企业薪酬管理措施（4篇）范文

第一篇：电力企业薪酬管理问题及其措施

摘要：随着经济与科技的快速发展，人们在生活、工作以及学习过程中对电力的需求在不断增大，同时对用电质量的要求也越来越高。企业要想在竞争激烈的市场脱颖而出，就必须不断提升其管理质量与水平。在电力企业管理中，薪酬管理是一个非常重要的环节，提升薪酬管理的质量，激发员工的工作热情，对于企业来说是非常重要的。本文首先分析了电力企业在薪酬管理中的存在的问题，然后提出了针对性的途径，希望可以有效促进电力企业薪酬管理质量与效率的提升。

关键词：电力企业；薪酬管理；问题及对策

一、电力企业薪酬管理中存在的问题

1.薪酬考核机制不健全

目前，虽然很多企业已经意识到薪酬管理对其发展的重要性，但是在其管理过程中还是存在一些比较严重的问题，例如：缺乏健全的薪酬考核机制。在电力企业中，不同职位、学历的员工，其薪酬也存在一定的差别。在很多企业中，业绩已经成为薪酬考核中的一个重要标准，对于优秀员工，企业也有制定相关奖励制度，但是，在薪酬考核方面还是存在问题。而且实际上，很多企业在薪酬分配上会更多的以行政级别为标准，而忽视对员工的绩效考核。或者有的企业执行薪酬考核体系，但是由于缺乏标准的考核流程与监督人员，导致薪酬考核制度的落实趋于表面化，进而降低企业薪酬管理的效率与质量。

2.薪酬分配机制不合理

在电力企业薪酬管理中，员工的薪酬应该与岗位、绩效等挂钩，对于不同岗位、不同员工的薪酬，应该按照员工的工作绩效进行薪酬分配。在制定薪酬分配机制时，应该根据员工的工作现状进行科学、合理的分析。然而当前很多电力企业的薪酬分配机制是不合理的，在对员工岗位进行评价的过程中，由于评价时间短、工作量大等特点，导致员工岗位评价缺乏深度。其次，薪酬分配中对岗位的评价是一项非常复杂的工作，其评价结果受很多内外因素的影响，所以容易导致以岗定酬的薪酬管理方式并不让企业的工作人员满意。在电力企业薪酬管理中，不合理的薪酬分配机制将会直接影响薪酬管理质量。

3.绩效考核工作不完善

对于电力企业的工作人员来说，绩效奖金是属于浮动的工资项。而在薪酬体系中，绩效奖金是必不可少的，绩效奖金的设立可以激发工作人员的热情，促进电力企业的生产效率，提升企业的经营质量。然而，在很多电力企业中，在对员工绩效进行考核的过程中还存在一些问题。一般绩效分为部门绩效与个人绩效，不同职位的员工其绩效系数也有差别，薪酬中的绩效奖金数额是根据员工的工作表现、效果等计算出来的，因此，绩效考核是影响绩效奖金的重要因素。但是目前很多企业在绩效考核方面并没有完善的考核制度，考核工作趋于形式化，导致很多员工认为绩效是薪酬中的固定组成部分，从而使绩效奖金失去了其本质意义。

二、加强电力企业薪酬管理的对策

1.完善薪酬管理制度

为了提升电力企业薪酬管理效率与质量，企业首先需要做的就是完善薪酬管理制度，并且建立完善的薪酬分配体系。在薪酬管理中，要以员工的切身利益为基础，务必保证薪酬管理制度的完善性与公平性。根据员工岗位、学历的差异，科学、合理的制定薪酬分配机制，并且让员工了解其分配方式。在制定薪酬管理时应该主要遵循以岗定薪的原则，然后根据员工的工作绩效与态度进行绩效奖金的制定，并且要区分绩效降低与固定工资，充分发挥绩效奖金的奖励作用。

2.健全绩效奖励制度

绩效奖金是薪酬中的重要组成部分，因此，要提升薪酬管理的质量，还需要企业不断健全绩效奖励制度。在制定绩效奖励制度时，应该遵循“多劳多得”原则，绩效奖金并不是薪酬中的固定组成部分。绩效奖金是一种奖励方式，通过给员工分发绩效奖金，激发起对工作的热情，从而提升企业的生产效率。所以，绩效奖金的分配方式应该为按劳分配，虽然在一些企业中不同岗位的人员其绩效系数存在差异，但是绩效奖金分配的主要标准是员工的业绩。健全绩效奖励制度，提升员工的个人薪酬，进而增强企业薪酬管理效率，促进企业经济效率的提升。

3.保证薪酬发放的公正性与透明性

在薪酬管理中，薪酬发放的公开性与透明性是非常重要的。一个企业中，不同职位、不同学历的员工在工作能力与承担的责任等方面都存在差异，因此，薪酬上存在差异是非常正常的。在薪酬管理中做到公正与透明，让员工可以意识到与他人之间的差距，找到自身在工作中的不足，可以有效对员工进行激励，增强员工的工作热情。在提升企业薪酬管理质量的同时，不断提升企业员工的总体素质，从而促进企业的长远发展。

三、结束语

综上所述，电力企业在发展过程中必须要重视薪酬管理，根据当前薪酬管理中存在的问题，结合企业发展的实际现状，提出针对性的解决措施，促进企业薪酬管理质量的提升，进而提升企业的经济效益。

参考文献

[1]高峰.当前电力企业薪酬管理的突出问题及对策思考[J].现代经济信息，2014(06):138

[2]李涛.电力企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].贵州电力技术，2017(05):31-32

作者：龙菲 单位：国网黄石供电公司

第二篇：组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用

摘要：本文从亚当斯著名的公平理论入手，浅析公平理论模型在企业工作绩效和薪酬管理中的应用，从而提高员工的公平感，激发员工的工作积极性。

关键词：组织公平理论；工作绩效；薪酬管理

公平理论也称社会比较理论，是在1965年由美国著名心理学家亚当斯率先提出，是心理学科中重要的理论之一。公平理论在企业管理中的应用十分广泛，该理论认为，当企业员工完成其工作后，企业给予一定的报酬，也就是薪酬，员工不仅会关注所得薪酬的绝对量，同时也会关心该薪酬的相对量[1]，换言之，员工在关心薪酬数量的基础之上，还会通过比较来了解自己所得的薪酬是否合理，从而获得公平感，这种比较结果会决定员工在未来工作中的积极性。

一、公平理论模型公平理论

认为薪酬的比较分为两种形式，即横向比较和纵向比较，纵向比较就是将自己目前所得薪酬（Qn）和投入（In），与自己过去的薪酬（Qb）和投入（Ib）相比，这里所说的薪酬不仅包括金钱，还包括工作调动和安排、精神上的赏识等等，投入除了工作时间和精力之外，还有教育程度以及一些无形的损耗等方面[2]，通常会出现三种结果。其一，Qn/In=Qb/Ib,现在和过去的比值相等，员工会认为现在的分配方式较为合理，工作积极性将得以激发。其二，Qn/In﹤Qb/Ib，此时员工会认为自己努力的工作不被看中和赏识，会挫伤员工的工作积极性。其三，Qn/In﹥Qb/Ib，这种情况下员工会认为自己的工作能力和经验有所提高，员工的积极性会因此而提升，但其效果不大。横向比较是员工所获得的薪酬（Qp）与投入（Ip）与他人的报酬（Qx）和投入（Ix）相比，一般也有三种结果。其一,Qp/Ip=Qx/Ix,员工会认为自己与他人一样，感觉薪酬是公平的，员工会保持现有工作态度。其二，Qp/Ip﹤Qx/Ix，员工会产生不公平的感觉，为了追求心理上的平衡，员工很有可能减少劳动投入或者主动要求提高薪酬。其三，Qp/Ip﹥Qx/Ix，这种情况下，员工会感到自己的薪酬获得比别人多，员工会提高自己的投入来获得公平感，但是，经过一段时间，员工会产生理所当然的感觉，从而工作积极性并不能得以激发。亚当斯通过大量的调查和分析，利用数据统计量表来量化薪酬与员工工作之间的关系，发现一旦员工感觉到不公平，一般会有以下几种方式来帮助其恢复平衡感。其一，改变投入，在工作中减少努力，消极怠工；其二，改变产出，降低自身的工作量；其三，选择离开所在企业或部门，追求新的平衡；其四，向上级要求提高自己的薪酬。由此可见，在企业管理中，员工的公平感十分重要，企业管理者必须要重视员工的心理状态，在工作分配、薪酬绩效等方面应做到公平公正，从而提高员工的公平感，激发员工的工作积极性[3]。

二、组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用对策

1.工作绩效考核与评价

亚当斯的公平理论在企业人力资源管理中，最为重要的一个应用就是薪酬管理，而健全的薪酬管理制度要在工作绩效考核与工作评价基础之上建立，因为公平理论认为员工工作绩效和薪酬管理的公平性和合理性对员工工作积极性有极大影响，因此，应建立完善的工作绩效考核与评价制度，以此结果来进行薪酬管理，只有通过此种方式，才能令员工产生公平感，进而激发员工的积极性。为了保证工作绩效考核与评价的公平性，必须要科学、合理的制定考核机制，根据企业的自身发展情况，同时要差别对待不同的工作岗位，以岗位工作为基础，有针对性的制定工作考核机制，确保每一个岗位的考核机制都能做到公平、合理。另一方面，在工作绩效考核中的一些岗位，诸如，工厂流水线工人、业务员等，在制定工作考核机制时，应遵循“定量考核为主，定性考核为辅”的基本原则[4]，因为这部分工作定量较为容易，采用这种方式能够清晰明了的开展考核工作；另外一些工作岗位，如，会计、技术人员、管理人员等，此类工作岗位量化较为困难，可以采用“定性考核为主，定量考核为辅”的原则来制定考核制度，以防止由于考核数据失真而造成的不公平，一般定性考核包含工作态度、工作效率、工作质量等几个方面。另外，工作绩效考核与评价除了能够确定员工的薪酬之外，企业的人员任免和升迁也应与考核与评价结果相联系，否则会令员工感觉上升通道过于狭窄，而产生不公平的感觉，影响员工的工作积极性。

2.公开透明的薪酬体系

在当今时代，市场竞争日渐激烈，企业为了在市场竞争中获得一席之地，采用各种方法来获取人才，人才是企业发展的重要保障。在就业市场中，企业的薪酬管理体系是重要人才吸引手段之一，薪酬体系不仅能够吸引就业市场中的人才，同时也能留住企业内部现有的员工，由此可见，薪酬体系对企业的战略发展起到了至关重要的作用。因此企业必须要重视薪酬体系建设，在公开透明的理念指导下来建设和完善员工薪酬体系。在实际工作中笔者发现，一些企业采用非公开方式来进行薪酬的发放，这些企业在薪酬管理中实行保密制度，甚至是禁止员工之间讨论薪酬待遇，虽然在一定程度上保护了员工的收入隐私，但是却会导致员工之间相互猜疑，美国一家调查机构通过对保密薪酬制度进行调查，发现在此类公司中，员工对薪酬的抱怨较多，平均离职率高达40%，而另一些公开薪酬制度的公司，员工清晰的了解薪酬构成以及他人薪酬情况，能够激励员工更加努力的工作，以创造更多的价值，这类公司的离职率仅为10%[5]。从上述的调查中不难发现，公开透明的薪酬体系在一定程度上肯定了员工所创造的价值，尤其对于新员工而言，当其看到老员工的薪酬构成情况时，会激发新员工的竞争意识，这种变向的榜样激励方式会令新员工快速融入到集体之中，为企业发展做出贡献。

3.建立公平的激励机制

工作绩效考核与评价的另一个功能就是建立激励机制，激励机制一般包含四个组成部分，即精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励[6]，薪酬激励在上文已经涉及，这里无需赘言，在这四种激励机制中，应重视员工的精神激励。精神激励是无法量化的一种激励形式，因此一些企业较为忽视精神激励对员工的积极影响，恰如其分的精神激励，能够使员工产生“主人翁”的优越感。另一方面，精神激励还能令员工的尊重需求和自我实现需求得以满足，美国著名心理学家马斯洛对人的需求进行仔细研究，发现尊重需求和自我实现需求是最难满足的两项，而在企业管理中，通过精神激励对员工加以鼓励，使员工的内在价值和潜能得以激发，从而在工作中创造更大的价值。

三、结束语

综上所述，公平理论对企业人力资源管理有极大的影响，当前很多跨国企业都会将公平理论应用到工作绩效和薪酬管理中，从而激发员工的工作热情，提高员工的生产力水平，为企业的发展做出卓越贡献。

参考文献

[1]金盼.薪酬管理公平性对员工工作绩效的实证研究——基于公平敏感性的视角[D].苏州大学,2015.

[2]陈莉莉.探究企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中国集体经济,2016(6):95-96.

[3]李燕武.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].现代经济信息,2015(8):256-256.

[4]陈卫萍.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].企业改革与管理,2016(6):74-74.

[5]李佳.浅析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响及提升策略[J].低碳世界,2017(8):246-247.

[6]黄嘉琳,唐宝莹.组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用[J].现代商业,2014(23):106-106,107.

作者：曹艳敏；程鸿 单位：华南理工大学工商管理学院

第三篇：现代企业人力资源管理中薪酬管理体系问题及对策

摘要：薪酬管理是现代在营企业人力资源管理中，较为主要和重点性的管理和执行内容。本文将现代企业人资管理中薪资发放管理体系的构建，作为主要和唯一的研究对象。在简单介绍目前国内各大中小型在营企业内部，人资薪酬管理体系构架和应用的发展现状的基础之上，围绕能够有效提升薪酬构架管理系统构建的合理性实施途径，提出了笔者独有的见解和观点。

关键词：现代企业；人资管理；薪酬构架；管理体系

在国内社会主义市场经济不断繁荣发展的同时，市场经济环境之中各大中小型在营企业的开设数量，正在以惊人的速度逐年上涨。大部分企业内部高层管理和决策人员，已经逐渐认识到人才的竞争，在提升企业在市场经济环境中综合竞争实力方面，所能够起到的影响和推动作用。有关人资管理中薪酬体系构建合理性的探究，就是在这一实际的社会背景下产生的。

一、国内企业人力资源薪资发放管理体系构建的近况

1.体系构建模式落后，管理制度存在疏漏

相比其他国家和地区之中人力资源管理工作的开设，国内人力资源管理工作的发展时间较短。这一固有的历史性遗留问题，导致人力资源管理中薪酬发放的组织水平、体系设计的先进程度，也在不同程度上受到了严重的限制。虽然有部分企业之中的职责负责人，已经逐渐认识到制定规范性管理体制的重要性，但相应薪酬发放体系构建的完善度仍旧存在大量的疏漏性管理问题。大部分企业中薪酬管理体系的构建模式，并没有实现与福利管理系统的相互融合。过于单一的薪资发放层次的划分，不能更好的满足企业在职员工在提升工作积极性方面的实际诉求。

2.员工福利激励体制的构建过于呆板

由于受到国家社会主义经济市场之中，计划经济体制管理模式与管理思想的限制，目前国内各大中小型企业高层管理人员，在单位内部薪酬发放管理体系的构建方面，仍旧选择应用上世纪八十年代中期广泛流行的计划补贴模式。无论在职从业人员的家庭生活背景如何，无论从业人员实际的薪资发放的划分高度方面，皆采用医疗、加班、养老保险，三险一金或者五险一金的保障体制构建模式。整个福利体系的构建不仅缺乏人性化的设计角度，而且不能让员工体会到企业领导者对其做出的关心。

3.薪酬体系中的报酬模式过于单一

虽然国内社会主义经济环境在不断发展的同时，已经推动企业逐渐进入到灵活多样化的发展状态之下。但纵观目前企业内部各种薪酬管理体系的构建，大部分仍旧没能实现劳动付出与报酬薪资之间形成连带比例的发展目标。高层管理人员在为企业内部在职员工设定薪酬发放体系的过程之中，未能将员工薪资发放对象实际的技能操作水准、综合业务能力，以及相应理论性知识素养的发展高度等，纳入到体系构建设计的考量范围之内。即使面对企业内部不同性质职能岗位的在职人员，也没能采用多样化的报酬方式。

4.薪酬体系构建的影响

作用未能得到充分发挥部分企业薪酬体系构建对于推动企业发展，所能够产生的推动性影响作用未能得到充分的发挥，也是当下企业薪酬管理中存在的较为突出的弊端性问题。由于受到薪资管理制度单一化的影响，大部分企业内部工资发放数额的设定，均停留在静态化的发展阶段之内。过于单一的薪资发放模式，往往不能将员工深藏于心的工作积极性充分挖掘出来。

二、有效提升企业人资薪酬发放体系构建合理性的途径和方法

1.建立健全公开透明的绩效考核体制

管理人员如果想要更好的提升企业内部人资薪酬管理系统构建应用的合理性，应当在结合企业实际发展文化的基础之上，将更加公开透明化考核体制的构建，作为指导体系构建思路的参照和先导。管理人员应当尽可能提升对企业内部在职员工，在日常工作状态以及工作业绩方面，考核测评的精准度和公平性。将各种职能岗位的薪资发放金额，设定不同高度和不同层次的管理标准。只有设定不同形式的薪酬发放标准，才能将管理体系构建的激励作用发挥到极致。在此基础之上，工作人员应当正确掌握企业内部基本工资的发放，与绩效奖金发放之间存在的内在联系。保障基本工资发放数额的设定，能够与员工绩效奖金的发放数额之间，形成均衡制约的发展关系。

2.清晰设定薪资发放管理的基本工作原则

工作人员如果想要保障企业内部人资薪资发放管理工作的秩序，就要为相应工作的执行设定更加清晰的规范操作原则。例如，企业在工资发放方式的选取方面，要全面结合国内社会主义经济市场的资金流转模式。薪资发放的具体数额，也应当根据市场环境内部实际的经济增长状况，做出适当的波动性调整。只有相应薪资发放数额的设定，能够在满足员工基本生活诉求的同时，更好的体现企业领导人员对员工的重视和关心，相应平衡性分配的基本工作原则，才能够在短时间内得到更加充分的体现。

3.设定高弹性强度的薪资发放管理模式

通过结合企业内部实际的发展文化，创建弹性管理力度更加优良的薪资发放模式，也是能够有效提升人资薪资管理效率的方式和途径之一。在当下国内各大中小型企业人资薪酬管理体系构建与运行的发展阶段之内，工作人员可以转变以往相对落后的绩效发放理念。将绩效奖金的发放数额的高低，与工作人员实际的工作生活之中体现出来的积极性，构建正相关的函数连带关系。面对日常工作态度比较积极，而且综合业务执行能力较高的工作人员，企业可以为其支付额度较大的绩效工资以示奖励。而面对在以往工作环节内态度消极，且综合业务成绩相对较低的工作人员，企业也可以通过适当扣除其实际绩效奖金发放数额的方式，对指定的员工管理对象进行不同程度的惩处。

4.设定整体稳定系数较高的薪资管理模式

薪资管理模式整体稳定性能的强弱与否，与企业自建立以来经历的承办时间的长短、相应在职员工从业时间的长短，以及相应企业内部经营管理的规模大小之间，有着较为密切的内在关联。企业内部行政职能岗位的工作人员，其工资发放的构架模式通常以基本工资定时发放的管理方式为主。在这类职工工资发放数额的构架模式之中，基本薪酬的发放数额相对较高。各项基本福利待遇的发放标准，与绩效奖金的发放数额相比，占有更大的绩效发放占比。工作人员应当深刻了解到，企业内部新型薪资发放模式的设定与管理，是一项管理内容庞大，程序繁琐而系统性的工作内容。只有工作人员立足于全面发展的认知视角，才能构建更加合理的管理体系，提升人资薪酬管理的执行效率。

三、结束语

总而言之，在企业众多管理工作开设和执行的过程之中，人力资源管理一直占据着举足轻重的发展地位。在人力资源管理复杂多样的管理对象之中，薪资发放水准的设定、激励机制的管控等，是需要相关工作人员尤为注意的工作事项之一。只有管理人员能够在结合体系构建近况的基础之上，设定富有指向性的优化方案，才能实现管理体系构建合理化发展的工作目标。

参考文献

[1]李琦.组织内人力资源管理薪酬业务从业人员状况分析——基于北京市的实证研究[N].北京劳动保障职业学院学报,2016（04）:13-19

[2]王娴.国有控股企业人力资源管理影响因素探析——以杭州路桥集团为例[J].新经济,2016（14）:68-69

作者：徐晨晔 单位：上海航空工业（集团）有限公司

第四篇：关于企业人力资源薪酬管理的相关思考

摘要：薪酬管理在人力资源管理中占有十分重要的地位，它直接关系到企业能否能够吸引并留住更多的人才，为企业提供强有力的人才保障和注入新鲜血液。因此，为了能够有效提升各企业和事业单位的整体工作水平，快速实现绩效工资改革，各单位需要积极采取有效的措施来应对和处理薪酬管理中存在的问题。基于此，本文对人力资源薪酬管理进行了深入分析，旨在为相关工作人员提供参考。

关键词：新时期；人力资源；薪酬管理

随着我国市场经济的不断推进，我国的经济发展迎来了一个新时期。各行各业在新时期中都得到了十分迅猛的发展，企业内部的管理水平也得到了一定的提升。但是部分事业单位依然存在员工积极性不高，对传统措施革新力度不强的问题，制约了单位的发展。因此，为了增强员工的工作积极性，提升其工作效率，促进单位的可持续发展，我们应加强对薪酬管理的研究。

一、人力资源薪酬管理的重要性

影响企业发展的因素有很多，如社会观念、制度、政策、法律法规、社会配套服务体系等外部因素，也有一些内部管理因素对企业的发展有一定的影响，如人力资源管理、财务管理等。而薪酬管理作为人力资源管理的重要环节对单位的发展也有着十分重要的作用。一套十分先进、完善的薪酬管理制度对于一个企业来讲具有十分重要的作用。目前，由于我国经济发展到了一个十分关键的转折点。每个单位必然都会面临经济转型的新时期，而单位转型的关键就是能否充分利用人才，单位通过充分挖掘人才的潜能，使人才的能力得以充分发挥，从而为单位创造更多效益。单位若想吸引、留住人才最重要的就是做好人力资源管理，而薪酬管理又是人力资源管理的关键环节之一，合理的薪酬既能提升人才的保留率，也可以吸引更多的人才到单位里，为单位发展贡献力量。加强人力资源薪酬管理，能够使每一位员工都能通过自己的劳动得到合理的薪资，进而提升员工的工作积极性，为单位的可持续发展提供保障。此外，单位在进行人力资源薪酬管理过程中，要始终以更好的服务社会为宗旨，尽量达到单位和员工的双赢。合理的薪酬管理能使单位吸引更多人才、维持员工的稳定性，从而促进单位的长远发展。

二、新时期薪酬管理中存在的问题分析

1.薪酬管理制度中缺乏较为可行的激励机制

当前很多单位内部的激励机制并不完善，且缺乏一定的可行性，部分员工对单位的激励机制并不满意，对工作人员的积极性产生了极大的影响，其中主要体现在，单位的激励机制可行度较低，使得激励机制的作用得不到真正发挥，基层优秀员工的薪资待遇与普通员工并没有差距，不能充分调动员工的工作积极性、激发单位员工的潜能。

2.薪酬与考核的无密切联系

尽管很多单位都具备一套考核机制，但是部分单位其薪酬构成与考核缺乏紧密联系，因为他们的工资结构除了奖金之外，基本工资和福利、津贴等都是固定的，虽然其奖金发放是根据考核来制定的，但是很多单位在实际过程中，由于缺乏完善的考核体系，导致很多单位直接忽略考核，将奖金进行平均分配。这就很容易使工作表现突出、能力较强的工作人员丧失工作积极性，而没有认真努力工作、工作能力一般的员工却暗自窃喜，从而使得员工的工作效率明显下降。因此，部分单位即使其薪酬制定与考核有一些联系，但这仅有的联系在实际操作过程中也被斩断了。

3.公平性较低

缺乏公平性也是单位人力资源薪酬管理中存在一个较为严重的问题，以绩效考核来讲，由于人力资源部门职责不明确，缺乏完善的绩效考核制度，员工无法展开真正意义上的公平竞争，员工的工作能力也得不到公正的评价，从而使员工的价值得不到充分发挥。同时，很多单位员工的薪酬随意性较大，导致单位内部薪酬管理较为混乱，优秀员工得不到与其付出相匹配的收入，使员工产生不公平的感觉，削弱了员工的积极性，导致工作人员的整体工作效率明显下降。此外，部分单位薪酬制定普遍存在“论资排辈”现象，不注重其个人能力的高低和实际工作情况，只是根据其工作年限以及职称高低来调整他们的薪资，这在很大程度致使员工丧失了工作动力，影响了单位的整体工作效率。

三、新时期如何加强人力资源薪酬管理

目前部分事业单位正在进行分类改革和绩效工资改革，也就是在原有的工资体系上做调整，为了能够更好的完善、改革事业单位的薪酬体系，笔者认为最好的办法就是借鉴企业绩效化管理的薪酬制度，具体措施如下：

1.优化薪酬管理体系单位

在薪酬管理体系中，需要根据不同岗位提前做好岗位分析，在分析完各个岗位之后，要根据岗位等级进行分类并进行评价，最后再根据单位的实际情况和所在岗位的工作量、难易度等多方面因素制定不同的绩效标准。此外，根据岗位不同，还要搭配不同的制度要求和相应的考核标准，明确各岗位职工的职责和要求，通过建立公平、合理的绩效考核平台，对每位员工进行严格监督，避免出现吃空饷等不公平的现象，合理分配各员工的薪资，通过“开源节流”及不断地创新来实现单位的长远发展。

2.发挥激励的作用

随着我国社会经济的不断进步，知识在当前社会显得尤为重要。然而现在部分单位员工普遍存在知识结构老化问题，为了能够更好的适应当前知识更新速度如此快的时代，单位必须竭尽所能提升工作人员的工作积极性，而激励机制就是促进单位内部工作人员努力工作的有效手段。为了能够提升单位内部工作人员的专业技能和自身综合素质，培训激励应运而生。单位可以综合考虑工作人员的所在岗位需求，采取有针对性的培训激励措施，比如对于计算机管理人员可以给予其考取证书的激励；对于综合管理人员给予其出国培训、进修高校的激励；对于一些学历相对较低的工作人员给予其提升学历或在职读研等物质方面的激励。

3.建立完善的绩效工资制度

无规矩不成方圆，只有科学合理的绩效工资制度才能确保员工的薪酬公平、合理。因此，为了能够体现员工工资的合理性，单位在制定员工的绩效时一定要综合分析该员工所在的岗位及其实际工作情况，确保所有员工的绩效工资与其个人所完成的工作量是相匹配的。与此同时，工作表现突出的员工的绩效工资一定要和一般员工的绩效工资有差别，这样不仅能起到激励员工的作用，还能有效避免滥竽充数的情况发生。此外，为了能够体现绩效考核的公平公正，单位还要构建完善的绩效考核机制，这样在考核过程中可以有明确的参考依据，进而实现薪酬的公平公正，让员工能够有更充足的动力去努力工作，为单位贡献更多力量。

四、结束语

总而言之，薪酬管理是各个企业和事业单位人力资源管理中一项重要内容。强化人力资源薪酬管理，能有效激发员工工作积极性，对单位的经济发展有积极的推动作用，对于我国经济的发展也具有十分显著的意义。所以深入分析单位薪酬管理中存在的问题并探索相应解决对策，对推进我国事业单位绩效工资改革具有十分重要的作用。

参考文献

[1]夏莉.关于新时期单位人力资源薪酬管理的几点思考[J].中外单位家,2015,(20):101.

[2]熊倩.新时期电力单位人力资源薪酬管理的相关思考[J].经营管理者,2017,(20):130.

[3]关丽辉.关于新时期电力单位人力资源薪酬管理的几点思考[J].人才资源开发,2016,(24):95.

[4]吕广芹.薪酬管理在事业单位人力资源的现状和有效措施[J].现代经济信息,2017,(06):87.

[5]巩凇.浅析事业单位人力资源薪酬管理的问题及对策[J].人力资源管理,2017,(07):437-438.

作者：后捷 单位：中国舰船研究院