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高校教师人才队伍建设的思考

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《教育与职业杂志》2015年第三十四期

一、选拔上注重程序性,从源头处确保录用质量

加强专业教师人才队伍建设,只有注重前瞻性,从源头上选准、配强,把好入口质量关,教师人才的培养才能始终保持良性发展。

1.严格标准。对于拟聘教师,根据履行职责的需要,不仅要按照政治合格、科学文化水平高、专业技能强、理论素养深,经过一定层次的高学历教育等标准进行衡量,还要察看是否具有“四会”能力,即会讲理论、会教专业动作、会做思想工作、会以身示范动作要领;选拔专业教师时,要在确保综合素质优良的同时,特别重视选拔对象的文化水平、专业素养、理论素质和研究创新能力。

2.层次合理。对拟选专业教师,既得考虑高文凭,也要着眼实际工作的需要,本着长效、良性、可持续发展的需要,达到学历结构优化、职称比例合理、专业结构科学、年龄资历梯次搭配、能力专长优势互补、适应信息化条件下专业教学科研的发展要求。3.程序正规。在选拔教师的程序中,要按照公布报名标准、用人名额、下级初选推荐、用人部门与人事部门共同考察选配、党政联席会决定任命等程序进行。在推荐上,要本着“谁推荐,谁负责”的原则,做到精挑细选、符合标准,真正把学历高、知识结构高、创新能力强、素质全面的人员推荐上来,在考察中要做到综合考量,从德、才两个方面着眼,在政治合格的基础上重点看其信息运用能力、教学示范能力、科技创新能力、分析判断能力、出谋划策能力、组织协调能力、研究总结能力的强弱,注意量化考察要素,提出考评结果。在任命上要把按程序、看成绩、听公论作为重要尺度,坚持选拔出作风好的人才到高校从事教学事业。

二、培养上注重实效性,从结合中提高综合素质

教师能力素质的形成重在培养,人才队伍综合素质的提高必须从多个渠道入手,重点在院校深造培训、在职岗位锻炼上下功夫,做到各有侧重,力求实效。

1.走出去学与请进来教相结合。按职级能力层次和专业对口分类,有计划地选送人才到国内外知名的高校继续深造。通过学科交叉培训、攻读相关专业研究生甚至出国留学培训和考察等,提高专业人才的培训层次和学历水平。注重在培训过程中进行跟踪问效,时常考查培训人员学习情况。在培训结束后要进行述学考核,让进修人员将学习成果展现出来,切实提高培训的质量和实效。

2.个人自学与集中培训相结合。在职训练要按照教学计划要求,严格做到人员、时间、内容、效果“四落实”。具体实施过程中,要把握好个人自学与集中培训相结合。个人自学要完成科学文化基础知识的学习,同时对院校培训的专业知识进行巩固加强,对会讲会教会学会做示范动作等基本的教学技能进行边学习边实践。对于变革中的学科前沿理论和自学难以攻克的“瓶颈”“短板”内容,要采取短期集训、分批轮训、理论研讨等方式,进行集中培训,使专业教师有针对性地攻克难关,实现固强补弱,有所突破。

3.理论学习与实践锻炼相结合。实践是检验理论学习的重要途径,最好的学习是工作,要注重让专业教师人才从工作中学、从实践中学、从书本知识中学、从网络信息中学,把理论学习与实践锻炼结合起来,在实践锻炼中把理论变成能力,把思想变成素质,注重通过岗位磨炼提高专业教师的整体素质。在通过院校培训、在职训练牢固掌握各种理论的基础上,结合本职岗位实际工作,出题目,压担子,大胆把专业人才推向前台,逼着他们去正视问题、发现问题、思考问题、分析问题、解决问题,充分发挥他们的积极性、创造性,并在实践中得到锻炼,努力培训一批“专业通”“理论通”“政策通”“业务通”“文字通”的教师。

三、方法上注重操作性,两法并举实现梯次发展

用人才与培养人才两者相辅相成,互相促进。要鼓励、支持、组织人才参与高校的人才培养、教书育人、服务社会、文化传承中,将这四项功能作为培养与使用人才的重要载体,着力引导人才提高理论素养,掌握基本技能,提高创新能力,增强团队协作精神。

1.优化人才成长环境。一是优化人才环境。树立“四引进”的工作理念,坚持通过面向社会公开招考、招聘等多种方式,积极开展“四引进”,即引进资金、引进项目、引进名人、引进高校教育发展急需的各类高素质人才。完善人才培养机制,每年选拔有培养前途的人才送到国内一些著名高校进行深造,对获得全国、全省奖项的人才给予重奖。二是优化重才环境。通过召开拔尖人才工作座谈会和走访拔尖人才等活动,加强与人才的联系和沟通。依托电视台、广播电台、组织工作网等媒体,大力宣传涌现出来的各类优秀人才及其典型事迹,在全社会营造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好氛围。同时,要尊重和爱惜普通人才。现在有的单位只关注对科研人才、教学人才的培养,对大量服务育人、实践育人等岗位的普通人才重视不够。按照科学发展观的要求,高校既要重视对拔尖人才的培养和使用,又要加强对普通人才的关注和关心。同时,我们对众多的普通人才,还要搞好思想引导和教育管理,使他们不仅甘于平凡、乐于奉献,更要热爱本职、不断创新、有所作为。

2.营造干事、创业的氛围。高校对教师实行开放式管理,是由其工作性质、工作任务、教学对象和工作环境所决定的。要建立教师人才正确的教学、科研、服务、管理工作纪律新常态,需要“三靠三严”:一靠领导机关严管。加大对教师在职在岗履职的检查监督,采取不打招呼的检查办法,检查教师在岗在位履行职务情况。二靠群众监督严察。要不断强化师生的群众监督意识,通过发放调查表、设置举报信箱、及时通报查处结果等措施,切实解决“反映了也没用”的顾虑,充分调动师生参与监督的积极性。三靠法规法制严惩。管理和监督都属于人为因素,在面对突发状况和人情世故时,难免有失偏颇,这就需要我们开拓思路,不断创新对教师人才的管理手段,严肃法制法纪,依法管理、依法治校。各高校应结合本校的办学特色和历史传承,制定符合本校实际管理情况的规章制度,严格依照法规政策办事,坚决杜绝“法外开恩”“法里容情”等现象的发生,对教师人才的违规违纪行为真正做到“铁面无私”。

3.提高人才培育效率。一是更新培训观念。牢固确立“人人是人才”的观念。高校建设犹如一台高速运行的庞大机器,在这台庞大的机器上,无论是党政机关还是二级学院,无论是管理育人岗位、教书育人岗位、服务育人岗位还是实践育人岗位,缺少谁,高校建设这台庞大机器就无法正常运转,就会给高校的人才培养、社会服务、科学研究、文化传承等各项工作带来不利影响。在培训态度上应注重兼容性,促进普通人才与拔尖人才两者兼顾协调发展。确定拔尖人才与普通人才这“两支队伍”是一个有机的整体,相互联系,密不可分,缺一不可,只有“两支队伍”中每一支队伍都建强了,才有人才建设总体水平的提高。但这“两支队伍”中的每一支队伍建设,又都有其客观的标准和要求,以及与之相应的人才成长和培养规律。二是创新培训形式。根据不同人才的特点和岗位需求,分层次确定人才培训计划,分类别确定人才培训重点。三是更新培训内容。结合校教学中心工作和地方经济社会发展大局,科学设置“特色化”“本土化”培训内容。四是整合培训资源。坚持“专、兼、邀、聘”并举,建立由省、厅、市、校四级专家学者、党政部门专家型领导干部、党校教师、专业技术拔尖人才、管理人才构成的多元化培训师资库,确保根据不同的培训对象和培训要求配备最佳师资力量。五是落实培养规划。高校应着眼可持续发展原则,进一步完善人才培养规划,进行远景设计和长远规划,促进管理育人、服务育人、教书育人、实践育人岗位的相互交流、二级学院和机关的交流、科研专业和教学岗位人才的适时交流,培养一批复合型人才,形成人才队伍的梯次结构。六是突出培训重点。以发挥专业技术拔尖人才的聪明才智,激励拔尖人才在推动高校教育事业中建功立业为目的,在全校专业技术拔尖人才中开展“攻克一个科研课题、撰写一篇调研报告、提出一条意见建议、培养一批后备人才、开展一次服务活动”的实践活动,促进人才的学用结合。

四、机制上强调完善性,多制并用盘活成才潜力

对会议议事制度、调查研究制度、决策咨询制度、目标管理责任制度、重大事项报告制度、沟通联络制度、重要情况通报制度、督促检查制度等一系列党管人才工作运行机制进行补充完善,进一步强化党委(党组)在人才工作中的核心领导作用,保证了党的人才方针政策全面贯彻落实。

1.用科学的考评机制激励人才成长。要明确专业教师业务训练的量化指标,并把完成工作的情况和创新成果情况纳入评定范围,将考评情况作为年终考核、晋职晋升的重要依据,有效激发专业教师立足本职岗位成长的内在动力。用考核奖惩机制激发专业教师成长。根据岗位职责和素质要求,制定岗位考核评定标准,加大考核力度,重点掌握人才的能力素质、履行职责情况和工作实绩,并与晋职晋升衔接挂钩。通过自身开展各种形式的比武竞赛和鼓励人才参加科研,激活人才开拓创新的内在动力。坚持唯才是举,对勤奋好学、成绩突出的及时宣扬表彰,对有创新成果、为人才培养做出贡献的给予奖励。引进岗位“末位淘汰”机制,对工作平庸、不思进取、不胜任本职工作的及时进行调整,营造有利于人才脱颖而出的良好氛围。

2.用领导的垂范机制带动人才成长。一是加强对人才队伍建设工作的领导。定期召开领导小组会议,听取人才工作汇报,掌握人才动向,预测人才趋势,研究工作对策,有效强化党对人才工作的领导。建立人才合理流通机制,进一步加大对人才建设的支持力度,在政策、资金、培训等方面给予扶持、倾斜。高校各级领导,尤其是党政一把手,要成为勤于学习、善于思考的模范。二是建立人才工作常态机制。要充分利用交班会、工作部署会、阶段总结会、党委全委会等有利时机,对人才进行传帮带,使他们从中看到差距,学到方法,丰富知识,增长能力,坚持经常抓、共同带、亲自帮、任务压,积极帮带人才成长。三是通晓人才的优缺点,做到知人善任。有些高校单纯地为了交叉而交叉、为了轮岗而轮岗,不顾“术业有专攻”的古训,让不擅长管理的人才去管理,让不懂技术的人才改任技术职务,让不懂业务的人才去业务部门当主管,结果使人才变成了“庸才”,造成人才资源的闲置和浪费。强调交叉培养、轮岗锻炼是对那些具备某种潜质而又需要重点培养的人才而言的,而不是对所有人才的普遍要求。因此,高校党委应做到通晓人才的专业特点,做到知人善用,用人不疑,尽量使人才专业对口,发挥人才的最大效用。

3.用完善的用人机制促进人才成长。一是坚持唯才是举原则。坚持“民主、公平、公开、竞争、择优”的原则,抓好选人用人工作,选优汰劣,举贤荐勇,做到任人唯贤,量才使用,确保选人用人的科学性、合理性。真正走出“能者上、平者让、庸者下”的路子,真正做到将合适的人选用在需要的岗位上。二是增大人才职称晋升的透明度。通过不断鼓励人才自觉加压成长,努力营造“靠素质立身、靠勤奋创业、靠实绩进步”的良好风尚。三是坚持科学合理的用人标准。在用人上,高校党委要转变观念,既不能用顺手了不放,也不能用得不顺手就推下去,要做到鼓励人才干事业,支持人才成事业,帮助人才干好事业。要根据工作性质和岗位需求,在用人所长的同时也补其所短,使其素质得到全面锻炼和提高,根据素质、任职时间、人才的整体结构情况确定岗位,让每位人才认清“素质靠练、靠干,有素质才有位置”的道理,始终保持高昂的工作热情。

作者:殷婕 刘超 王华彪 单位:河北北方学院

教育与职业杂志责任编辑:杨雪    阅读:人次