农业科研基地管理队伍的建设与措施范文

摘要：文章以江苏省农业科学院为例，通过对科研基地管理队伍现状的分析，指出了农业科研基地管理队伍建设中存在的问题，并从政策支持、系统培训、岗位流动、跨级聘用以及深入实施考评机制等方面提出了加强科研基地管理队伍建设的措施，以推进现代农业科研基地健康、高效、持续发展，为创建现代农业科研院所提供保障。

关键词：农业科研基地；管理队伍；建设；存在的问题；激励措施

江苏省农业科学院的科研基地建设与管理工作在全国同行中起步较早，溧水植物科学基地（以下简称“溧水基地”）和六合动物科学基地（以下简称“六合基地”）在10多年的建设与发展过程中取得了不菲的成绩。随着江苏省农业科学院科研事业的快速发展和推进高水平、国际化现代农业科研院所建设的新需求的提出，科研基地建设和管理形势发生了新的变化，对管理工作提出了更高的要求。为了更好地统筹科研资源，进一步加强和完善科研基地的建设与管理，江苏省农业科学院于2017年年初成立了基地管理处（以下简称“基地处”），统筹管理院本部试验用地、溧水基地和六合基地。基地运行管理作为科研基地的保障和支撑，在基地的建设与发展过程中发挥着非常重要的作用，直接影响着入驻基地研究所的成果产出，以及基地自身的发展[1]。在保障基地有序运行的所有要素中，管理队伍是核心要素。因此，建立一支素质高、能力强的管理队伍是科研基地正常运行和持续发展的根本保证。

1江苏省农业科学院基地处管理队伍的现状

1.1工作人员组成复杂

按编制划分，基地处现有事业编制员工26人，占总人数的41.3%；编制外员工37人（合同制员工27人，协议用工10人），占58.7%；临时用工根据工作需要而变化。按工作属性划分，可分为管理人员和服务人员两类，即编制内人员为管理人员，编制外员工为服务人员。管理人员既要发挥好基地的日常运行等后勤保障工作的管理职能，又要承担为院科研工作和科研人员提供服务的职能；服务人员在管理人员的统一部署下，具体实施基地承担的各项工作任务[2]。1.2管理人员结构不尽合理在26名管理人员中，按岗位划分，处级领导4人（挂职锻炼1人），科级人员13人，工人9人；按学历划分，博士1人，硕士4人（含专业硕士2人），本科12人，专科及以下9人；按年龄划分，20世纪70年代及以前的14人，80年代的11人，90年代的只有1人。

1.3服务人员文化程度偏低

在37名服务人员中，本科2人，专科1人，其余皆为小学或初中文化的当地农民，其中，持有专业证书的技术人员4人（厨师2人，水电工2人）。1.4工作地点相对分散由于基地处负责院本部试验地、溧水基地和六合基地3个部分的日常工作，因此，工作地点包括院本部、溧水基地和六合基地3个地方，管理人员也分布于3处，其中，院本部编制内8人，编制外1人；溧水基地编制内9人，编制外14人；六合基地编制内9人，编制外22人。

2科研基地管理队伍建设中存在的问题

2.1对管理队伍建设的重视程度不够，管理队伍的能力和水平低

江苏省农业科学院在科研基地建设中，按大约每5年为一期的建设分段，自2005年以来已在一期、二期建设阶段投入约3亿元的经费，自2016年开始又预算投入约4000万元用于三期建设，基地的硬件设施不断完善，部分基础设施的升级改造工程不断跟进，但在基地管理队伍建设等软件方面重视不够，导致基地管理队伍建设与基地的发展状况不相适应[3]。同时，由于基地工作内容多而广、任务繁重，且工作地点分散、距离院本部相对较远、条件艰苦等原因，很少有人愿意到基地工作。基地管理人员主要来源于为解决编制的人员和安置的转业军人等，无法从基地的实际工作需要去聘用相应专业的管理人员，导致管理队伍的专业性不强，管理能力和水平的提升受到一定的制约[4]。

2.2管理人员流动性较大，管理队伍不稳定

长期以来，由于溧水、六合两个基地距离南京市区较远，每天乘坐班车上下班比较辛苦，而且还需要轮流在基地值班，导致对家庭的照顾等不方便，因此，基地管理人员都希望回到院本部工作。自2006年以来，溧水、六合两个基地先后有21人通过各种方式调回到院本部，其中，除10人是根据院干部岗位调整而流出外，另外11人调出的原因包括基地工作条件艰苦、上班路途遥远、照顾家庭（尤其是孩子）不方便、人文环境限制个人提升等。尤其是2015～2017年的3年间，先后有8人从基地调出，占调出普通工作人员的73%。自2006年基地开始建设至今，一直坚守在岗位的仅有2人，从2009年至今仍坚守在岗位的也仅有5人。基地工作既有专业性较强的建设任务，也有事无巨细的管理工作，同时，承担着积极主动且耐心热心地为科研人员做好支撑保障的服务工作。新到基地的工作人员由于对建设工作不了解，对管理流程不熟悉，对服务理念不理解，工作交接后需要很长一段时间的学习、探索、体会，而基地的建设与管理本身又具有很强的延续性、持续性，因此，频繁的人员流动给基地处的管理工作及服务质量带来了较大的影响。同样，也进一步影响着仍在基地工作人员的思想，给管理队伍的稳定带来了很大的隐患[5]。

2.3管理人员专业结构不合理，业务能力有待提升

目前，基地管理人员所学专业多种多样，包含了作物栽培、果树学、作物遗传育种、蔬菜、农学、园艺、计算机应用、音乐表演、电工电子、园艺与植物保护、化学、经济管理、行政管理、工商管理、畜牧、国防等10多个，大概归纳为四类，即涉农专业（12人）、管理专业（5人）、计算机（1人）、电工电子专业（2人）、其他专业（6人），而从基地的建设与管理的实际工作考虑，基地最需要的工程建设方面的专业人员却一个没有，导致管理队伍知识结构不能适应工作需要。

2.4管理队伍缺乏系统培训，综合能力有待提升

受地域、人文环境及经济条件等多种因素影响，科研基地的工作条件、晋升平台及收入待遇等与院本部相比存在着一定的差距[6]，在基地工作的管理人员专业知识水平、业务能力、管理水平等普遍偏低，且无论是院层面还是基地均未组织过较系统的培训，他们是边工作边学习，边学习边实践，完全凭借前辈留下的经验和自身有限的业务能力从事相关的管理工作，在一定程度上影响了建设项目的质量、进度和效果，影响了管理的水平和服务效能，尤其是缺乏新技术、新知识、新理念的学习和培训，在工程建设后期管理和维护中会带来多重困难。在科技创新快速发展和推进的进程中，与之匹配的科研服务跟不上节奏，将严重影响基地的建设与管理工作。同时，管理人员的政治思想素养、责任心、事业心等同样需要不断培训加强，只有综合能力得到不断提升，才能真正提高基地建设和管理工作的质量和效率[3]。

2.5服务人员缺乏归属感，服务意识需要加强

基地服务人员组成包括劳务派遣人员和协议用工人员，劳务派遣人员一部分是当初被征用土地的农民，他们没有了赖以生活的土地，也没有特长或技能；另一部分是聘用当地有一定技能的人员，如水电工、厨师、农机手等。协议用工人员的年龄一般为60～65岁，也是当地的农民。随着院科研工作的不断深入，入驻基地的科研人员及科研项目日益增加，需要基地提供的科研保障服务工作不断增多，对各类机械化、自动化水平的要求越来越高，而基地服务人员文化水平、综合素质偏低，缺乏服务的理念，不能很好地满足科研需求。另外，水电维修、安全保卫、环境养护等一线生产人员比较缺乏[7]，基地急需建设一支专业技能强、素质高、服务意识强的服务队伍。

3加强科研基地管理队伍建设的措施

3.1完善院层面的政策，稳定基地管理人员队伍

基地的硬件建设固然重要，但软件建设特别是管理队伍的建设也不应忽视。一是院层面在管理人员的选拔招聘、系统培训、人才培养等方面要给予重视和政策支持，并要结合基地工作特点，对不同类型工作人员的职称、职务晋升等方面给予适当倾斜，使基地工作人员能够有更好的职业发展空间；二是院层面要制定稳定的、积极的、保证基地持续发展的人才流动制度，使基地管理队伍在一定时期内能够相对稳定，才有利于基地工作健康持续地发展；三是院层面在基地人员的绩效和补贴上要给予倾斜，调动广大职工的工作积极性，保证管理队伍的稳定。通过政策吸引人才、制度培养人才、情怀留住人才，多措并举，稳定基地管理人员队伍。

3.2加强对现有人员的系统培训，提升管理队伍综合能力

人才是科研基地发展的第一资源，围绕基地提升的要求，加快管理队伍建设，加强现有人员的培训。基地的工作复杂，涉及办公文秘、人力资源、财务管理、接待、组织会议、内外协调、工程建设、水电管理、农机服务、安全保卫、资产管理、吃住行等后勤管理、环卫绿化等诸多方面，在现有人员专业结构不尽合理的情况下，加大培养力度，使科研基地的管理队伍成长为复合型的人才队伍，肩负起基地多元发展的重任。1）注重专业知识培训，提升业务能力。基地建设工作的立项、招投标施工管理、竣工验收、审计、维修保养等需要专业化的人才；在当今大数据信息化时代，科研基地的管理也在与时俱进，办公趋向移动化、网络化、信息化，QQ、微信、OA系统平台等大大提高了工作效率，而这些技能需要时间去学习，需要培训来掌握[8]。因此，要围绕科研基地提档升级的建设需要，梳理工作中存在的问题与困难，有针对性地进行培训，制定系统的培训制度，包括完善的培训计划、培训方法和培训渠道等，让管理人员的知识结构在原有的基础上得到进一步完善，使自己原有的专业范围得到不断拓展，从而提升履职能力[5]。2）注重工作情怀培养，提高综合素养。基地的建设与管理工作相对人事、文秘、财务等管理工作是农业科技发展中的新事物，缺乏成熟的经验，所以是边建设边运行，边运行边管理，一切都在摸索中提升，因此，培养管理人员的工作情怀尤为重要。在工作中，管理人员要热诚对待每一位同事和每一位服务对象、相信和尊重他人、追求卓越的成就和贡献、依靠团队精神达到共同的目标、注重速度和灵活性、坚持诚实与正直等，对工作具有认真负责的态度，牢固树立开拓进取精神和乐于奉献精神。

3.3创新岗位流动机制，做到人岗相适、人尽其才

一个人在同一个岗位上工作时间过长，会由于思维方式固化，限制其工作方法的创新，在工作中难以取得新的突破；一个单位如果内部人员长期不流动，就会形成一潭死水，工作难以推动。因此，一个单位或部门要想工作不断有所创新，就必须建立畅通的人才流动机制。2017年，基地处借助管理部门整合的契机，在对院本部、溧水和六合3个基地的岗位设置进行调整的同时，通过自愿申请、综合评定、会议协商等程序，对超过80%人员的岗位重新进行了布局调整，彻底解决了人员岗位长期固化的问题，为人员的流动创造了条件。例如，一位员工原本在餐饮管理上有丰富经验，但由于不知道其特长，长期安排在车辆安全管理岗位上，导致其工作潜能没有得到最大限度发挥，工作劲头不足。通过此次调整，激发了其工作的潜能，工作主动性、积极性大大提高，工作多年来第一次在年终考核中被大家推荐为“优秀”。通过以上措施，实现了以下三个目标：一是清除了原来基地之间人员流动障碍，实现了基地之间的人员流动；二是清除了基地内科室之间人员调配障碍，实现了不同岗位间的人员流动；三是解决了原有的岗位固化问题，实现了按个人特长进行岗位安排的“人岗相适”。

3.4探索跨级聘用机制，激发工作积极性和个人潜能

由于岗位类别、工作年限、职务级别的限制，管理队伍中个别较为优秀的工人、年轻人的才能未能得到发挥，潜能未能得到挖掘，因而停滞不前；个别人员在其特定的岗位上没有充分发挥其作用，工作成效不显著。所以，建议打破原定职务格局，拓宽岗位用人渠道，探索跨级聘用机制，激发工作积极性和个人潜能；组织开展优秀人才的竞聘和考核评价工作，高度重视信念坚定、品行端正、纪律严明、工作负责、勤学善思的成员，在基地形成积极向上的风气。

3.5深入实施管理队伍的考评机制，确保高素质管理队伍稳步发展

要保证科研基地的建设与管理工作规范、标准、高效开展，就必须建立一支工作热情高、乐于奉献和勇于担当且相对稳定的管理队伍。通过政策支持、系统培训、岗位流动、跨级聘用加强管理队伍的建设、激发管理人员的积极性固然重要，然而，深入实施考评机制也是加强队伍建设的重要方法，也是基地管理和薪酬制度的主要组成部分，更是激励员工成长、实现公平分配的重要途径。科学合理的考评机制能够充分体现出按劳分配、多劳多得的分配原则，鼓励管理人员努力提高管理业务能力和水平，促使各级管理人员都有明确的努力方向[9]。1）考评机制要科学合理，真实客观地衡量管理队伍的综合素质，通过相应的奖惩制度，有效地激发所有管理人员的工作热情。鼓励管理人员根据基地管理工作的实际需要，加强学习、思考、积累、沉淀，在每年的考核中对发表管理论文者，给予一定的奖励，鼓励其自觉地学习专业知识、完善知识结构，不断提升管理效率[10]。2）坚持分层分块的原则，有针对性地设计考评指标。考评指标包括日常考勤、工作业绩、工作创新、员工之间的考评、领导的评价等，对本职工作有创新举措并取得实效的人员，或者对基地管理工作提出的建议得到采纳，且在基地管理、节支或提高经济效益等方面取得成效者，根据项次和作用大小采用积分制形式量化考评。3）要发挥考评机制的作用，强化考评结果的运用。对考评不合格或排名靠后的管理人员进行谈话，反复调查情况、认真评定，反馈结果，并扣发一定比例的绩效。要完善年终绩效发放制度，公平、公正地评选优秀管理人员，增强管理人员的责任感，确保高素质管理队伍的稳步发展。

4结语

一支综合素养高、综合能力强、工作热情高、工作情怀浓且稳定的管理队伍是农业科研基地建设与发展的不竭动力，因此，基地处应从基地所面临的实际情况出发，多渠道引进适合基地发展的管理人员、多方式培养现有的管理人员、多举措挖掘管理队伍的潜能，不断加强基地管理队伍的建设，为推进现代农业科研基地健康、高效、持续发展，为创建现代农业科研院所提供支撑和保障。

5参考文献

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[10]连彦乐.从办公室工作谈农业科研院所行政管理效率的提高[J].农业科技管理，2017，36（2）：35-38

作者：巩文红；郑梅玉；王爱全；邹茶英；张燕；李国锋 单位：江苏省农业科学院