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高校教师绩效影响因素研究

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《当代教师教育杂志》2014年第二期

一、结果与分析

根据问卷分析的数据及访谈资料整理结果,我们发现高校教师工作绩效影响因素主要有以下几个方面:

(一)组织因素1.对于教师的考核标准通过对数据的分析,对于教师的考核主要突出教师职业道德和教师科研上。首先,师德学校考核教师的最重要的内容之一,占调查比例的73.6%;其次就是科研成果,占到总比例的70.8%,科研是现在衡量教师工作绩效的一个重要的标准,这在研究型的大学更为突出,导致现在有一部分高校教师把教学放在一边,只重视科研;再次,论文/著作也占有较大的比例,比例为49.1%,这是与科研的重视有直接的关系;而作为教育对象的学生对于教学的评价只占有极小的比例,占15.1%;这也从侧面反映出学校大的方针是导向科研的,对于教学只有量上的标准,值是没有要求,这个现象在访谈中教师也特别强调。2.教师的组织认同感社会心理学家Eisenberger定义组织支持感为员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。具体包括了员工对组织对其贡献肯定程度和福利重视程度的感受这两个重要维度。首先,从贡献肯定程度来说,60%以上的教师不认为学校对自己的工作贡献给予肯定,并且在持肯定态度的教师中,又仅有2.80%的认为学校对其工作很肯定。而教师对工作贡献受肯定程度的感受在一定程度上影响到他们后续的工作积极性。调查显示78.30%的教师认为学校对其贡献的肯定度会影响到自己的工作激情,而这其中24.50%的教师认为这种影响会持续很久,直接影响到自己工作的效率、效果。同时,由表1我们发现,副教授、讲师层次的教师对工作贡献受肯定程度方面不满居多,中等层次的教师更需要得到学校组织对其工作的肯定和认同。在福利程度指标的调查上,通过访谈了解到面对福利待遇更好的工作选择状况调查有将近一半都选择了另择佳径发展,这样就说明了教师对于A大学归属感不强,正如外语系S老师所说:“很多教师特别是青年教师都只是拿A大学作为一个跳板,对她既没有深厚的感情也没有要长期贡献的精神”;体育系的L老师反映学校对自己的福利一类的不是很重视。这便反映出大多数教师对学校组织支持感的缺失,被调查教师对自己的职业或学校缺少认同感和深厚的感情,组织支持感的高低会影响到组织成员人才流失的危险系数,制约着一个组织人事结构的稳定性和平衡性,影响整体组织目标的实现。3.高校管理模式“高等学校是一个包含了各种学科、专业的学术组织机构,也是一个有序的行政组织系统,具备较为复杂的层次结构和各种隶属关系”。[2]组织系统的持久、有效运行,就必须有赖于一个科学合理的管理模式。“我国高校内部管理目前仍然是行政本位的管理模式,主要表现在:复杂的科层结构、行政任命的干部人事制度、变样的学术组织”。[3]在这种大学管理行政化的背景下,我们发现真正作为高校“主人”的教师们往往出现两种行为倾向:一类教师仅仅关注于自己的教学、科研任务,对学校政策、发展规划一概不闻不问,完全放弃自己的民主参与权力;一类教师则身兼数职,不仅要做好教学、科研工作,还要承担一部分行政工作,典型的“双肩挑”。这是中国高校的普遍存在的问题,在与A大学教师进行访谈中,资源与环境学院的L老师也提到:“现在学校的管理方式还是一种经验式的管理,学校严重的行政化甚至已经影响到一些教师正常的教学、科研工作,学校并不重视普通教师的民主参与决策权力,应该重新采用蔡元培先生的‘教授治校’。”高校管理行政化,使得教师的自主权受到限制,管理人员行政权力压制教授的学术权力不可避免会影响其在教学、科研方面的工作绩效。

(二)工作因素影响1.工作压力与工作绩效呈现倒U型关系通过对量化数据的分析,分析得出68.87%的教师认为工作压力偏大,整体压力状况偏高。具体到职称类别,副教授一类认为工作压力较重的占70%,讲师一类的则高达75%,这可能与本校主要教学工作由讲师、副教授担任有关。数据也显示工作压力与性别、年龄、学科等没有明显的相关性,各项数据分布基本持平。将压力与工作绩效关系分析时,可以看出工作压力与工作绩效呈现倒U型关系。根据Yekre一Ddoos法则工作压力与工作绩效呈现倒U型关系,即在一定限度之内,压力与绩效成正比例关系,而一旦超过一定限度,则呈现反比关系。如图3所示,29%的教师认为自身的压力状况对工作是有利的,46%的教师认为对工作影响不大甚至没有作用,25%的教师认为工作压力对自己的负面作用比较大。在进行工作压力与其影响力相关度分析时,发现当工作压力强度很高时,负面作用所占比重更高,而伴随着工作压力的减轻,其对工作的有利程度又有一定程度的上升,但随后又出现下降趋势,基本呈现倒U型曲线。图3压力与工作绩效关系分析为了进一步了解A大学教师的压力来源,对访谈数据进行进一步的编码分析,得出科研压力、职称评定、工作负荷(以教学工作量为主)成为该校教师压力的三大主要来源,如资环院的L老师反映“一般理工科教师科研方面的压力较轻,因为有很多实验项目比较容易出成果,但是在教学压力就很大”。药学院的L老师提到同样的问题,他建议说可以适当地对科研型教师和教学型教师区别对待,强制性的要求一定量的科研经费或成果会给以教学见长的老师带来很大压力。而职称评定和工作负荷两方面主要存在于讲师或青年教师群体中,这与本校主要教学工作由讲师、青年教师担任直接相关。2.教师专业发展机会对工作绩效的影响任何一个组织,只有当它为组织成员提高更广阔的平台、更多的发展机会,才会极大的激发成员对组织的热情,提高成员的组织支持感,对高校来说更是如此。在教师专业成长的途径的调查中,82.08%的教师认为学校为自己提供的发展机会对自己工作有帮助。在这方面,A大学为教师提供了形式多样的学习机会,如参加专业学术会议论坛和教研活动,出国进修,开展教研活动等,在访谈中,外语系的S老师说:“也许A大学在福利待遇方面比不上其他的学校,但是很多教师还是会选择留下,就是学校提供一个更好的平台,给自己更多的专业发展机会”。

(三)校园文化对教师工作绩效的影响在对校园的学术氛围的调查中,50%左右的教师认为学校的学术氛围一般,较浓厚的只有33%,选择不浓厚的比例也大于很浓厚的;而在对于学术氛围对教师的工作绩效的影响调查中,4.20%的老师认为学校的氛围会影响到自己的工作,充分证明了校园文化对教师工作绩效的重要影响,这也同时表明教师需要的学术氛围程度与实际校园的学术程度之间有着不对等关系。与外语系的S老师访谈时,他说:“作为一个十几年在A大学读书又在这里工作的土生土长的A大人,他强烈地感觉到校园文化已远不及当年的浓厚、淳朴。”校园文化的构建极大地影响到教师的对学校的归属感和组织支持感,制约着教师潜能的表现和发展,影响到教师对实现学校战略目标的参与积极性和贡献程度。

二、结论及建议

(一)组织因素调查发现,组织承诺是提高教师工作绩效的关键,但是A大学的教师组织支持感较低,影响了教师工作绩效的提高。高校教师队伍是一个有着高知识水平的群体,更为在乎自我发展的实现和得到尊重,所以教育管理者要重视非正式肯定对于教师的影响;在做重要决策的时候要与教师商量,培养教师对于组织的支持感和归属感,肯定每一个教师的工作在做出的贡献,重视教师的过程性评价,能够与教师共同分享学校的荣誉并共同承担责任。

(二)在个人因素调查发现,教师个人背景(学历、性格、教龄以及职称)对于教师工作绩效的都有影响,其中性格因素和经验较为突出,而且基本上不同职称、不同职称教师之间的选择基本一致;学校提供专业成长机会是影响教师工作绩效的重要因素,这就启示学校要重视教师的职业生涯和职业发展,同时学校应该对中青年教师的发展给予政策倾斜。

(三)工作因素在调查中工作因素主要涉及工作压力、工作量、薪酬制度、福利等对于教师工作绩效的影响;其中工作压力太大,教师对薪酬不满影响了教师工作的积极性,使得教师工作绩效降低,所以该学校首先要减轻教师工作压力,因人制宜,合理安排教学工作,关注教师的身心健康,构建学习性的校园文化,让教师有个轻松舒适的外部环境进行工作和科研,同时加强与教师的交流沟通;其次要建立合理的薪酬制度,调整薪酬结构,重视隐性报酬完善福利制,加强薪酬的激励力度。

(四)构建科学合理的评价体系调查结果显示,A大学在教师绩效评级体系上不够重视教学质量的考核,教师的教学质量在绩效管理中没有受到应有重视;教师的工作绩效的评价体制存在弊端,所以学校应该改革评价体系,建立科更为人性、科学的评价制度。首先,在评价内容上,既要注重对教师教学工作量这个显性的因素的考核;也要重视教师在学生素质的提高、能力的培养等隐性因素的考核;其次,在评价的标准上,要建立教学、科研双向的评价体制,将教学质量和科研水平放在同等重要的位置,培养教学型教师和科研型教师;在评价的方式上,既要重视学校管理者的评价、同行专家的评价,也要重视学生对于教师的评价。

作者:孙冬梅陈霞单位:兰州大学教育学院

当代教师教育杂志责任编辑:田老师    阅读:人次