有的岗位业绩要看重质量多一点,有的岗位业绩要倾向数量多一点。一线临床岗位要侧重于质量方面,后勤岗位要多看一下工作的数量。学:不断地学习、进步,探索专业理论知识,总结实践经验、交流体会心得。学,不仅仅要看态度,而且还要看实际成果,学以致用,提高业务水平。建立合理的薪酬体制和绩效考核制度,是完善考核体系的重要内容。公平合理的薪酬分配制度,能够调动员工的积极性和创造性,激发员工的工作欲望。绩效考核制度实施过程中要根据岗位性质(包括工作量、工作复杂性和难易程度等)制定出不同的考核内容和指标。

三、结论

医院人力资源管理工作做得好,人才的才能才能充分发挥,医患双方受益。转变用人观念,科学设岗,建设人才梯队,完善人力资源评价体系和考核体系,有许多工作要做。

作者：郭晓红单位：新疆维吾尔自治区人民医院

第二篇

一、地矿公司人力资源管理的现状及问题

国外的很多企业，特别是较为大型的跨国企业，已经发展成一个全方位的人力资源管理，人事部门已经作为一个战略性角色来为企业进行人力资源管理和开发。我国由于历史的问题，在人力资源的管理方面还比较保守，有些地矿公司对于人才的聘用甚至出现退步的局面，存在着落后、被动的局面，这导致了真正的人才无法留住、经营无法成功、公司无法生存。通过分析发现，地矿公司的人力资源在管理方面存在许多问题，主要原因有以下几点。

1.人力资源管理和发展战略不符

地矿公司的领导更换比较频繁，这致使公司的行为存在短期化。不论从主管来讲还是从客观来讲，一个公司的领导都会更关注眼前的利益，而对战略及文化的发展考虑较少。公司哪怕制定了长远的战略目标，也无法确保可以在下一任领导接替时还可以继续进行，这造成了公司没有长期的战略规划，也没有长期的人力资源规划。当前，很多地矿公司的人力资源从管理角度来讲都处在过去的人事管理阶段，而大多只是管理人员的工资分配、调配、升职、培训等工作，而无法以公司为标准进行员工的职业规划，无法将员工的才能和创造力发挥出来。很多公司的培训工作同人事部门是分开进行的，大多是为了企业眼前的利益而举办一些业务部的短期培训。

2.公司缺乏人才开发的意识

地矿公司的劳动力非常丰富，可是整体的素质却很低，很多人才的潜力并没有开发出来。很多成功的跨国公司在人才的管理上都非常重视对员工的培训，他们非常了解人力资源给企业带来地效益是有多么可观。可是，地矿公司因为管理人员的绩效同企业的利益并没有多大关联，而忽视对员工的培训；同时，由于很多管理人员是通过行政部门的指派，而缺乏理性的判断力，这样的管理人员没有为企业进行一个长期的规划，使企业常常处在一个被动的局面，而无法前行。企业的管理人员并没有将员工的培训工作做到位，只是盲目的强调效益，这做对公司的长远发展百害而无一利。

3.忽略提升管理者的素质

目前，很多地矿公司都存在着忽略管理者的素质问题。公司管理者的素质，很大程度上决定了这个公司管理方面的能力。虽然一个公司的管理人员数量最多占整个企业的10%左右，但是这些管理人员的能力却会远远大于剩下的90%。管理人员的素质高低，直接影响到企业人力资源的管理和开发，影响到公司的长远发展。管理者的影响力，会比企业颁布更多的管理条例要有用得多。因此，只有培养、选拔出更多更好的管理人员，才能将整个公司的管理水平提升上去。

4.公司的激励制度不够完善

公司之所以建立激励制度，无非是想通过各种形式的奖励让员工可以更加积极的投入到工作当中，让员工以企业的奋斗目标作为自己的奋斗目标，使企业可得以和谐发展。因此，激励制度的好坏决定了企业的兴衰。以往的人事管理造成了公司无法组成一个完善、合理的机制，经常会出现因人设岗的情况。员工工资的规定，虽然也同当前的市场接轨进行浮动制工资制度，但是工资的调配机制仍然不够完善，阻碍了激励制度的正常发挥。怎样良好的运用激励制度，也成了地矿公司需要面对的一个重大问题。

5.人力资源管理人员的综合素质需要提升

人力资源是一个公司在竞争当中最有利的资源，人力资源管理部门已经成为一个公司的战略部门。对地矿公司而言，人力资源还处在理念传播的阶段。地矿人力资源的管理大多是学习西方的经验，对本民族的文化、行业的特点以及公司的具体情况并没有加以关注。人力资源管理部门一定要有长远的目光，来为公司提供可用的人才，这样才能让公司健康发展。

二、地矿公司人力资源管理的改进对策

1.建立“以人为本”的管理理念，走和谐发展之路

一个公司能否进行持续的发展，最重要的是要依靠人力资源的竞争以及公司文化的竞争。一个公司缺乏了员工之间的和谐，就会一事无成。企业人力资源管理和谐的方法，关键在于通过企业发展的不同阶段处理好企业和员工之间的矛盾、管理人员和员工之间的矛盾以及员工同员工之间的矛盾。这样才能真正做到“以人为本”，最终也便达到了“以企业为本”的目的。

2.拓宽企业招聘员工的渠道

想要处理好地矿公司用人自主权可以从以下两点着手。一是通过公司自身的需求招聘人员，不受外界的影响，通过不同的方式进行招聘，只招聘可用之人和有用之人。二是加强内部招聘制度。内部招聘可以让企业的人力资源得到合理的运用，对员工来说也是一个晋升的机会，这不但对提升员工的工作积极性有所帮助，也更加坚定了员工对公司的忠诚度，还能节省招聘和培训时产生的费用。

3.改良公司绩效考核环节

激励制度对于企业的人力资源管理及开发十分重要，结合当前的实际状况，企业可以通过物质激励、尊重激励、参与激励、工作激励、培训及发展激励、晋升及荣誉激励等不同方式对员工给予相应的激励制度，让员工的自尊心得到满足，进而为企业的发展做出贡献。

4.强化对员工的培训工作，加强公司的竞争实力

怎样具备高素质人才已经是当前各大公司领导人员逐渐关注的问题。因此，培训成为了公司可持续发展的重要环节。一个成功的公司需要解决的问题有两个。一是满足富有竞争力及生产能力的管理人员的要求。二是将办公室和培训室连在一起。透过培训，可以加强员工的综合素质，从而提升整个地矿公司的整体素质，确保地矿公司的长远发展。

5.强化人员之间的沟通能力，建立团队合作精神

地矿公司的发展为高层的管理人员敲响了警钟，一定要加强员工之间的沟通能力。只有沟通没有问题，才能合作无嫌隙，团队配合起来才会更有默契。

6.真正关心每一位员工

一个优秀的管理人员，一定会让员工意识到自身的存在意义，并使其拥有足够的自信。管理人员只要给自己的员工带上“漂亮的蝴蝶结”，那么，再难办的事情员工也会为你拼尽全力。

三、结语

综上所述，只有真正将公司的人力资源管理问题当成决定公司生死大权来看待，才能将观念转变、体制转变，才能真正具备忧患意识，将员工的使命感和紧迫感激发出来，与公司仪器迎接挑战，携手走向更加辉煌的明天。

作者：陈斌单位：河南省地矿局第五地质勘查院

第三篇

一、目前公路施工企业人力资源管理存在的问题

（一）企业人力资源结构严重失衡

近几年随着社会化教育的普及，公路施工企业的人员整体素质有较大幅度的提高，但仍然存在着以下问题和不足：管理人员和专业技术人员比重偏低，熟悉公路施工高新、尖端技术的人才及专业机械操作技术人才缺乏，普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得公路施工企业人才匮乏。

（二）企业人事管理模式视野狭小，观念滞后，缺乏预见性和前瞻性

人力资源是企业最重要的资源。但是，有些公路施工企业的领导没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性，用人机制还沿袭计划经济条件下人事管理模式，用人机制死板，奖罚机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的空间，甚至有些企业把新分配的大学生当临时工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。

（三）企业人才流失严重

公路施工属于艰苦的工作，很多时候远离家乡和亲人，并且工作环境恶劣，在工资水平不高的情况下，很多人不愿意从事此行业。目前80、90后受社会的影响较重，吃苦耐劳精神缺乏，一心都想在行政事业单位干好活或想在很短的时间里暴富，没有树立长远的思想，频繁跳槽寻找发财捷径，以至于使大量人才外流。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作3～5年的大学生，有的甚至是有着丰富经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立完成工作的能力。人才的流失不仅增加了企业的用工成本，而且有可能导致企业技术和商业机密的外泄，影响企业的竞争力；这些人才的流失使企业陷入困境，给企业带来重大损失，影响施工企业的长远发展。

（四）缺乏专业的人力资源管理人才

公路施工企业的人事管理人员还停留在计划经济年代，还只是停留在整理档案，年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识和经验，使人力资源管理队伍难以适应现代化企业管理的要求。

（五）人力资源管理机制落后

公路施工企业管理机制还滞留在旧的管理体制，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工的潜能开发，缺乏与员工之间的沟通和交流，员工只能被动的接受管理，人力资源管理中引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理职能流于形式，没有发挥出真正的作用。

二、加强公路施工企业人力资源管理的建议

人力资源管理是一项系统工程，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。

（一）更新人力资源管理理念，坚持正确的用人导向

要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力资源管理模式，在干部选拔任用中重品行、重学识、重水平、重民意、重贡献。既要坚持公开选拔领导干部的正确导向，又要在实践中发现和大胆使用年轻干部，并实行考核和末位淘汰。通过严格的考核考评制度，把那些在工作中存在研究市场少、接待应酬多、深入工地少、急功近利多、全局观念少，安排布置多、检查落实少等不称职的干部淘汰下去。建立以人为本，唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式。

（二）重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制

重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制，以提高员工专业技能为重点，加强员工专业技术培训，针对不同岗位员工的知识结构和知识水平，开展有针对性的培训。对企业领导层一般培训的重点是理念、战略、视野和胆略；对专业技术人员培训重点是项目管理、施工专业技术应用和创新；对基层管理人员培训重点是能力、态度、制度和方法；对一线员工培训重点是责任、技能、规程和素养；对特种作业人员要进行专业性培训，通过培训，使企业的人才队伍逐步向专业化、智能化发展，为施工企业在未来的市场竞争中赢得主动。

（三）建立符合施工企业特点的激励约束机制

建立具有激励约束机制的薪酬制度，使职工的工资能升能降，让公路施工企业发展的成果惠及全体员工。结合施工企业特点，根据企业员工的岗位不同，技能差别、贡献大小，确定分配档次和标准，使企业的工资收入真正体现多劳多得、岗变薪变。通过调整工资结构，使员工的收入向贡献大的优秀骨干人员倾斜，特别是对施工企业的技术人才和管理人才倾斜，向施工中熟悉工艺，从事技术操作，具有较高技能水平，能够解决施工中实际性难题的技工人才倾斜。以此来留住人才、吸引人才，使施工企业各类人才逐步向最佳结构比例发展，全力打造“业务娴熟、管理精细、热爱企业、勤奋敬业”的专业技术人才队伍和“技能高、作风硬、爱岗位、能吃苦”的人才队伍，从而形成适应公路施工企业快速发展的人力资源的最佳配置。

三、结语

总之，公路施工企业必须树立“人才是第一资源”的理念，把人力资源管理应摆在企业管理“重中之重”的位置，结合公路施工企业发展需要优化企业人员结构，提升人员整体素质，满足企业不同发展阶段对人才结构的需求，从而使公路施工企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，力求更大的发展空间。

作者：刘玉铭单位：鹤壁市公路管理局

第四篇

一、当下我国企业人力资源管理当中存在的一些问题

(一)我国企业对于人力资源管理的重视程度不够

就目前我国的情况看来,很多企业对于人力资源管理工作都不够重视,认为人力资源管理不能够给企业带来切实的利益,我国以往陈旧的人力资管理模式,常常秉着“对事不对人“的原则,所有的人力资源管理事项都是围绕着管理事项而服务的,极少考虑到员工的切身感受,这样的管理方式已经不能够满足当下社会经济发展的需要了,因为其具有了一定局限性,传统的人事管理常常是针对某件事物或者某个人进行管理,这样就导致了企业管理不能够整体入手,缺乏大局观,不能够对企业的可持续发展产生一定的推进作用,让企业的内部管理不能够形成有效的系统。但是人力资源管理的本质主要是针对单一的管理事项,从而进行管理以及静态调控,人力资源管理的根本目的与最终形式都是对于“人”的管理,比如把人当成是一种资本,那么人力资源就是人力的投入、管理以及使用的控制。但是现实中有的企业对于人力资源管理工作不够重视,并且对其的理解也不够深刻,仅仅是注重对人力资源的利用,然而从主观上忽视了对企业人员专业的培训、技能的提升、职业道德的建设,对于人力资源的投入成本相对较少,这就导致人力资源管理严重缺乏系统性,这样就使得人力资源管理效果不能够到达预期的目标,就非常容易导致企业生产发展的战略规划与企业内部人力资源管理步调不一致,由于资源分配的不合理,就经常出现企业资源不必要的浪费,这样就给企业经济带来了一些负面影响,严重的制约了企业正常发展。

(二)我国企业当中普遍存在人力资源浪费的情况

随着我国经济体制逐渐由计划经济向市场经济转变,我国企业的管理模式也发生了很大的改变,对此,企业就需要不断的进行资源优化配置,对企业进行科学合理的管理,借此来满足社会经济不断发展的需要,让自身企业在激烈的市场竞争中位于不败之地。但是就目前我国企业现状来分析,很多企业当中都普遍人力资源严重浪费的情况,这样人力资源浪费不仅仅造成了人力上的浪费,并且还会对企业的相关经济活动的营运效率造成不小的影响,从而进一步的扩大企业经济损失。企业人力资源管理是企业进行任何经济活动的基本前提与保障,人力资源一旦出现浪费情况,那么在企业的其他方面就极有可能造成大量浪费,从而致使人力资源缺失,最终限制了企业的发展。

(三)人力资源的规划不够科学合理,并且缺少相应的配套政策

就目前我国企业的情况看来,在人力资源管理这一方面,很多的企业都只是重视对于人员的招聘以及劳动合同的签订等等方面,然而却忽视了对招聘进来员工的考核以及对一些在岗人员的培训。并且也没有较为完善的激励机制以及奖罚制度,在绩效评估方面也经常是“做样子、走过场”,对于人力资源管理的核心环节没有进行认真仔细的规划,并且人力资源管理也没有和企业生产发展的战略目标、企业所在行业、市场投资环境进行紧密的结合,从而来制定人力资源管理计划,这样就非常容易导致企业在进行相关经济活动的时候各个环节经常出现人力缺乏的状况,对此,让企业的营运规划受到了一定程度的影响,约束了企业发展进程,导致了企业财产出现风险。所以,企业务必要重视人力资源管理的合理规划、提升人力资源管理的效率以及质量,给企业将来的发展提供充足的人才储备。

(四)我国企业人力资源管理领导层的综合素质较低

就当下我国企业的情况看来,我国大多数企业的管理人员素质普遍不高,由于其个人素质以及业务水平有所不足,这样就直接致使了企业管理水平下降。人力资源管理工作具有复杂性与多样性,对企业来说牵涉范围非常广泛,直接关系到企业管理工作和企业内部部门之间的协调。对此,人力资源管理对于管理者的综合素质就有着极为严格的要求,借此来保证人力资源管理工作的质量与效率。但是目前我国企业当中有部分人力资源管理者并不专业,有些是从别的岗位调过来,或者由企业相关领导人直接负责,由于别的岗位人员对于人力资源管理专业并不熟悉,从而就导致了人力资源管理水平不高的情况出现。另一方面,人力资源管理没有得到很好支持,这也是其职能不能够正常发挥关键所在。

(五)很多单位的用人制度尚不完善,没有相应的激励机制

根据调查研究显示,在我国的人力资源管理工作当中,大多数企业都没有相对完善的用人机制。在有效岗位的分配上,不能做到人尽其用,由于公司内部带裙带关系,或者徇私舞弊,让岗位分配出现了诸多不合理的情况,有些岗位的工作和职工实际能力不相符合,这就导致该岗位的职能作用不能够得到充分发挥,实现不了人力资源的优化配置。另一方面,在单位的激励制度上还不够完善,就目前我国的情况看来,对于员工的福利制度还相对单一,没有健全的提供福利体系,这样就使得员工工作积极性下降,不能够满足员工工作需要。

二、对于企业人力资源管理的创新发展相关策略

(一)人力资源管理的理念需要创新

就目前我国的企业现状看来,人事管理方面的思想由于受到传统管理理念的影响还没有彻底的转变过来,已经不能够满足当下社会经济发展的需要了。对此,我就树立起新的人力资源管理理念,第一,我们可以树立起“能本”管理的理念,人力资源管理工作应该通过各种各样的管理措施来充分激发员工内在潜力,借此来提升员工的综合素质以及个人能力,将员工价值在企业中最大程度的体现出来。第二,要人力资源管理要有大局观,建立起全局管理的理念,在企业人力资源管理工作中要关注目前人才市场的相关动向,并且分析其内在规律,保证企业随时都有充足的人才储备,第三,要坚持科学发展观,要从而企业长远发展的角度来创新人力资源管理理念,让员工自身利益与企业发展目标保持一致,给员工设计科学合理的职业道路

(二)人力资源管理进行组织结构优化

伴随着科学技术的不断进步,我国迎接来了信息化时代,市场当中的信息也在不断更新变化,企业面临的市场形势也越来越严峻,由于经济体制的转变,竞争压力也日益加重,传统的人力资源管理模式已经不能够满足当前企业发展的需要了,所以对于企业人力资源管理进行组织结构创新势在必行。我国企业以前的人事管理是属于金字塔式的组织机构,在这样的组织结构当中,因为企业员工数量太过庞大,并且企业各个部门、领导与员工之间缺乏必要的信息沟通,这样既使得人力资源管理中存在沟通障碍,又使得各个部门之间信息不够及时共享,从而企业的运营效率下降。在当下这个知识型经济时代,人力资源管理进行组织结构优化主要就是要将传统的金字塔式管理模式转变为扁平化组织机构,增强各个部门、领导和员工之间的交流与沟通,提升人力资源管理质量以及效率,另一方面加强企业信息管理与利用也有着十分重要的作用,这对推动企业发展有着极为重要的意义。

(三)人力资源管理职能的拓展

目前说来,人力资源管理主要职能有这么几样:招聘、录用、保持调整和发展,在人力资源管理当中这五样主要职能间有着十分紧密的联系,但是我国的人力资源管理仅仅是注重对于人员的招聘,然而考核、培养、引导等等环节还较为薄弱,这样就不能够完全发挥人力资源管理在企业当中的作用,缺乏对于人力资源管理的认识,由于人力资源管理职能有限,所以对于企业自身的发展也是一种限制。在当下这个知识型经济的时代,需要对人力资源管理职能进行创新,不断的丰富人力资源管理的工作内容,完全发挥出人力资源发展、保持、培训等等一系列职能,不断完善人力资源管理系统,增加其灵活性,提升其管理质量,科学的制定战略性项目,将工作的重心转移到对员工综合素质的提升以及人力资源制度的完善这些方面来,借此来满足社会经济发展以及企业发展的需要。

(四)绩效考评制度的创新

众所周知,绩效考核在人力资源管理工作当中占有非常重要的地位,绩效管理能够最大化的调动员工工作的积极主动性,挖掘员工潜力,所以企业需要一个公平、公正的绩效考评制度。但是就目前我国的情况看来,绩效考评的成果往往不太理想,员工的参与度也较低,这就极大的影响员工工作热情,降低了企业营运效率。对此,就需要对绩效考评的相关内容进行创新,要求其不仅仅要对员工工作情况进行考核,并且对于员工态度也应该有所考评。同时要制定量化的绩效考核标准,企业在进行绩效考评设置时应该要结合企业实际需要,有针对性进行指标设计,最大化的确保考评标准的量化,从而维护绩效考评的公平性以及公正性。另一方面,在进行绩效考评指标制定的过程当中绩效考评者和被考评者应该要有所交流,这样才能够保证绩效考评标准的科学合理性,并且在绩效考评当中还应该引导员工正视自身问题,从而进行改正,保证人力资源管理质量。

(五)管理措施方面的创新

随着科学技术的发展,我国社会已经高度信息化,信息技术被广泛的应用于各个领域,对此,我国应该在人力资源管理工作引用先进的技术,借此来完善人力资源管理体系,体现人力资源管理的集中化与自动化,在企业中设立交流平台,给企业员工之间的交流提供一定沟通空间,从而发现人力资源管理当中的问题所在。另一方面,企业的人力资源管理也可以和相关的人力资源网进行密切联系,实现电子化人才资源交易,给企业储备充足的人才资源。

作者：朱元元单位：中国神华国际工程有限公司人力资源部

第五篇

一、中小型企业人力资源管理面临的问题

当前，对于中小型企业来说，具有经营灵活、适应能力强、反应迅速等优点，可以根据市场的行情不断地改变自身的经营思路，以保障获取最大的经济利益和避免风险。但是，中小型企来也有其自身的不足，例如：管理不规范、规模小、人员结构不完善等。这些问题制约了中小型企业的发展，一旦发生重大变化，如人员的流动，对于企业的发展是致命的，因此，人力资源管理对于企业的发展尤为重要，当前主要面临的问题是：

1.1人力资源总体规划不足

当前，我国的中小型企业对于人力资源的需求基本上都是被动的模式，当企业已经在某个特定的岗位上缺乏特定的员工，已经影响了企业的正常运营，企业才开始在社会上进行人员的吸收或内部提拔，新进的人员在短期内完全无法适应新的工作岗位。

1.2人员选拔招聘机制不合理

在中小型企业里，一般对于人才的选拔采取的都是面试的模式，而对于其它的模式（笔试、问卷调查、心理测试等）很少进行。而这种面试，一般询过的问题都是面试者以往的经验或学历，而实际的创造力、写作能力、人力交往能力等方面则很少涉及，这样很难招聘到有潜力的员工进入到企业里。

1.3缺乏企业培训或培训不合理

在我国，很多中小型企业很少有企业内部培训，甚至就没有。一般新来的员工，都是通过“跟师傅”的模式进行的，而对于老员工，进入企业之后，一直以某种形式进行工作，而从来没有想过进行改变。

1.4人力资源管理人员水平低

我国人力资源管理自进入21世纪以后，才开始得到部分大型企业的关注，对于人力资源管理的从业人员来说，大部分都集中在国有企业或跨国公司里，而我国的中小型企业把人力资源管理的从业人员当作可有可无的员工，在企业中受不到应有的重视。这使得中小型企业的人力资源人员的水平相对都比较低，从而无法给企业创造出应有的价值，从而形成一种恶性循环。

1.5激励机制缺乏

对于企业中员工的绩效进行考核的手段过于单一，特别是对于一些高科技的中小型企业来说，企业的科研人员收入相对较高，而其它不同工种的员工则收入较低，使得企业内部的工作人员产生不公平感，如果企业与企业之间的收入有一定的差距，则会使企业的员工形成大面积的流失现象。

二、中小型企业人力资源管理问题的解决

我国自加入WTO以来，国内的中小型企业即面临着国内同行的竞争，又要与国外的企业进行比对，从激烈的市场竞争中求生存。对于我国中小型企业面临的人力资源管理方面的困境，采取切实可行的方法进行解决。

2.1制定明确的人力资源总体规划

从企业的管理者来说，要从根本上对人力资源管理进行重视，根据企业未来发展的需要，从而制定出短期、中期和长期的人力资源管理规划，使人力资源在某个特定的时期有其自身的任务，并且具有一定的弹性，使之人力资源管理能够根据企业在市场中的定位和需求及时进行必要的调整。

2.2完善招聘方案

企业进行人员的招聘，通过不同的方式和渠道进行人才的招聘，不仅仅描述给应聘人员的工资待遇及要求，另外还要对企业的发展前景进行有效的展示，以便于吸引高级的、有潜力的人才加盟。

2.3完善培训系统

中小型企业要保持员工的稳定性，就要使员工对企业具有认同感，对自己的工作负起相应的责任，这就要求企业对员工的素质进行全面的提升。针对企业的人力资源管理，首先要由相关的管理人员对企业的现状进行初步的评估，了解和分析员工的知识层面和现有岗位的知识需求及未来岗位技能的需求知识量；其次根据本企业的特点，设计相关的培训目标及进行培训所采取的方法；然后设计和实施具体的培训内容；最后对培训的结果进行反馈和总结，以便于下一次培训的改进和完善。

2.4完善激励机制

21世纪企业之间的竞争，事实上是人才的竞争，一个企业只要留住了人才，那么就留住了希望，留住了未来，流失了人才的企业，就是一具没有了灵魂的壳。在当前社会，各个企业对于人才的重视程度越来越高，为了吸引人才，许多企业在收入、福利、股份及住宿等方面投入了大量的财力。而对于中小型企业来说，对于收入等条件无法和大型的国有企业及跨国公司相比，很多都采取强制的管压卡方式来阻止本企业的人才外流，但是其效果微乎其微。

三、小结

本文针对中小型企业的人力资源管理进行研究，对其所遇到的问题进行分析并提出了相应的解决方案。由于本文的篇幅所限，对于本文所提出的问题和解决方案，并没有给出具体的中小型企业进行描述。希望中小型企业的管理人员和人力资源工作者，在此基础上，根据自身企业的特点进行完善。

作者：黄黎单位：中国电建集团湖北省电力建设第二工程公司

第六篇

一、当前我国国有企业人力资源管理呈现的主要问题分析

1.1国有企业用人体制不透明。目前，我国国有企业在运营体制方面早已与现代市场经济紧密相连系，但是由于难以摆脱国家行政编制机制，所以依旧多数员工受到国家管理，具有一定的行政级别，也因此能够在诸多国有企业中呈现出浓郁的官僚特征。例如用人权力十分集中，缺少公开、透明的民主制度，员工升迁存在着封闭拘束的状况。但是这样集中封闭的状态难以让内部信息流畅，使得透明度相对较差，难以拓展渠道，并且也会影响到企业的自身效益与社会效益的提高。

1.2培训体系不完善。如今企业员工早已提高了自我认识，使得每个企业都能够让培训管理工作成为自身发展亮点。假如企业有着相对较好的培训机制，就能够吸引员工，增长他们的素质，拓展他们的视野。但是纵观我国国有企业，难以为员工提供这么多培训机会，并且也基本流于形式，即便有培训工作，也忽略了评价反馈机制。而新来的员工要想提高自身实践能力，就会去请教老员工，但是很多老员工不能去及时辅导新员工的技术，使得新员工要浪费较多时间去熟悉岗位工作，降低了工作效率。

1.3激励机制不健全。国有企业激励机制比较单一，缺乏有效激励的支撑，重视精神激励，缺乏物质激励，分配制度不合理，员工缺少职业生涯规划等等原因导致员工的积极性和创造力难以调动。

1.4管理理念落后。自国有企业改制以来，国有企业的人力资源管理观念有了相当大的进步，大多数国有企业已经开始关注人力资源的作用，逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值。但是国有企业人力资源开发与管理的观念仍然比较落后，普遍缺乏系统的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理做得简单粗放，管理人员没有全局意识、服务意识，缺少主动性、创造性，互相也不能有效地配合开展工作，严重制约了企业人力资源职能的发挥，不能符合当前经济条件下企业发展要求，国有企业人力资源开发与管理的观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。

1.5结构配置不合理。结构不合理、配置不科学也是目前我国国有企业人力资源管理工作所存在的重要问题之一，例如表现在整体员工队伍结构比例失调，办公室管理人员较多、在一线操作人员较少甚至匿乏等方面。然而在人员配置上，企业中普通型、技能单一型的人员较多，而从运营管理工作、科研开发工作、技能操作等方向的拔尖人才匿乏。而在配制方式方面，难以按需引进，使得国企人力资源结构较差，许多专业人才技能得不到充分发挥。并且，由于国企职工知识结构有老化的趋势，有效人力资源相对减少。

二、完善我国国有企业人力资源管理工作的建议

我们说国有企业人力资源管理工作所存在的问题是多种因素构成中。因此，需要正确面对与分析，针对以上所呈现的问题，笔者提出如下建议。

2.1完善考核和反馈渠道。企业衡量一个员工为企业做出的贡献的是绩效考核，完善企业人力资源资源激励机制的构建，必须要有一个科学合理的绩效考核来作为衡量标准。通过企业人力资源资机构提供的绩效考核，企业的管理者要对其进行系统科学的合理分析，并提供出系统配套的反馈，以此反馈为根据来尽最大的努力提高员工工作的积极性，提高企业的人力资源素质，将企业的资源配置提升到一个全新的层次。要做到这一点是不太容易的，这需要企业付出一定的努力完善企业人力资源管理激励机制。

2.2要努力改变企业用人权力高度的集中，规范用人体制。对于人才选拔与任用方面，国企务必要坚持以人为本的观念，在内部创设出尊重、平等的文化氛围，并且要不断为员工自身发展创设出良好的机制环境、工作环境与生活环境，让每个人发展与企业紧密结合，增强员工归属感与企业凝聚力。国有企业必须要转变原有的管理弊端，让人才选拔公开化、民主化，例如实施民主集中制，减少用人的误区，防止一些不正之风;其次要充分走群众路线，将少数人选人为多数人选人，这样，不但能让企业中优秀人才脱颖而出，并且很好地堵住了任人唯亲的途径。还有必须要构建全新机制，变“大锅饭”机制为和平竞争的优胜劣汰机制，将“相马制”转变为“赛马制”，让每一个优秀人才都有用武之地。

2.3创造良好的企业文化形象。各个企业在经营模式上已经形成独特的文化特色，诸如拥有自己企业的精神品质以及未来的发展道路的策划方案等。良好的文化形象不仅可以促进员工的生产积极性，并且也可以给员工给予家的温暖，使企业上下形成一个大家庭，互相帮助与合作。创造良好的文化形象可以带动企业文化的发展，在一些国外企业的文化形象还能够为企业带来经济效益，信誉良好的企业在外界具有很好的口碑，赢得了与兄弟企业彼此间的信任合作，这正是体现出了企业良好文化形象的意义。企业文化核心体现在员工良好的基本素质，把员工未来的发展方向和工作岗位结合在一起，充分发挥出自身所具有的优势，进而为企业创造出更多的财富。

2.4尊重人才，逐步完善激励机制的建立。当前我国国企要实现想生存与可持续发展，就必须要树立人力资源最为重要的思想观念。而所能够体现的内容就是要充分地尊重知识体系与人才队伍，能够将企业中最宝贵的资源—人才视为最高价值。并且在实际工作过程中，管理层要去为员工多考虑，助力他们成长，让每个员工的利益得到最大化。只有企业运用这样的方针政策，才算得上科学、高效的管理方法。因此，我们在实施激励机制过程中，要构建“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”的现代绩效考核评价机制。并且要在现代科学绩效考核基础上来进行有针对性地对国有企业员工任职期间的业绩进行考核。

作者：陈惠芬单位：珠海市水务集团有限公司客户服务分公司

第七篇

一、供电公司的人力资源基层管理中存在的问题

1.1人才任用与选拔制度不合理

现阶段，供电公司中，对于人员的任用与选拔存在不合理的现象。内部人员的岗位调度，难以符合具体的岗位需求，人才的引进制度不合理，造成在岗人员自身技术水平不足，难以达到岗位要求，任人唯亲的现象十分多见。另外，供电企业发展中，人力资源管理工作的态度较为保守，对于劳动纠纷的处理犹豫不决，瞻前顾后，惟恐触及劳动纠纷引发矛盾激化，影响社会稳定，得到保证合理的人员流动率，不利于企业的长期发展。

1.2人员编制中存在的问题

目前，供电公司中人员编制存在很大的问题，部分基层员工的工作任务过重，现有的人力与物力难以有效的完成既定生产任务。现阶段的基层人力资源管理工作中，管理技术难以得到有效体现，并且管理方式依然沿用传统的管理模式。很多电力基层工作依赖人力进行操作，使得一线员工的工作量过高，岗位人员编制存在严重超编的情况。与此同时，人员的整体结构存在失调的情况，部分专业岗位人员技术水平不足，缺乏有效的培训，难以满足岗位的实际需求。基层人力资源管理中，职工队伍的结构比例不合理，管理人员超编，一线员工的工作压力过高。人员配置上，具有高水平的专业技术人才数量不足，难以满足供电公司快速发展的需求。

1.3考核体系不完善

企业内部考核工作受传统人力资源管理工作影响，存在很大不合理的现象，内部考核制度不完善，难以真正的体现考核工作的目的。内部考核工作大多数是“走过场”，考核工作不能与员工的激励机制进行有效的结合，使得工作考核成为空谈，员工在岗工作水平难以得到有效的保证。

1.4薪酬体系不合理

现有供电公司中的薪酬体系依然是以传统的“大锅饭”为主，差别化的薪酬体系难以得到有效的实行，从而员工难以获得有效的激励，工作中存在着“干多干少都一样”的想法，不利于供电公司的长期发展。薪酬体系需要与市场经济环境相适应，并且满足企业对于人才发展促进的作用。

二、加强供电公司的人力资源基层管理的对策

2.1完善人才选拔与任用机制

现阶段，供电公司内部对于人才的选拔上，要对于员工招聘渠道进行改革与拓宽，对现有人才任用机制进行调整，从而保证企业内部人力资源综合水平得到良好的成长。对于人员任用上所存在的任人唯亲现象进行改变，要保证招聘机制的实用化与规范化，实现对市场中优秀人才的引入。在对于人才的管理上，要提高竞争机制的弹性，建立优胜劣汰的竞争机制，激励员工努力进行工作。目前，我国经济形势不断变化，供电公司在进行改革中，必须要对于自身人力资源管理制度进行优化，并且紧跟当代社会对于人才的需求的提升，降低企业由于人力资源冗余所带来的负担。供电公司要对于人才任用机制进行合理的转变，精简人员结构，完善人力资源管理制度，充分对有潜力的人才进行挖掘与培养。

2.2加强对人力资源的培训

企业在发展过程中，要想提高企业整体人力资源水平，就必须对现有人力资源管理战略进行优化，制定长期有效的人力资源管理战略，提高管理规划的长期性。在管理过程中，加强对于员工的培训，提高员工的专业技术水平，为供电公司的长期发展提供强大的动力。在进行员工培训上，要提高培训模式的多元化，并且适应企业的具体实际情况。供电企业在进行培训中，可以将培训工作分为上岗培训、在岗培训以及专题培训。对培训体系进行调整与改进，可以有效的提高培训工作的效果，进而提高员工的技能水平，提高企业的劳动生产率，提高整体职工队伍的综合素质。培训中要针对不同水平以及不同岗位的员工，采用不同的培训方式。对于技术岗位的员工，要重视培养技术方面的技能，并且注重对于新技术的普及。对于服务岗位人员，要注重培养其沟通与服务能力。培训工作只有提高针对性，才能真正达到培训工作的目的。

2.3完善考核体系

供电公司要加强对于人才考核体系的建设，完善考核体系，实现公平、公正、有效的考核工作。考核工作的目的是通过考核手段，对于人才进行综合的评价，最终达到人尽其才，提高用人的水平。科学合理的考核体系，可以真实的反映企业中人才的自身水平，给管理者进行人力资源调整与配置的决策提供重要的依据。合理考核也可以让员工更好的认识到自身的问题，为自己的日后发展提供客观的指导，对现有错误进行改正。开展考核工作中，要提高考核标准的规范化，以量化的方式进行考核，提高考核结果的可操作性。进行人员考核时，还要注重实现考核工作的全面性，并且对考核的过程与结果进行公开，及时的进行员工反馈。考核体系的完善过程，要注重提高考核工作的客观性，将考核工作与激励机制进行良好的结合，提高激励机制发挥作用。

2.4提高薪酬体系的合理性

在供电公司对于薪酬体系的完善中，要进行积极的改革与调整，引入多元化的分配机制，建立差别化的薪酬体系，并且通过合理的绩效考核，对员工的薪酬进行分配。员工的薪酬水平要与其自身工作水平密切相连，从而提高员工的工作积极性，让员工认识到多劳多得的薪酬分配原则。与此同时，在调整薪酬体系的同时，还要注重实现精神激励，帮助员工更好的实现自身价值，让员工更好的产生归属感，与企业紧密的凝聚在一起。

三、结束语

现代社会，企业中最重要的资源是人力资源，任何企业只有以人为本，提高人力资源的管理水平，才可以真正在激励的市场竞争中实现长期、持续的发展。目前，供电公司中基层人力资源管理工作还存在一定的问题，需要进行彻底的解决，从而最大限度的发挥人才的潜力，为企业发展提供强大的助力。

作者：王彩霞单位：怀仁供电公司