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跨国公司的文化管理分析

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摘要:

从客观的角度来分析,跨国公司在经营和发展的过程中不仅仅是提高了经济效益,同时还加强了国家之间的联系与合作,对推动多国贸易和经济建设,均具有突出的作用。跨国公司在人力资源管理、文化管理方面,需有效解决,本文就此进行讨论分析。

关键词:

跨国公司;人力资源;文化管理

随着世界经济一体化的不断加强,跨国公司的数量表现为明显的增加趋势,相对于传统的公司而言,跨国公司的最大特点在于,内部员工来源于世界上的各个国家,不仅民族不同,生活习惯、办公方法、为人处世都存在较大的差异。而公司的发展需要内部员工按照部门、按照规章制度、按照项目合作来进行工作,从而获得最大的发展。此时,人力资源管理、文化管理是贯穿始终的工作内容,需引起高度的注意,避免造成内部矛盾和冲突。

一、跨国公司文化管理

文化管理是每一个公司经营中必须要开展的管理内容,如果不能协调文化或者是有效的管理文化,针对员工造成的主观影响比较强烈,在客观上的作用也相对突出。跨国公司的员工是多个国家人员共同组成的,而公司的各个分部也设定在不同国家的城市当中,这种“混合国家、混合员工”的状态,必须经过文化管理来进行规范,否则将会对公司的运营构成极大的威胁。

(一)本土化策略从地理位置上来看,跨国公司虽然是“混合程度”较高的公司,但各个分公司是处于每一个国家的具体城市当中,这就为文化管理提供了较好的方向。例如,当跨国公司的分公司设定在北京市时,应组织员工大量的游览北京,通过户外的活动和户内的探讨,将各项制度和规章明确化。有些国外员工不适应北京的作息和时间,则予以相应的调整,在长久的融合后,国外的员工将会被有效的“本土化”,在接受北京的管理过程中,逐步表现为积极地接受状态。所以,跨国公司的文化管理中,本土化策略是有效的执行方案。值得注意的是,本土化策略在应用过程中,需要花费的时间较长,得到的效果较好,分公司的设定城市,应以该城市作为标准,通过该城市的高管和公司直属高管共同完成本土化的管理,减少冲突和矛盾。

(二)文化融合策略跨国公司在文化方面,绝对不可能将文化完全统一,这其中的影响因素较多,包括不同国家的宗教信仰差异、生活模式差异、国情差异等等。为此,部分跨国公司在执行“本土化策略”失败后,可尝试应用文化融合的策略。从大环境的角度来分析,世界经济一体化推动了国家之间的联系,各个国家都存在相当数量的外国友人。文化融合策略的最大主张在于,尊重他国文化的基础上,公司内部形成一个比较统一的文化内涵,包括努力拼搏文化、团队文化、同进退文化等等,这些在世界上都具有高度的认同。文化融合策略的实施,可尝试从以下几个方面来完成:第一,尽量的将同一个区域的员工归结到一个部门。例如,欧美国家员工归为一个部门,亚太国家员工归为一个部门。第二,文化融合过程中,每一个员工都要充分尊重他人的宗教信仰和民族情怀,即便是公司高层也不能予以干预。第三,融合过程势必会出现矛盾和冲突,公司的处理人员必须站在中立的角度,对双方或者是多方的问题进行解决,避免内部问题恶化。

二、跨国公司的人力资源管理

当前,各个国家的经济都表现为持续的发展状态,国家之间的联系也越来越密切,市场的划分和区域的重点投入,是跨国公司运营战略部署的主要内容。对于跨国公司来讲,除了文化上的管理外,人力资源的管理也是一个非常困难的地方。人力资源涉及到的模块较多,包括福利体系、薪资标准、职业规划等等,不同国家的不同员工,对人力资源的需求存在明显的差异,跨国公司需结合差异和公司的发展目标,开展有效的管理。

(一)寻找并建立共同的观念作为企业的核心价值观跨国公司在经营目的上是非常明确的,那就是增加市场份额、巩固市场地位、获得最高的经济效益。在人力资源管理方面,薪酬和福利绝对是第一位的。从这个角度出发,寻找并建立共同的观念作为企业的核心价值观,可获得员工的高度拥护,所有员工都会在自己的分内工作上努力,持续推动公司的进步,获得自己应有的报酬。建议核心价值观的建立过程中,从以下几个方面来努力:第一,核心价值观必须是所有员工都认可的,有些员工喜欢安稳的工作,有些员工喜欢挑战,有些员工喜欢步步高升,这就需要在核心价值观的建立上,为员工提供平等的平台和机会,实现员工与企业的“合作”,打破“打工者”和“统治者”的传统概念。第二,在核心价值观方面,必须要通过劳动报酬、公司股票、基金等予以明确的体现,要给员工看到最直接的东西,不要总是在主观上谈论,这将导致员工失去工作的动力。

(二)进行人力资源的培训与开发跨国公司在运营及管理的过程中,人力资源管理必须要不断的进行培训和开发,逐步解决问题,形成良性的工作体系,针对各项问题予以充分解除,避免反复出现。首先,通过有效的培训,培养可以适应不同文化并具有积极的创新精神的经理人。罗杰斯在创新涉及理论的研究中认为,新思想的传播或交流,在文化背景相同的群体内部相对比较容易,而在文化背景不同的群体之间交流很困难。而通过培训可以减少驻海外经理可能遇到的文化冲突,使之尽快适应当地环境。再次,进行跨文化培训。跨文化培训是防治和解决文化冲突的最有效途径。它包括双方文化的了解、双方语言的沟通、双方管理方式的融合、跨文化的沟通技巧和跨文化冲突的解决办法等等。通过诸如此类人力资源管理活动,可以减少驻外经理人员可能遇到的文化冲突,使之迅速融入当地环境并发挥有效作用;能大大促进双方的沟通和理解,改善员工关系,保持企业内良好的人际关系,保障有效沟通。

三、总结:

本文对跨国公司的人力资源及文化管理展开讨论,从现有的工作来看,很多跨国公司在人力资源管理、文化管理方面,都投入了大量可行的措施和方法,所取得的效果是比较积极地,为员工提供了公平的竞争环境和多途径的升职体系,当前的反响比较好。未来,应针对人力资源、文化管理深入研究,提高跨国公司的积极作用。

参考文献:

[1]段维龙.跨国公司人力资源管理中企业文化融合创新研究[J].沈阳师范大学学报(社会科学版),2010,05:33-35.

[2]张少辉,高爱军.当代跨国公司人力资源管理的特点与启示[J].东岳论丛,2010,11:63-65.

作者:郝诗羽 单位:宁夏大学

跨国公司的文化管理分析责任编辑:杨雪    阅读:人次