大学教师管理制度缺陷探析范文

《重庆高教研究杂志》2016年第4期

摘要:

大学教师管理制度作为大学制度的重要组成部分，由于制度设计的不完美性与历史发展中的遗留问题，总会出现各种缺陷以及形式各样的表现特征，当缺陷积累到一定程度的时候，大学内部或外部的防御机制就会建立起来。大学教师管理制度的病因(近因与终因)主要源于结构设计的不当、社会环境的改变、文化或精神环境的变迁和基因功能。在达尔文医学的进化论思想指导下，清楚界定大学教师管理制度的缺陷与防御机制，深刻解析缺陷产生的近因、中因与终因，以寻求辨证施治的诊疗方案。

关键词:

大学制度;教师管理;达尔文医学;病理分析;诊疗

大学教师是大学发展的关键因素，大学教师管理是大学管理的重要环节之一，因此大学教师管理制度无疑是大学制度的重要组成部分。在高等教育改革与发展的历程中，大学教师管理制度改革始终是备受关注的焦点与热点问题。在当前热议现代大学制度建设的氛围中，大学教师管理制度更是现代大学制度建设不能回避的重要内容［1］。大学是社会的有机组成部分，以教师为对象的管理制度不仅受到历史遗留问题的制约，还受到发展环境的影响。正是在这个意义上，达尔文主义的理论与方法和医学、社会学、教育学相结合，并不存在有形或无形的隔阂。达尔文医学是诞生于20世纪90年代的一门新兴学科，它将进化论与医学结合在一起，从种系进化过程的视角，以自然选择原理辩证地分析人类的健康与患病，探寻疾病的根源与演变［2］。本文将大学教师管理制度作为一个有机体，从达尔文医学的视角剖析我国现行大学教师管理制度的病征，解析大学教师管理制度存在缺陷的病因，探寻大学教师管理制度缺陷的诊疗方案。

一、大学教师管理制度的病征剖析:缺陷与防御

达尔文医学提出了对疾病的进化史解释的6个范畴:防御、感染、新环境、基因、设计上的折中方案、进化过程中遗留下来的历史问题［3］7。其中，缺陷和防御的区别是达尔文医学的核心部分［4］53。人体生病时会出现一些明显的症状，这些症状无疑是缺陷的表现。与此同时，也会出现另一些相关的症状，但这些症状却是为了应对缺陷而被动建立起来的防御机制。治病救人应消除缺陷，但如果误将防御症状当作缺陷，则会产生更加严重的后果。例如，肺炎患者脸色较差与嘴唇发青是缺陷的表现，而持续咳嗽或萎靡不振却是一种防御机制，是缓解病症带来的不适，并提醒人体肺部健康已经出现问题，需要多加休息并及时诊疗。此时，应该消除肺炎带来的不适症状，但如果误将持续咳嗽或萎靡不振作为缺陷，进而强行止咳或提振精神的话，反而会使身体受到更多的损伤。因此，正确区分缺陷与防御，不仅在理论分析上具有重要的学术意义，在诊疗实践中对具体病症的辨证施治同样重要。大学教师管理制度作为大学制度的重要组成部分，面对顶层设计的不完美性与历史发展中的遗留问题，同样会出现各种缺陷。从一般规律来讲，任何大学教师管理制度都不可能是完美无缺的，由于历史、设计或环境等因素，大学教师管理制度总会出现一些令大学成员非常不满甚至愤恨的缺陷，当缺陷积累到一定程度的时候，为了应对这些缺陷，来源于大学内部或外部的防御机制就会建立起来，从而使大学教师管理制度又一次走上改革与发展的道路。如果大学教师管理部门及其管理者无视这些缺陷，时日越久，大学教师管理就会“脱轨”。也就是说，大学教师管理将会偏离正常的轨道，可能会造成难以弥补的损失与创伤。有效的大学改革必须区分缺陷与防御，这样才能消除那些细小的缺陷，更好地执行防御机制［4］54。但通常情况下，大学教师管理制度的缺陷与防御混合在一起而难以区分，导致我们很难确定大学教师管理应该在哪里结束缺陷，从哪里开始防御，这也从侧面解释了大学教师管理制度改革为什么举步维艰而且永无止境。从主体视角审视，在大学的众多主体中，最能体现大学本质的核心主体莫过于大学教师［5］。因此，大学教师管理制度作为大学制度的重要组成部分，在大学发展中的地位尤其重要。但在实践中，越是重要的制度，越容易出现更多的缺陷。大学自诞生以来，不同院系逐渐形成不同的派别，派别内部继而产生派别，而派别之间必然产生内部矛盾，所以作为派别成员的大学教师总是倾向于对他们学术上的邻居怀有强烈的敌意，如此一来，使得相同或非常相近领域的教师很难就新教师的聘任和课程设置问题达成一致，甚至在职称评审、职务分配、薪酬待遇、学术地位等方面存在难以平衡的矛盾。为了保障大学教育活动的正常进行，制定合理完善的教师管理制度成为必然。同样由于上述各种原因，任何一所大学的教师管理制度总会存在一些令大学成员们不满的缺陷。此时，大学教师管理部门及其管理人员就必须建立一系列的防御机制，教师也会针对不完善的教师管理制度建立自我保护的防御机制，以避免自己的学术利益或物质利益受到损失。从大学及其教师管理部门的角度来看，制定教师岗位制度、职称评审制度、绩效考核制度等涉及教师切身利益的系列制度都是为了建立能够克服缺陷的防御机制，但不幸的是，有些制度对于大学来说是防御机制，但对于教师个体来说则有可能是缺陷，他们也要针对这些缺陷建立适合自己生存和发展的反防御机制，缺陷与防御之间的转换如同“不断升级的军备竞赛”［3］49，与大学教师管理制度的改革与发展永相伴随。从教师个体的视角来看待这场“没有硝烟的战争”，或许可以给我们提供另外一种教师管理的思路或理念。大学教师面临发展障碍或利益受损时，建立有利于自己的防御机制是正常的。但是，相对于大学及其教师管理部门来说，教师个体建立的防御机制的有效性就很难保证，一旦防御机制失效，大学教师就只能在逃离与妥协的两难选择中做出决定。有些优秀的教师可能会选择逃离一所大学，而改投另一所令其满意的大学，甚至会转行从事其他职业。但是，一个学者如果在职业生涯的中途改变了主意，就会失去他所在的同行组的支持，并被迫从头开始改造自己［4］62。自我改造是需要勇气和冒险精神的，并且可能会付出难以承受的代价，于是有些教师会选择妥协，放弃建立自我保护的防御机制，转而建立能够继续生存与发展下去的适应机制。此时，大学教师在“创伤激素”的刺激下，会逐步培育适合自己发展的“生长因子”。当然，为了建立能够使自己获益的有效适应机制，一些不得已的“变态反应”是必须的。难以建立有效防御机制的优秀教师离开，而另一些不得已选择妥协的教师留下来建立适合自己的适应机制，很容易产生一种“劣币驱逐良币”的效应，这是所有大学都不愿见到的。因此，大学在教师管理制度改革方面，明确缺陷与防御的区别及其二者的转换关系是非常重要且必要的。事实上，传统的大学教师管理模式愈来愈暴露出一些令大学内部成员以及社会各界所不满的缺陷，已经影响大学应有功能的正常发挥和长远发展。此外，大学教师管理制度在科研管理、教学管理、后勤管理等方面都存在一定的缺陷，在各个方面都需要建立防御机制来消除这些缺陷，以保证大学不断进步。因此，建立符合现代大学制度要求的大学教师管理制度已经变得非常必要和紧迫。通过有效的内部治理改革克服传统大学教师管理模式的缺陷，构建适应于大学教师发展的大学免疫防御体系是一个明智的选择，也是大学教师管理制度改革的终极目标。当然，缺陷不可能完全消除，因为大学教师管理制度的设计永远不可能完美。正如达尔文医学所主张的一样，人生病来自于自然选择过程的基本限制，这种限制首先表现为人体并非绝对完美的设计，选择本身并无方向和目的，选择过程亦无所谓螺旋式向上或波浪式前进，它只选择总的说来对适应能力有好处的基因，按照在繁殖中取得最大的成功而设计定型，疾病正是人类为获得最大化的适应而付出的代价。大学教师管理制度亦是如此。

二、大学教师管理制度缺陷的病因解析:近因与终因

进化生物学家迈尔将生物学区分为近因生物学和终因生物学两个方面，近因生物学研究生物的结构与功能，终因生物学探索生命的历史［6］。达尔文医学认为，近因和终因的解释是不能互相替代的，对于理解每一种生物性状，两者都是必要的。近因解答的是“什么”和“怎样”———关于构造和机制的问题;终因解答的是“为什么”———关于起源与功能的问题［3］6。因此，在达尔文医学思想中，近因与终因是探寻疾病根源的两个重要范畴。事实上，达尔文医学不只是关注导致疾病的病原，而更深刻地关注种群、环境变迁等进化论者关心的因素，其实质是探索疾病的起源和演化［3］8。从近因与终因的层次关系角度，达尔文医学认为疾病的根源可以分为4个层次:人体结构设计的不当、物理环境的变迁、文化或精神环境的变迁、基因功能。对于大学教师管理制度来说，其缺陷的根源首先在于其设计不当即结构性不当。其次，社会环境变化是更为深刻的根源和更为广泛的基础。再次，文化环境变迁是导致大学教师管理制度产生缺陷的精神根源。最后，制度选择的不完美性始终隐含在大学教师管理制度的原始基因中。从因果关系的重要程度来看，设计不当是大学教师管理制度产生缺陷的近因，社会环境变化与文化环境变迁是大学教师管理制度产生缺陷的中因，而基因功能的不完美性是大学教师管理制度产生缺陷的终因。接下来从这4个层次、3个方面来探析大学教师管理制度中前述缺陷的病因。大学教师管理制度始终存在无法消除殆尽的缺陷，由于教师队伍建设是大学管理中的核心问题，所以大学不得不针对层出不穷的教师管理缺陷建立不断更新的防御机制，而教师也会根据新的防御机制建立有利于自我的反防御机制，似乎这是一场永远无法结束的战斗。为什么会出现这种令人头疼的局面呢?我们首先从教师管理制度的设计不当来分析。从组织理论与设计的视角来看，当前的大学教师管理制度是一种基于科层制的管理设计，包含等级制因素在内，在我国的相关法规中也能看到这种设计的身影，如教师待遇参照国家公务员标准执行等。坚持学术自由精神、肩负知识传授责任的大学教师却要按照以强调服从命令、规范工作流程为主要特征的行政服务人员的标准来管理，这是不妥当的。当前我国的大学教师管理制度是以职称(专业技术职务)制度为核心建立起来的，而职称制度牵涉教师的利益，既涉及教师的薪酬待遇，也涉及教师的学术发展机会与空间。职称问题不仅是每一个大学教师都难以摆脱的魔咒，还深刻影响着大学的人才培养质量与科学研究水平，职称评审与科研评价中的片面量化标准更是催生了“论文数量居世界第一，引用率却排在100名开外”［7］的尴尬现象。但事实上，在现代高等教育系统中，并非所有学术人员都将是或应该是科研人员［8］。有些教师适合教学，有些教师适合科研或管理，学术职务与工作岗位的界限不明是教师管理制度设计的最大缺陷。制度设计的理念需要制度制定程序的理性加以保证，否则制度设计的结果可能与设计的初衷大相径庭［9］。面对传统文化的衰落、现实社会的浮躁和功利以及对学术劳动的某种轻视，大学的学术活动很难成为一块免受侵扰的心理和精神圣地。作为“社会人”的大学教师在社会道德整体滑坡的大背景下，维护自己的切身利益是出于人性的本能。由于“教师公民道德的衰退”［10］，学术职业也许在他的道德行为的某些方面正在缓慢地瓦解。左拉时代经典的知识分子，有着强烈的公共意识与公众情怀，堪称社会的“良心”，我们甚至可以望文生义地称之为“良识分子”［5］301。但当代大学教师已越来越远离真正的“知识分子”精神。大学教师管理制度的缺陷与防御是一个长期的、反复的矛盾。从总体上看，在大学教师管理制度中，学衔、职称所代表的称号与职务所代表的职位，名义上分开而实质上合一的格局是其主基调，职称所代表的终身身份与职务所代表的有一定时限意义的岗位性质，在绝大多数时间与绝大多数学校在实际操作中混为一谈，职称评定与任用或职称评定与聘用间“评用合一”“评聘合一”的格局并未实质性突破，“评聘分开”的结局演化成了“以评定聘”的机械式利益绑定格局［5］318。由于制度本身的不完善和社会政策环境、相关制度改革不配套，加上传统观念的束缚，当前的教师专业职务聘任制并未真正落实到位，“能上不能下”、职务终身状况并未真正得以改观。归根到底，这是由职称评审与职务聘任一体化的“评聘合一”制度的基因性质的不完美所决定的。综上，传统的大学教师管理制度及其管理模式在制度设计层面存在许多结构上的不完美性，市场化、信息化、国际化的社会发展特点与当代文化的变化发展，为大学教师管理制度缺陷的产生提供了社会基础与精神根源，也促使大学从内部和外部建立防御机制以抵消这些缺陷所带来的不良影响。但在进化论和基因决定论的意义上，大学教师管理制度的缺陷与防御恰好体现了制度演化过程中的不完美性、折中性与历史遗留问题，这也推动着大学教师管理制度不断地改革、创新与发展。

三、大学教师管理制度缺陷的诊疗探析:辨证施治

达尔文医学认为:对单一环境极度适应会使这种适应性变得脆弱，无法适应环境的适度改变;自然选择得到的适应结果是整体状态的，而不是单个器官或单一功能;自然选择不会立即改变历史上曾具有优势而现在成为累赘的设计，因而总会留下这样或那样的遗憾;自然选择不会产生对付稀有不利事件的机制;进化是一个修修补补的过程［2］53－56。生物进化不是一步形成的，而是通过层次性积累进化的，当曾具优势的结构或功能变成累赘时，生物体不是消除这一结构或功能，而是产生另一种纠正性结构或功能。然而这种纠正不可能是完全的，从而表现出折中性，而且会产生历史遗留问题。从某种意义上说，不完美性就是生物进化的动力，由于自然选择的不完美性和环境变化的挑战，疾病将永远伴随生物进化的全过程。大学教师管理制度作为大学制度的一部分，制度演化遵循同样的进化规律:在大学发展环境持续更新的过程中会不可避免地产生这样或那样的缺陷;制度设计是整体状态的，并非若干单一功能的简单相加;制度选择之初曾经符合大学发展的要求，但也具有历史局限性;制度实施不可避免地面对偶然性事件的冲击;制度演化必然沿着螺旋上升的历史道路前进。进化是一个渐进的过程，它不能革命，没有跃进，只能有小的改变，而每一个小的改变都必须具有立竿见影的益处［3］10。大学教师管理制度必然在大学发展的进程中逐步演化，当曾经发挥了巨大作用的原有功能出现缺陷时，大学并不会完全去除这种功能，而是建立一种新的防御机制来弥补缺陷。大学教师身份的历史变迁就是一个颇具代表性的例子。但是受当时的历史因素、社会因素、政策因素等的制约，大学教师管理制度不可能完全弥补这种缺陷，于是就会选择折中方案，同时也就产生了许多历史遗留问题。因此，不完美性是大学教师管理制度的基本特点，也是其持续演化的原发动力，缺陷与防御的矛盾与斗争是大学教师管理制度演化的永恒主题。任何一项改革，如果仅局限于纠正我们大学中那些懒散草率的弊病，那么改革同样也会不可避免地变得非常草率［11］。所以，在达尔文进化论思想的指导下，大学教师管理制度改革应清楚界定制度缺陷与防御机制，深刻解析缺陷产生的近因、中因与终因，在此基础上寻求辨证施治的诊疗方案。教师是一个古老的职业，伴随在人类进化的历史过程中，专职的大学教师最早出现在西方的中世纪大学时期。“普遍教师资格授予权”［12］的确立与“教师行会”［13］的出现标志着大学教师管理制度的初步形成，并持续影响着当今西方大学的教师管理制度。在我国，真正意义上的大学出现于晚清时期，专职的大学教师随之产生，大学教师管理制度采用了“近乎教学行政职务的教师职务分等制度”［5］307，民国时期逐步完善的两级、三级到四级教师制度，为我国大学教师管理制度奠定了基础。新中国成立以来，基本沿袭了民国时期的教师职务制度，并在学衔与职务的关系上做了多次调整，但始终没有明确二者的界限。通过对中西方大学教师管理制度的比较，我们发现，西方大学教师管理制度从诞生之日起，便侧重于松散化的学术管理模式，虽然也有教师等级的划分，但划分的标准是学术性的，而非行政性的。反观我国大学教师管理制度，从建立之初，便是以等级制为核心的程序化的行政管理模式，教师等级与行政等级混同，划分标准兼顾学术性与行政性。显然，我国大学教师管理制度的变迁是我国高等教育管理体制改革的必然产物［14］。这种来自于制度基因方面的不同是中西方大学教师管理制度的根本区别，为我国大学教师管理制度的设计缺陷、社会与精神根源、历史遗留问题提供了一个基因功能上的缘由。大学教师的工作性质和特点就其本质而言，是松散结合有组织无序状态的［15］。大学教师的工作性质与特点决定了大学教师管理必须采用松散化的学术管理模式，而非程序化的行政管理模式。影响高等教育机构中研究和教学之质量和内容的最重要的因素，也是决定这个高等教育机构是否处在知识生产前沿的一个因素，是学术人员的遴选［4］66。大学为了消除教师间的固有矛盾而建立教师管理的防御机制，但不恰当的防御机制一旦固化很容易演化为缺陷，尤其是对现代大学。对于优秀学者来说，无论建立有利于自我保护的防御机制或反防御机制，还是选择妥协或逃离，其由于“创伤激素”而内生的“生长因子”和“变态反应”不仅对教师自身发展不利，还会对大学的发展不利。从某种意义上来说，大学是一个残酷的机构，拥有最优秀、最有智慧的学者，许诺给他们整个世界，结果却把他们中的大多数人丢弃了［4］63。程序化的行政管理模式无疑抹杀了大学教师的学术自由精神，压制了大学教师的知识创新动力，为了避免这种现象，消除制度所导致的缺陷，西方大学有针对性地设立了终身教职制度。设计终身教职制度的初衷是想给予学者个体思考那些不可思议的问题，从事高风险高回报的研究项目等的自由［4］59。终身教职制度被认为是教师表达异端观点而又不遭到政治报复必不可少的保证［16］。当前，我国的大学教师管理制度改革，重点在于如何通过制度改革唤回大学教师的学术精神，激发大学教师的创新动力。根据高等教育的发展规律，借鉴西方大学的教师管理经验，实施教师职务分类管理与考核，推动职称评聘分离改革，实现学术职务与工作岗位相对分离是我国大学教师管理制度改革的必由之路。破除行政等级制的教师管理制度有利于克服现行教师管理模式的僵化缺陷，有利于激发大学教师的教学科研活力，有利于推动现代大学制度的建立。日前，浙江省教育厅宣布全面下放高校教师专业技术职务评审权，有步骤地探索建立分类评价、高校自主评聘、政府宏观管理监督的高校教师专业技术职务评聘制度［17］。这是一次非常有益的改革尝试。此外，借鉴美国、加拿大等国的高校教师评价制度［18］，建立中国特色的终身教职制度，对于大学教师保障学术自由、行使学术权力、维护学术利益是非常必要的。终身教职制度不仅可以有效避免“消极学术自由”和“虚假学术自由”，而且可以有效改变大学教授争相竞聘行政职位的尴尬现象。

四、结语

本文针对大学教师管理制度表现出的若干缺陷，从达尔文医学的视角进行全面诊断，不仅剖析了大学教师管理制度的缺陷与防御，而且解析了缺陷产生的近因、中因与终因，更重要的是，在上述基础上，还探析了大学教师管理制度的诊疗方案，最理想化的目标是建立一种符合现代大学制度要求、适应现代大学发展的大学教师管理制度。大学管理中的变革不是要建立集权化的命令－控制系统，或界定过分简单的利益中心和绩效标准，也不是要向大学注入商业价值［4］68。利用达尔文医学的进化论思想，扬弃传统大学教师管理模式，创新现代大学教师管理制度应该是现代大学制度建设的题中之义。

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作者:曹叔亮 单位:南京师范大学教育科学学院