企业薪酬管理探究（6篇）范文

第一篇：国有企业薪酬管理探析

一、引言

国有企业是我国的经济支柱，是国民经济发展的依靠力量，国有企业的生存和发展状况，与社会发展息息相关。因此，促进国有企业薪酬管理改革，加快国有企业经济增长方式的转型具有重要意义，尽管我国已经相继出台了很多关于国有企业薪资的管理规定和制度，也建立了相关的法律法规，但国有企业薪酬管理还是存在一些弊端，这些问题亟需改善，进而提高国有企业的核心竞争力，通过提升薪酬管理手段，加强企业文化建设，促进员工合作，提高企业的凝聚力与竞争力，实现企业的可持续发展。

二、薪酬及其体系概述

薪酬是指员工对组织或企业提供劳动而得到的报酬，包括员工完成工作得到的奖励。它包括直接薪酬与间接薪酬，一些是货币体现，一些可以是实物，包括宽敞舒适的办公室、组织内部关系、参与决策权利、工作的成就感、发展机会等深刻的内容。从功能的角度出发，薪酬具有的特点：一是补偿功能。薪酬是对员工提供服务的回报。二是激励功能。企业的薪酬制度和员工的薪酬会影响员工的工作质量、学习新技能的积极性。三是调解功能。薪酬可调节劳动力的配置，调整劳动力素质结构。四是效益功能。薪酬的前期投入带来后期的效益。薪酬体系是指员工从企业得到的薪酬组合构成，薪酬体系包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、福利、津贴等内容。薪酬管理体系的建立可以提高薪酬的质量，同时扩大后的薪酬内容，可以帮助企业和员工建立起和谐的关系，让员工切实感受到自己的付出有所回报，享受薪酬制度带来的喜悦。

三、国有企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬不能真实反映岗位的价值

在部分国有企业中，部分员工的工资水平与市场劳动力的价位不符，在国有企业薪酬制定中，身份是薪资定立的一种依据。很多国有企业将进入单位的时间顺序作为薪酬高低的关键，而不太注重能力和技能表现，这导致部分国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬，一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资，使这一些员工恃宠而骄，工作积极性大打折扣。而很多能力强、素质高的年轻人才尽管能力强，反而工资较低，使他们觉得不公平，这种分配方式会影响企业员工的积极性，不利于企业留住人才，使企业管理工作效率不高。

2.部分国有企业高管薪酬水平偏高，与员工工资差距偏大

近些年的数据显示，国有企业高管人员薪酬增长过快。1999—2012年，中央非金融企业负责人年薪年均增长近20%，比同期普通员工工资增长率高近8％。金融企业高管薪酬过高，高管人员与员工工资差距过大，导致普通员工工作积极性大打折扣，心理不平衡，影响工作效率，也不利于企业长远发展。这种薪资管理的弊端容易助长管理层贪污腐败。

3.分配方式过于简单，消费混乱

国有企业在薪酬构成上对技术要素、劳动要素的重视程度不够，两者参与分配较少，而且难以兑现。薪酬结构中缺乏对经营者的长期薪酬的激励措施，缺乏利益共享机制的建立，很难使员工与企业同心同德。为企业长远利益着想，这种机制下经营者自行决定企业决策，他们私自运用权力，以权谋私，职务消费膨胀，给企业带来很大的损失。

4.绩效考核不完善

部分国有企业管理者业绩的考核指标未去除掉垄断等因素的影响，企业业绩异常增长，容易导致高管人员的薪酬快速增长，金融行业尤为突出。部分国有企业业绩考核指标设置不合理，行业之间没有差别，对管理要素的真实绩效难以考核。此外，部分企业绩效年薪未按照“业绩降、薪酬降”的原则实行，“睁一只眼闭一只眼”，造成经营业绩下降、巨额亏损，但管理者薪酬没有变化，使员工感到不公，致使企业发展缺少动力。

5.缺乏长效的激励机制

国有企业的薪酬一般由基本薪酬、奖金、福利、津贴等几部份构成，国有企业经营者薪酬中，基本薪酬不高，奖金所占比重较小，奖金是最具激励作用的一项。相反，国有企业薪资中津贴和福利较多，但与业绩没有太紧密的联系，激励作用很小。这种过于平均的薪资制度，使企业的激励体系中责、权、利不匹配，激励作用不明显。大多数国有企业薪酬激励制度缺乏对管理、技术、劳动、资本等要素的分配，一些企业加强了对人力资本参与分配的管理，但是比重较小，难以发挥激励作用。部分国有企业照搬其他企业的经验，但忽略了本企业的实际情况，导致薪酬管理盲目。还有一些企业采取激励措施时“一刀切”，对所有人采取相同的激励手段，收效甚微。

6.缺乏完善的反馈和沟通机制

在薪酬体系中，反馈和沟通机制必不可少，这也决定了薪酬体系能否顺利实施，但目前很多国有企业不重视薪酬反馈与沟通，导致员工不能理解企业的薪酬目标。国有企业对薪酬管理理念理解不够，造成员工片面看待薪酬管理中的一些现象，对薪酬管理方式产生误解。国有企业对员工观念的培训力度不够，未加强与员工的沟通，员工也未掌握企业薪酬管理的思想。

四、国有企业薪酬改革的必要性

1.吸引高素质人才，避免员工流失

21世纪，人才是企业竞争的关键因素，是为企业创造业绩的重要力量。最新调查研究显示，国有企业未来面临的首要危机就是人力资源危机。从国有企业人力资源调查资料可看到，有近60%的企业中存在人力资源危机，员工老龄化严重，缺少年轻的高素质人才，有约35%的企业认为，人才对企业影响是巨大的。运用策略吸引人才和留住人才是解决人力资源危机的关键，也是保持企业核心竞争力的关键。因此，国有企业要建立一套全面的、规范的薪酬管理体系，减少优秀员工流失，为企业的长足发展吸引高素质的人才并留住那些优秀的、企业需要的人才。

2.适应当今社会经济形势，增强企业核心竞争力

随着国有企业规模不断扩大、企业制度不断完善，以及我国加入WTO后的发展，很多国有企业传统的薪酬方式受到巨大的冲击，建立岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，建立责权利结合、工效紧密联系的薪酬管理机制，有助于实现个人利益与企业利益的统一，可有效调动员工的积极性，增强企业的核心竞争力，使企业在市场经济环境中立于不败之地。

3.提高管理者的综合素质，防范国有资产流失

国有企业的管理者和决策者的作用十分重要，企业的兴衰取决于管理者的决策是否正确，我国国有企业政企不分，行政领导和经营领导一般由一人担任，传统的薪酬管理制度不够严格，执行起来力度不大，对管理者的约束力度不够，容易滋生腐败问题。例如，近些年社会上的一些贪污腐败、侵吞企业财产、挪用公款等行为，就暴露了个别管理者利欲熏心，为了一己私利，不惜造成企业的巨大损失，给国家带来极其不良的影响。因此，应制定合理的薪酬管理制度，建立规范的薪酬体系，有效监督企业管理者行为，实施合理的薪酬管理，有助于提高经营者的素质，防止国有资产流失。

五、国有企业加强薪酬管理的有效措施

1.合理制定薪酬

作为国民经济的重要支柱，国有企业承担的权利与任务很重，薪资问题是影响企业稳定发展的重要因素。因此，国有企业一定要调整好内部收入差距，建立合理、科学的薪酬管理体系，加强薪酬体制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。尤其我国与国际接轨后，金融危机对我国的影响更加明显，国有企业在进行薪酬制度制定时要多多征求员工的意见，倾听群众的心声，了解员工的想法和对薪资的一些要求，将其作为薪酬制度制定的依据。

2.建立完善的薪酬考核机制

对业绩的考核是薪酬分配的依据，薪酬考核的制定要有一定的标准，并且按照正确的流程执行，管理人员要用科学的态度，对员工工作积极性、能力等进行综合测评，最终确定其工作业绩。薪酬考核是评定员工酬薪的重要环节，国有企业要设置规范的考核流程，对表现突出的员工进行必要的奖励，引导员工发挥主观能动性积极工作，在业绩考核时要根据实际情况选择适合的评定方法，对于员工工作表现和行为态度也要考核，客观地评定员工的综合素质。

3.建立健全相关法律法规，政府加强政策引导

法律法规是任何一项工作的保障，是国有企业推进企业发展的有力武器。在薪酬管理体系建设中需要法律法规的支持。建立相应的法律法规，使国有企业薪资分配有法可依，有法必依，完善法律，可促进国有企业按劳分配的实现，是有效惩治企业违法犯罪的关键，是保证国有企业各项工作顺利进行的有效途径。我国已出台了一些关于国有企业薪资管理的法律法规，但是执行力度不够，政府相关部门的监管力度不大。因此，监管部门要充分发挥其作用，对国有企业的薪资分配进行严格管理。对出现分配不均、随意侵占企业财产、拖欠员工工资、侵吞国家财产等行为，依据法律严格进行处罚。只有经过法律部门和政府部门形成合力，共同加强管理，才能保障国有企业按劳分配符合管理规定和薪酬管理制度，保障制度得到贯彻落实，切实发挥其作用。

4.根据我国国有企业特有属性合理确定高管的薪酬

国有企业一般都是政企不分，高管一般由党组织或政府委派，主要负责人是国家公务员，享有相应行政级别的待遇，又是企业的经营者，具有企业性质。企业的经营者是一个特殊的职业，要有特别高的素质和能力才能够胜任。企业管理者是稀有的人力资源，市场经济条件下，企业面临激烈的竞争，作为党政人员到企业从事经营活动，要承担很大经济责任和经营风险。因此，他们被委派时所定的薪酬较高，但对同级党政工作人员、对普通职工来说有些不公平，因为工资收入差距过大，因此国有企业要逐渐改变其薪资构成，逐渐缩小高管与普通职工的薪酬差距。

5.建立科学的激励制度

薪酬管理制度建立后，还需要建立配套的薪酬激励制度，它的重要性不容忽视。

（1）建立职位工资薪酬体系，先对职位的价值和综合素质做一个客观的评定，根据评价结果对不同岗位、不同任职者给予相对应薪资。

（2）加强薪酬激励体制的执行，提高员工竞争意识。国有企业要根据劳动力市场的工资水平，来确定企业内部不同职位的薪酬水平。

（3）建立管理与技术并重的薪酬体系。根据员工具备的能力和技术分配工资，提高员工的积极性，促进员工自觉提升素质和专业技能。

（4）改善薪资制度方式，推进员工根据企业的需要提高自身的技能和水平。提高员工思想品质，避免员工因为薪酬增长问题对企业产生负面情绪。具体激励措施可概括为几点：一是采用年薪制。以年度为单位，确定经营者的基本薪酬，年薪的内容包括“基础年薪”和“效益年薪”。二是股票期权。给予部分经营者在一定期限内以预先以较低价格购买一定数量企业股票的权利，这是一种长期激励的报酬制度。三是职务等级工资制。即职务基薪加奖励的工资制度，根据岗位特点和职务的重要程度确定薪酬，并在奖励制度中强调工作与绩效挂钩。这几项是目前应用很广泛的薪酬激励形式，很多国有企业基本是沿用这种制度。

6.推行宽带薪酬制度

宽带薪酬也称海氏薪酬制。美国管理学会对宽带薪酬的定义是：宽带薪酬是指对多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重组，只有较少的薪酬等级，但薪酬变动范围较宽。宽带中的“带”是指工资级别，宽带指工资数额浮动范围较大。宽带薪酬模式下，每个薪酬等级的最低工资和最高工资之间数额差较大，尽管很多员工处在同一个薪酬等级里，但由于工作性质、风险等因素，其工资水平可能相差很多，这种薪酬分配方式上下调整范围很大，使薪资调配更灵活，也更符合国有企业的工作实际。采用宽带薪酬模式的国有企业，应具备的条件是：

（1）一些技术性较强的国有企业更适合采用这种薪酬模式。因为技术、创新、管理等智力因素对于企业有着很大的支撑作用，而员工的创造性与主动性往往具有很大差别，统一化的薪酬分配显然不适合这种企业。

（2）人力资源管理体系很完善，用工制度和薪酬制度市场化程度较高的企业更适合运用这种薪酬制度。

（3）企业管理基础工作较为扎实，具备一定的技术条件和数据基础来支持薪酬模式的运行，一般技术型、创新型的高科技企业，如电子技术企业等，从技术层面和企业实际需求上也具备实施宽带薪酬的可行性。

六、结论

薪酬管理是国有企业管理工作的重点之一，是实现企业长远发展的关键环节，是企业实现强化管理、激励员工积极性的有效工具。薪酬不简简单单只是对员工工作的回报，更是对个人能力与企业利益之间的协调。国有企业要用合理的薪酬体系留住人才，构建先进管理队伍，提高企业的核心竞争力；要根据自身经营特点和实际情况，建立科学合理、规范化的薪酬模式，从而促进企业可持续发展。

参考文献：

[1]全竣．国有企业战略性薪酬管理问题研究[J]．大众商务（财经版），2011（4）：34－36．

[2]刘春，孙亮．薪酬差距与企业绩效：来自国企上市公司的经验证据[J]．南开管理评论，2010（2）：30－39．

[3]宋唐生．国有企业高管薪酬双轨制改革的法律探究[D]．济南：山东大学（硕士学位论文），2015．

[4]李安平．企业如何实施公平有效的薪酬管理[J]．统计与管理，2016（6）：138－139．

作者:王微 李林 赵文雨 单位:吉林省

第二篇：煤矿企业薪酬管理方法探析

摘要：

最近几年，随着我国社会经济的不断发展，人们对煤炭的需求量越来越多。在煤矿企业中，薪酬管理工作显得非常重要，薪酬管理水平直接影响着员工工作的积极性。但是目前我国煤矿企业薪酬管理中依然存在很多问题亟待解决。本文主要分析了煤矿企业薪酬管理中存在的问题，并提出了一些解决方法。

关键词：

煤矿企业；薪酬管理；问题；方法

0引言

目前，随着我国市场经济体制的不断变革，煤矿企业的市场竞争压力越来越大，煤矿企业要想提高自身的市场竞争核心地位，就必须重视薪酬管理工作，提高内部薪酬管理水平。但是，从目前我国煤矿企业的薪酬管理现状来看，依然存在很多问题，其中包括薪酬分配不公平、薪酬设计缺乏前瞻性、薪酬远远低于同行业水平等。因此，煤矿企业应该不断总结以往的工作经验，坚持“以人为本”的原则，不断对薪酬管理工作进行创新，实现动态薪酬创新，并创新薪酬管理理论，为企业发展提供动力，从而保证煤矿企业的健康稳定发展。

1煤矿企业薪酬管理中存在的问题

1.1薪酬分配不公平

从目前煤矿企业薪酬管理的现状来看，薪酬分配缺乏公平性。公平性是一个主观色彩较为浓厚的概念，这个公平性的把握难度是很大的。每位员工都希望在薪酬上能够得到公平待遇，如果员工感觉自身没有受到公平对待，那么就会失去工作积极性，呈现出比较懒散的工作状态。与此同时，如果员工感到没有受到公平对待，还会辞职另谋高就，从而产生人才流失的现象。但是如果一个企业的员工薪酬水平较高，虽然员工得到了满足，但是这在很大程度上给企业造成了很大的经济压力，影响了企业经济效益的增长。

1.2薪酬设计缺乏前瞻性

我们都知道，对于所有的企业来说人才都是其中非常重要的一部分，煤矿企业也不例外。其中薪酬最能够体现人才的价值，因此，薪酬管理是企业发展中一个非常主要的组成部分。但是，目前很多煤矿企业都只是重视眼前的利益，忽视了长远的效益。由于薪酬设计缺乏前瞻性，从而使得煤矿企业的人才流失现象严重，这样的恶性循环势必会影响企业的长久稳定发展。因此，企业要想有所发展，就必须要建立一套完善的考核机制，对薪酬有一个合理的设计。只有这样才能保证留住人才，促进企业的发展。

1.3薪酬远远低于同行业水平

目前，随着煤矿企业市场竞争压力的不断增大，煤矿企业为了继续保持自身的经济效益增长，就一味地的缩减员工的薪水，这在一定程度上降低了员工的工作热情，使得很多员工出现了混吃混喝的局面。由于煤矿企业是在一些低素质的员工支持下发展，这样的恶性循环直接造成了企业的经济效益的下降。除此之外，煤矿企业的领导思想比较传统，没有充分认识到薪酬管理的重要性，缺乏薪酬管理意识，从而使得煤矿企业的员工薪酬远远低于同行业水平。

1.4传统薪酬对企业员工激励不够

在以往的薪酬管理中，员工的基本薪酬就是为企业工作后应得的报酬，但是决定员工薪酬水平高低的关键因素是一些特定工作的价值。这些工作价值评价一般都是通过点、法等评价方法来进行的。目前，很多煤矿企业依然采用以往的薪酬管理划分方式，划分等级数量很多，同时，很多煤矿员工比较关心的就是自身职位的提升，而不是自身专业知识和业务能力的提升，因为只有自身职位有所提升了才能保证薪酬的增长。部分煤矿企业采用的传统薪酬管理方法对员工的激励不够，员工都缺乏工作热情，从而使得企业的经济效益增长比较缓慢。

2煤矿企业薪酬管理方法

针对以上煤矿企业薪酬管理中存在的问题，煤矿企业就应该加大对薪酬管理的投入力度，不断总结以往的工作经验，坚持“以人为本”，不断创新薪酬管理方法，实行动态薪酬管理创新方法，从而保证煤矿企业的健康发展，最终实现经济效益的最大化。下面我们就来具体说下煤矿企业薪酬管理方法都包含哪些方面内容。

2.1坚持“以人为本”促进薪酬管理水平提升

煤矿企业在进行薪酬管理时，一定要坚持“以人为本”，根据每位员工的需求和个人能力来实现公平薪酬分配。对于那些职位低，基本工资比较低，但是工作态度良好的员工要给予适当的奖励，比如，发放奖金的措施。与此同时，对于那些职位比较高，收入也高的领导，要采取尊重人格、鼓励创新等措施。我们都知道，从事煤矿工作的工人工作都很辛苦，体力劳动量很大，因此，企业可以适当地改善工人工作的环境，定期发放一些岗位津贴等，以此来提高他们的工作积极性。

2.2薪酬管理科学创新

薪酬管理科学创新也属于煤矿企业薪酬管理的一项重要方法。因此，煤矿企业在进行薪酬管理时，一定要不断进行科学创新薪酬管理方法。煤矿企业要把自身企业的经营战略目标与员工的薪酬有效地结合在一起，实现双赢的局面。与此同时，煤矿企业还应该把煤矿开采的质量放在第一位，把生产线上的员工工资与生产质量紧密地结合在一起，从而调动员工的工作积极性和创造性。除此之外，煤矿企业还应该保证薪酬管理能够反映出职位价值薪酬模式的合理性，坚持公平、公正原则，保证每位员工都能够满足自己的收入。最后，煤矿企业还应该改变现有的不合理的薪酬结构，制定出科学合理的“薪级”薪酬体系，并规范薪酬管理体系，从而不断提高煤矿企业的经济效益。针对一线工人来说，可以采用计件奖励的方法来提高他们的收入水平；针对管理人员要实行年度考核制度；对于高层领导来说，就应该实行年薪制。只有采用这样的薪酬管理方法，才能促进煤矿企业的长久稳定发展。

2.3薪酬管理的激励艺术

众所周知，薪酬作为一种激励措施，从本质上直接影响着员工的行为取向。煤矿企业要想保证企业员工队伍的稳定性，就应该充分认识到薪酬管理的重要性，必须在薪酬管理制度上艺术地增加激励功能。首先，煤矿企业应该在薪酬支付上采用科学的方法技巧，对不同的员工采用不同的激励措施。其次，煤矿企业应该根据市场经济需求和自身企业的实际发展情况来制定一些合理的员工福利项目，一个好的员工福利项目，既能够给员工带来便利，又能够提高员工的忠诚度。再次，煤矿企业还应该改变以往的常规奖励时间，应该根据自身企业的生产情况来不定期的增加奖励方案，从而保证薪酬的激励作用。最后，还应该重视团队奖励，这样的奖励方法能够在很大程度上提高员工之间的团队合作精神，增加员工的凝聚力，从而提高企业的经济效益。

2.4薪酬管理的动态创新

煤矿企业还应该精心设计动态薪酬管理，这主要是因为动态薪酬管理的核心是员工实际薪酬所得随着市场薪酬发展进行变化的，因此，煤矿企业在制定薪酬管理制度时，一定要结合自身的实际发展情况，并定期对市场做一个整体的调查，根据市场经济体制的不断变化来调整员工的薪酬，从而适应市场发展的需求。

2.5创新薪酬管理理论，为企业发展提供动力

从目前我国煤矿企业的发展现状来看，传统的薪酬管理方法已经不能适应市场发展的需求，也无法满足员工生活的要求，因此，煤矿企业要学会薪酬管理理论的创新，制定出新的薪酬战略方法。煤矿企业要改变以往的薪酬官僚结构，鼓励创新，从而增强员工学习新知识的兴趣，给员工营造一种良好的工作环境，从而为企业的发展提供动力。

3结束语

综上所述，煤矿企业薪酬管理工作是一项比较系统的工作，目前煤矿薪酬管理工作中依然存在很多问题，因此，煤矿企业应该加大对薪酬管理的力度，坚持“以人为本”，实行薪酬管理的动态创新，构建合理的薪酬体系，并创新薪酬管理理论，为企业发展提供动力，从而为煤矿企业的可持续发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]温晶.山西煤炭企业员工薪酬管理问题研究[J].安阳工学院学报,2015,06:64-67.

[2]叶丽青.试析煤炭企业人力资源的薪酬管理[J].现代工业经济和信息化,2015,21:96-98+103.

[3]孙公平.浅谈新形势下的国有煤矿企业人力资源管理[J].新经济,2015,32:13.

[4]马瑞.论企业人力资源薪酬管理理论的研究[J].商场现代化,2014,15:100.

[5]张庆峰.浅谈国有煤矿企业科学薪酬体系的构建方法[J].现代商业，2013，17:107.

作者:王丽亚 单位:山东省郓城煤矿

第三篇：企业薪酬管理对员工工作的影响

摘要：

薪酬管理在当前企业人力资源管理中不可或缺的构成部分，并且对企业有最为直接的影响。公平性是企业薪酬的重要特征，企业薪酬分配标准是否公平，会对企业与员工工作绩效造成一定的影响。合理科学的企业薪酬管理，能够有效提升员工工作的积极性。文章是对企业薪酬管理公平性对员工工作绩效造成的影响，而展开系统全面的探究，并提出了相关的建议，促使企业能够规划制定出更具合理性、公平性的薪酬管理方式，以此提升企业员工的工作质量。

关键词：

企业；薪酬管理；公平性；工作绩效；影响

企业实行薪酬管理的根本原则之一是公平性，合理、科学的薪酬管理能够提升企业员工工作的积极性，并且能够在一定程度上增加企业的经济实力。获取的薪酬管理体系能否全面发挥其存在的价值，能否激起企业员工的工作积极性与主动性，其公平性占据重要位置。科学公平的薪酬管理体系可以公正的评判员工对企业所做的贡献，以此更好的发挥激励价值。

一、对企业薪酬管理的公平性的具体探究

（一）企业薪酬管理信息公平性。其具体的含义是，企业管理者为员工奉献薪酬管理体系、要求的过程或结果。所以，企业内部管理工作人员要耐心解释企业员工工作中不懂的地方，使员工全面系统的了解企业的发展过程与概况。譬如：企业的内部规划的部分薪酬管理制度没有获取企业员工的认同，员工由此向有关单位反馈，但却出现企业管理人员故意躲闪的现象，正确的解决方式是，要对企业员工进行耐心地讲解，使企业认同企业的相关制度，促使企业能够在激烈的市场竞争中，实现可持续发展。

（二）企业薪酬步骤的公平性。企业薪酬步骤的公平性的含义是，企业员工针对企业薪酬管理步骤、方式的评判。根据相关资料显示，企业员工通常借助公开的薪酬制度、管理人员和企业进行交流，企业员工参加企业薪酬管理作业和员工投诉的方法，以此判定企业薪酬管理步骤是否具备公平性。

（三）企业薪酬管理结果的公正性。其具体的含义是，企业员工对薪酬的评判。根据相关资料显示，企业员工会参照和另外人员的薪酬相对比当成评判企业公正性的标准。如果企业薪酬落差幅度较小的话，企业员工的心理落差较小，如果薪酬落差加大的话，员工会产生不公平的心理，对企业员工工作的积极与工作质量造成一定的影响。所以，企业薪酬管理要保证公平性原则，参照形式不一的阶段，促使企业薪酬管理更具公平性、科学性。

（四）薪酬管理交流的公平性。企业薪酬管理交流的公平性含义是，企业领导与企业员工间的沟通的公平性。管理工作人员针对员工态度的质量对企业员工的工作效率有直接的影响。企业薪酬管理交流缺少公平性，会致使企业工作的绩效出现不良概况。所以，企业管理人员要把握好与企业员工的关系，用真挚、公正的态度与企业员工进行沟通与交流。

二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效影响的深入探究

（一）对企业员工工作绩效管理运行的影响。通常而言，企业薪酬的配置是要对企业工作单位价值以及绩效等，实施有效合理的探究，完美调节企业员工肩负的职责与工作任务。管理工作人员在企业发展的过程中，起到非常重要的价值，在管理中会碰到诸多问题，借助复杂的脑力运动将企业存在的问题解决掉。企业管理工作人员为企业赚取了较为丰厚的经济利润，在薪酬管理方面要加强对管理人员的重视度，要参照企业员工的具体状况展开探究，使员工工作积极性得到显著的提升。

（二）有利于创建企业员工工作绩效管理要求。企业的薪酬管理的公平性，不但包含在企业内部员工的薪酬是具备公平性，也包含自身企业的薪酬管理与同类型企业内部的薪酬管理是具备公平性。虽然每一个企业的经营方法与管理措施存在不同，可是不一样的企业内部可以提供的薪水，在同行之间显示一定的水平，假设相同行业的企业提升薪酬福利待遇，由此也会有较多的人才被吸引。优质的人才可以在一定程度提升企业的发展，也是同行业之间竞争的主要因素。总之，企业内部的薪酬管理是否具备公平性，对企业员工工作积极性有直接的影响。因此，企业要全面系统的探究诸多因素对薪酬管理造成的影响，再按照企业内部员工的具体状况，对企业员工的工作绩效实行相关限制，为绩效管理的有效实施奠定一定的基础。所以，整体而言，企业内部薪酬管理的公平性可以帮助企业创建合理科学的评估员工工作绩效的制度，在提升企业员工工作积极性的同时，增强企业的经济实力。

（三）对企业员工工作心态造成的影响。企业薪酬管理中对薪资计算是否具有公平性，与企业员工工作积极性与主动性有直接的影响。以往薪酬探析的重点是因变量计算，在计算公平性产生一定的弊端。目前薪酬管理一般应用的是满意度测量表，全面掌握企业员工对本身基本薪水以及绩效的评判。借助针对测量表的探析可以知道，员工满意程度不一定与自身薪水成正比，换言之，在一致的基础工资上，企业员工的绩效奖金不单是针对员工激励的主要方式。伴随企业员工工作时间的不断扩大，工作绩效存在的价值影响力正在降低。假设薪酬管理出现不公平的状况，会直接影响员工工作的积极性，促使员工不能在积极的心态完成工作，以此影响工作质量、工作效率，以及员工的工作绩效。当前的企业薪酬管理，要把公平性当成最根本的准则，借助公平性的薪酬管理，更全面的提升员工工作的态度，促使企业员工能够以积极饱满的热情完成工作，在保证工作质量与工作效率的同时，增加企业的综合竞争力，使其在严峻的市场竞争中实现可持续发展。

三、结语

综上所述，伴随社会生产力的不断发展以及市场经济竞争的不断加剧，企业薪酬管理已是当前企业首要关注的问题。文章针对企业薪酬管理公平性对员工工作绩效造成的影响，展开了全面的探究，并且提出了相关的措施，其主要的目的是，在提升企业员工工作态度的同时，提高工作绩效，只有这样，企业才能迈向更大的发展空间。

参考文献：

[1]陆烨.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].管理观察，2014（31）.

[2]罗庆.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理，2014（10）.

[3]李永林.中小企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].企业改革与管理，2015（09）.

[4]傅丽燕.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].经营管理者，2013（17）.

作者:刘娟 单位:西安航空学院经管系

第四篇：企业薪酬管理与员工激励的相关性探析

摘要：

本文重点分析了企业在薪酬管理与员工激励两者之间的关系，从薪酬管理的角度分析其存在的问题，从而提出了具体的改进措施从而进一步实现员工激励效果的体现。

关键词：

企业；薪酬管理；员工激励；多元；分配；制度

企业需要员工不断拓展自我的工作主动性，才能实现企业发展动力的提升，因为只有员工实现工作积极性，从而实现工作效率、准确性的提升。激励机制是实现员工工作积极性提升的有效措施，是现代企业发展活力拓展的有效手段。薪酬管理是属于企业开展物质激励的一种，是最为有效的员工激励方式。

一、薪酬管理与员工激励的关系分析

员工激励是一种实现员工对企业工作主动性提升的有效外界刺激，这种激励方式主要有两种：一种就是精神激励。多为企业领导对员工的一种表彰，在会议上表扬员工在企业发展过程中做出的突出贡献，使得员工在其他同事面前具有更强的荣誉感，这种荣誉感的实现使得员工在企业更加具有社会地位，收到其他同事的尊重，这样一种氛围和环境将使得他们对自己本职工作更加具有主动性和积极性，从而实现工作效率和准确性的提升。另一种就是物质激励。所谓物质激励就是企业针对员工的工作能力和业绩，从物质上给予奖励。薪酬制度就是针对企业员工在本职工作中的表现，提出的具有的工资待遇，实现有区分的奖励制度，这样可以有效的提升他们对自己工作积极性的提升，从而实现工作效率的提高。薪酬管理就是属于一种最为主要、有效的物质激励措施之一，因为员工进入企业实现个人价值的体现之一就是其薪酬待遇的高低，这是他们进入企业工作的最初动力，随着员工成家生子之后，他们担负着一个家庭生存的重担，这样就需要他们在薪酬待遇上有突出的表现，因此在薪酬待遇可以有效激励企业员工工作积极性的提升。由此可见，薪酬管理是实现员工激励的物质表现，是激励机制的重要组成部分，可以有效刺激员工开展更为有效的工作，实现工效的提升，薪酬管理不仅具有正面的激励作用，同时也有反面的鞭策作用，在管理员工工作积极性的方面，设计相关的奖惩措施，在奖励工作突出员工的同时，也对那些出现工作失误的员工给予扣罚奖金的措施，实现他们对自己工作错误的反思，从而进一步激发他们工作热情，不断提升工作效率和准确性。同时这种薪酬激励制度设计了员工今后具体的工作努力方向，不断提升他们对今后工作目标的明确度，知道今后怎样工作，给他们制定的工作规范。另外，员工激励是薪酬管理目的。薪酬管理的有效性体现在员工工作积极性的提升，是现代员工激励方式的重要组成，也是现代企业开展员工工作满意度提升的重要手段，将员工激励方式进一步具体为薪酬管理，可以帮助我们设计更为具体详细的员工激励措施。由此可见，薪酬管理和员工激励两者包含与被包含的关系，分析两者关系可以进一步提升我们对员工工作积极性提升的具体措施设想，对现代企业管理提出具体的措施保障，从而构建更为积极有效的企业管理模式，从企业文化、氛围等方面进一步拓展他们参与工作有效性的具体体现。下面就从具体的企业薪酬管理入手，分析一下薪酬管理的具体问题及实现更为有效的员工激励的具体措施。

二、企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理受重视程度不足，难以实现更为有效的员工激励目标

由于一些企业在错误的认识现代人才市场供大于求，企业员工工作满意度不高，直至最后离职，企业可以从人才市场选择更多的人才进入单位工作，不怕没有人干活，这是将人力资源管理看成最为简单的问题了，在管理过程中，对员工的感受没有更多的关注，从而使得员工对企业向心力的降低，这样直接影响工作效率，没有更为有效的薪酬奖惩措施，员工的工作懈怠情绪将进一步提升，对自己工作的满意度将大大折扣，从而影响员工工作积极性。

2.薪酬管理缺少科学化、市场化的调节机制，难以提升工作效率

薪酬管理制度需要细化到员工具体的工作职责之中，实现他们对工作有效性提升。一些企业在设计薪酬管理方式和制度的时候，缺少灵活性，在管理过程中，针对一些具体的问题时，缺少指导意义。不能灵活处理对员工突出工作的奖励，不能有效处理员工具体的工作业绩。同时一些企业在设计相关薪酬管理的时候，没有及时更新奖励，一些奖励金额难以实现对现实生活中职工的需要，因为社会发展市场消费也再不断提高，这种不符合市场规律的薪酬管理难以实现对员工的有效物质激励，最终企业钱也出了，职工的工作积极性还是没有有效激发。

3.薪酬管理单一化情况严重，难以实现多元化激励

目前很多企业在实施薪酬管理的过程中，一般都是实现其奖金，对员工的工作业绩进行奖励，这种单一的薪酬管理难以调动更为的资源在企业生产经营过程中的活力。因为人员进入企业之后，他们不仅带来了自己的劳动力，同时还有技术、资本、人脉等资源，这些都是需要进一步实现员工工作积极性激发的重要方面，然而很多企业在薪酬管理过程中，难以实现对员工技术、资本、人脉等资源的有效激励，不能有效拓展员工对自己手中一份资源的有效开发，最终不能转化为企业发展的内动力。

三、优化薪酬管理，提升员工激励手段

1.企业管理层需要进一步拓展对薪酬管理的全面认识

薪酬管理是实现企业创新发展的原动力，可以实现员工工作积极性提升，这是很多企业管理层都认识到的问题，然而需要进一步提升认识高度的就是薪酬管理需要更加灵活、多元等，这些都是需要企业管理者在设计薪酬管理的过程中，不断细化相关的薪酬管理制度，将更多可以进行奖励的内容设计到制度之中。企业管理者需要多学习相关人力资源管理的一些理论知识，不断拓展对薪酬管理的具体思想，这样才能有效认识到薪酬管理的正真含义。

2.薪酬管理与市场挂钩

薪酬管理真正可以有效激发员工的工作积极性，其重点在于员工受到的奖励是符合现代市场客观规律的，可以有效的开展一定的生活活动，对他们生活有着一定影响的，这样的薪酬尺度才能有效激发员工对工作的积极性。因此需要进一步加深薪酬管理与市场之间的关系。

3.引入多元化的薪酬分配制度

企业在生产经营的过程中，不仅需要员工的劳动力，同时还需要进一步拓展员工在技术、资本、人脉等方面的资源，这些都是可以进一步提升企业效益的有益资源，需要企业通过薪酬管理加以激发。具体来说，就是引入更多的薪酬分配制度，将员工的智力技术资源、资金资本资源、社会人脉资源等有效纳入到薪酬分配之中，这样员工可以进一步调动工作积极性，将自己掌握的技术、资本、人脉等资源有效融入企业发展之中。综上所述，企业实现可持续发展就需要进一步拓展员工的工作积极性，这一点的实现就需要进一步实现员工激励措施的具体实施。企业薪酬管理是员工激励的物质表现，科学、合理、多元、市场化的薪酬管理可以实现企业员工工作效率的有效提升。

参考文献：

[1]程美英.浅谈薪酬激励在人力资源管理中的运用[A]．电力行业优秀管理论文集——2014年度全国电力企业优秀管理论文大赛获奖论文.中国电力企业管理（2014年第一期增刊）,2014(8):171-172

[2]李恩仪,黄群,张源,张宝全,张滨泉,金春姬,和军梁,李威,李力怀,刘文峰,朱炬兵,陈晋,等.推动新能源企业国际一流战略实施的绩效管理[A]．全国电力行业企业现代化管理创新5年经典案例集,中国电力企业管理(2015年第一期增刊）,2015(2):127-128

[3]蒋涛,刘运国等.薪酬激励的梯度效应研究[A]．国际化与价值创造：管理会计及其在中国的应用——中国会计学会管理会计与应用专业委员会2012年度学术研讨会,2012,11:184-185.

[4]马新建,朱力,张雯,徐敏,等.薪酬管理环节要素对员工组织公平感的影响研究——基于商业模式价值分享视角的诠释[J．东南大学学报(哲学社会科学版)，2011，12（2）:152-153

作者:谭速强 单位:陕煤集团神木张家峁矿业有限公司

第五篇：电子商务企业薪酬管理创新研究

摘要：

随着中国市场经济的快速发展，使得中国电子商务企业的发展越来越快。作为中国经济社会的重要社会主体，电子商务企业的经营管理面临着诸多的挑战与机遇。企业的发展离不开对企业经济活动以及管理活动的全面控制，在现代经济环境中，正确地树立电子商务企业的生产经营理念、提高企业的综合管理水平、扩大市场分析管控能力等都离不开对于企业的人才管理。如何正确地规划人才计划，合理引进先进的管理人才以及技术人才，直接受到企业的人力资源管理的薪酬管理工作效果的影响，因此如何创新电子商务企业的薪酬管理过程，强化薪酬管理效果，是电子商务企业经济管理的前提，也是企业不断壮大发展的重要条件与关键基础。

关键词：

薪酬管理;制度创新;管理人才

电子商务企业经济活动中不仅可以创造大量的经济利益，从社会交易活动中取得资金收入，同时需要支付一定的生产资料的成本支出，对于企业员工的薪酬支出就是其中重要的企业成本支出，对企业来说，必须要客观地分析企业生产经营管理的现实，合理地制订人才管理计划以及员工管理规范。在进行现代电子商务企业薪酬管理时，如何正确制订合理的薪酬计划与薪酬支付条件，全面地对薪酬过程进行控制管理，引进新的薪酬管理理念，了解员工的薪酬期望，平衡企业与员工之间的薪酬差异，是每一企业必须面对和处理的核心问题，也是现代企业进行企业内部管理活动与企业经营计划管理的关键。

1电子商务企业薪酬管理的目标

传统的公司架构是以功能为基础、等级制的。电子商务企业结构则多是以团队为基础的、以业务流程为导向的;组织是扁平的、以知识为基础的、自我管理的团队。电子商务公司的人力资源管理更注重于竞争能力、团队激励以及有竞争力的薪酬福利，视员工为合作伙伴并一起分享成功。电子商务企业的薪酬管理需要与其经营管理现实相结合起来，制定相匹配的薪酬管理目标。从而保证电子商务企业具有稳定的人才队伍以及合适的人才引进，最大限度地激发企业员工的工作积极性，提高企业生产经营管理效率，保证企业战略与员工职业规划之间具有良好的协调性。人力资源管理部门可以利用其企业得天独厚的“网上社区”，与员工们形成共同的公司理念与文化，共同分享艰辛与成果。在集成多种功能和信息、数据的基础上，为员工们提供个性化的服务与薪酬福利方案，帮助他们不断提高能力，并由此来体现公司的股东、员工的双赢。这些是企业薪酬管理的目标，也是电子商务企业薪酬管理是否成功的关键。

2薪酬管理中出现的瓶颈问题

由于经济环境以及政策环境的变化，使得电子商务企业的生产经营过程以及企业的生存现状发生着巨大明显的改变，企业在具体的经济活动工程中会出现新的挑战，加之人才流失以及人才培养的快速革新使得企业在经济活动中面临着新的挑战，而企业的薪酬管理也遭遇了很多新的困难。

①薪酬水平不适应市场的快速变化与员工期许水平的变化。由于电子商务快速发展与剧烈变化，使得电子商务平台销售量逐渐攀升，员工的工作任务量也急速加重，但一些中小型电子商务企业在人才管理过程中没有使薪酬与市场水平相适应，没有与员工期许水平相适应，从而导致企业的人才流失以及员工工作积极性不高。

②薪酬水平与员工工作绩效结合比例不恰当。基础岗位员工例如网站美工人员、网站文案编辑人员虽然工作量大、责任明确、工作量巨大，但是薪酬比不上管理岗位中清闲的管理人员，造成企业的薪酬规划的不合理。

③福利制度不合理。在许多电子商务企业的实际经营管理过程中，奖金覆盖面很窄，业务辅助相关部门得不到奖金;福利不能体现个性化设计，从而不能满足员工不同的需求。同时企业的薪酬管理制度不完善，企业缺乏现代薪酬管理理念的指导，不重视企业员工的综合报酬的设计，与企业的自身的发展规划结合不能明显，导致员工的工作能力不能全面发挥。

3现代企业的薪酬管理创新

电子商务企业在做好现代企业经济管理工作是必须要全面规划新的薪酬管理工作，必须要正确的落实薪酬管理细节，将企业的薪酬管理活动真正与企业发展结合起来。

①引进新的薪酬管理理念，制定新的薪酬管理制度:电子商务企业在落实现代企业薪酬管理工作是，必须要引进新的薪酬管理理念，在新的薪酬管理理念下制定新的薪酬管理制度，并对薪酬的五个重要组成部分进行合理的规划布局，既要与企业的生产经营管理实际结合起来，同时也要与员工的职业规划以及职业发展结合起来，落实非货币形式的薪酬计划，促进企业新的薪酬分配制度。

②积极与企业员工进行沟通，了解企业员工的薪酬期望:企业员工对于薪酬期望水平是电子商务企业制度薪酬计划的重要参考指标，企业在制度薪酬制度的时候应该充分的了解企业员工对于薪酬组成以及薪酬基础的期望，了解企业员工岗位职业规划，将岗位调整作为企业员工的薪酬制度的一部分，让岗位制度与薪酬制度相结合，促进企业的综合薪酬制度的制定。

③积极引进优秀的薪酬管理人才，落实现代计算机软件的辅助功能:企业薪酬管理过程需要与现代薪酬管理人才和计算机软件技术相结合，才能更好地促进薪酬管理工作的进行。企业在实际的薪酬管理活动中，应该积极地引进优秀的薪酬管理人才，或者是培养企业的薪酬管理人才，定时的进行培训学习，让企业的薪酬管理活动更加具有生命力与竞争力，保证企业的薪酬管理活动可以优于其他市场竞争者。同时企业还要积极地引进新的薪酬管理软件，规范企业的软件管理队伍，强化企业在软件管理过程中不出现任何的基础性软件技术缺失。

④落实绩效考核与人才考核相结合，目标与现实相比较的现代考核制度:企业应该积极落实绩效考核制度，保证企业员工及时有效地完成企业规划任务，同时还要坚持与人才考核制度，促进企业员工在专业技术以及管理技术等方面的提升。同时在目标考核时应该坚持与客观实际相结合的考核，面对实在没有办法完成的目标时，应该适度的考虑到绩效考核的弥补，保证企业员工在实际工作环节中，可以保持工作的积极性。

4结论

薪酬管理工作是电子商务企业经济管理过程中重要的组成部分，不仅是企业重要的支出部分，也是员工与企业之间相互关联的纽带，企业在落实现代薪酬制度时，应该积极地考虑到引进新的企业薪酬管理理念，建立符合企业生产经营实际的薪酬管理制度，培养企业自己的薪酬管理团队。同时还要积极的分析企业的生产经营管理规划，制定相适应的薪酬管理工作目标，落实薪酬管理细节，引进新的薪酬管理软件。同时企业还要积极变化薪酬组成，将薪酬组成部分与企业员工的职业规划结合起来，保证企业员工可以更好地与企业发展结合起来，落实新的非货币薪酬制度，保证企业员工得到更多的激励与奖励，提高企业员工的工作积极性，只有这样才能更好地完成现代企业的薪酬制度创新，才能更好地做好现代企业经济管理。

参考文献:

［1］李涛.企业人力资源中的薪酬管理探析［J］．商场现代化，2015(13)．

［2］张春梅.企业人力资源薪酬管理探析［J］．商业经济，2012(29)．

［3］李杰.企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析［J］．企业革命与管理，2015(7)．

［4］田川.浅析企业人力资源管理薪酬管理的创新路径［J］．人才资源开发，2014(18)．

［5］欧湘庆.浅谈企业人力资源薪酬管理的创新［J］．人力资源管理，2015(12)．

［6］王彦辉.创新企业薪酬管理机制优化企业人力资源管理［J］．现代经济信息，2013(24)．

［7］王龙.试论企业人力资源薪酬管理的创新途径［J］．科研，2015(14)．

作者:孙柳苑 单位:广东省科学技术职业学院

第六篇：中小企业薪酬管理研究

摘要：

薪酬管理的应用有利于提高中小企业的内部管理水平，对中小企业的发展具有十分重要的意义。但是目前薪酬管理在中小企业应用中还存在许多问题，这些问题的出现主要是由于薪酬管理意识薄弱、制度不科学、考核约束机制不健全、薪酬管理人员综合素质不高所造成的。要解决这些问题，应该建立健全中小企业薪酬管理制度、将经济报酬与非经济报酬相结合、制定符合企业发展战略的薪酬体系、强化与薪酬管理挂钩的绩效考核机制、提高薪酬管理人员综合素质。

关键词：

中小企业；薪酬管理；问题；对策

1中小企业薪酬管理存在的问题

1.1薪酬管理模式落后

目前，我国主流的薪酬管理模式有三种，一是高激励模式：这种模式的优点是激励性强、弹性高，同时也是最先进高效的薪酬管理模式。二是高稳定模式：该薪酬管理模式的特点是员工流动性小但激励性差、人工成本负担重，是目前最少被使用相对较落后的模式。三是中度激励和稳定相结合的模式：这种薪酬管理模式的优点是满足了员工的安全性需求，降低员工离职率和提高企业激励性，该模式在三种薪酬管理模式中是比较先进的模式。在我国，68%以上的大型企业使用的是高激励薪酬管理模式，而数量庞大的中小企业中，近55%的中小企业选择了高稳定薪酬管理模式，还有近28%的中小企业选择了中度激励和稳定相结合的模式，由此可见中小企业薪酬管理模式从整体上看还是比较落后。

1.2薪酬管理内容不完整

薪酬管理的内容由薪酬策略、薪酬分配、薪酬结构、薪酬设计、薪酬调查、薪酬调整、绩效管理体系等七个方面组成。目前，我国绝大部分中小企业在薪酬管理上普遍存在着管理内容不全面、管理缺乏深度等问题。首先，中小企业的薪酬管理尚未覆盖到薪酬管理的全部内容，许多中小企业只是对薪酬管理的某几个内容进行了管理。这些中小企业在实施薪酬管理时只考虑自身利益，仅对相对容易实施的、成本较低的内容进行管理，而那些对中小企业自身帮助不是很大的、实施成本相对较高的内容并不进行管理。其次，许多中小企业的薪酬管理实施深度还不够，只是浮于表面，并没有对其每一块内容进行深入的薪酬管理。

1.3薪酬管理缺乏内部公平

目前，我国中小企业在薪酬管理上普遍存在内部不公平的现象，这种不公平的现象主要体现在薪酬制度不够明确清晰、岗位的计酬因素单一化、薪酬的支付制度并不公开透明。在我国中小企业中，因为员工觉得受到不公平待遇而离职的比例，也远远高于大型企业。薪酬管理中的公平体现在三方面：一、明确清晰的薪酬制度，在制定薪酬制度的过程中，岗位分析与岗位相对价值应当受到注重；二、多样化岗位计酬因素，这一点要慎重选择，才能使得各岗位的薪酬差异能够有章可循，从而提高员工的公平感；三、透明化薪酬支付制度，中小企业在制定薪酬制度时，应该让员工代表加入制定过程，从而可以确保中小企业薪酬制度的透明化程度。但是，大多数中小企业所有者的保密心理让他们做不到以上三点，这就使得中小企业薪酬管理缺乏内部公平。

1.4薪酬管理忽视非经济报酬

在我国，大多数中小企业并不重视员工的非经济性报酬部分。然而，在大中型企业和优秀的中小企业中，非经济报酬在薪酬中所占比例并不低，甚至于不少高技术人才就冲着企业的优质非经济报酬而去。虽然非经济性报酬不会在中短期内体现出激励、调动员工积极性的作用，但非经济性报酬的功用体现在中长期，对员工的激励也是最根本、最显著的。中小企业大多只考虑经济性报酬，即使懂得使用非经济报酬的中小企业，在实施过程中也很难将多种多样的非经济报酬内容考虑到位，往往停留在某一内容上，忽视了其他内容的结合使用。

1.5薪酬管理中激励功能不强

中小企业自身的发展状态与中小企业所处的经营环境是不会一成不变的，这就导致了中小企业的薪酬体系在制定与实施过程中也必须顺应潮流，因此依据中小企业内部与外部环境的变化及时进行调整与优化薪酬体系是十分重要的。然而，在中小企业的实际操作过程中，标准一旦制定就会长期的执行，很少依据实际的情况做出相应地调整与优化来，这使得薪酬方案逐渐失去了原本的激励功能，最终难以充分调动员工的积极性。中小企业的一个典型问题，是其薪酬激励做不到及时性与长期性的统一，员工为中小企业创造业绩继而带来利润，但中小企业的领导者并没有使用薪酬激励以对员工的业绩进行及时有效的肯定，长此以往就严重的挫伤了员工的积极性。

2中小企业薪酬管理存在问题的根源

2.1薪酬管理意识薄弱、理念滞后

目前，仍有许多中小企业管理层对薪酬管理的观念比较落后，他们一般对薪酬管理缺乏整体认识，之于薪酬管理对企业的重要作用也不是十分清楚。仍通过不发生费用支出或是单纯追求“少发生”来取得最后的利润最大化、成本最小化，导致中小企业的经营行为短期化。这部分中小企业往往对机械设备、厂房等的固定资产的投资热情颇高，对如何提高员工的薪酬水平却不感兴趣，甚至有反感。

2.2薪酬管理制度不科学、缺乏弹性

目前，绝大部分中小企业虽然已经建立了薪酬管理制度，但其薪酬管理制度还很不健全。主要表现为：第一，中小企业在日常生产经营过程中缺乏与薪酬分配公平有关的规章制度。中小企业员工在生产经营中没有这些规章制度的保障，缺乏工作热情，导致消极怠工和离职现象。第二，中小企业的薪酬管理制度缺乏弹性。一句“法不外乎人情”，“人”的重要性可见一斑，目前，中小企业在制定薪酬管理制度时还做不到以人为本，那么这样的薪酬管理制度就必然缺乏弹性。第三，中小企业薪酬管理制度缺乏科学性。中小企业的薪酬管理制度单纯地从管理或者薪酬的角度出发，没有将薪酬置于管理的范畴。

2.3考核约束机制不健全

考核约束机制的内容包括了绩效计划、绩效实施、绩效反馈及绩效改进四个方面，然而，能够做到的企业少之又少，在中小企业中更是凤毛麟角。从计划的制定到计划的实施，从实施的反馈到计划的改进，考核约束机制是一套环环相扣的流程，缺失任何一个环节都说明企业考核约束机制是不健全的。中小企业考核约束机制的不健全，必然会使中小企业薪酬管理制度执行不到位，继而会导致中小企业薪酬管理混乱。

2.4薪酬管理人员综合素质不高

薪酬管理人员是中小企业实施薪酬管理的必备因子。目前，许多中小企业缺少高素质的薪酬管理人员，主要体现在两方面：第一，数量方面，由于中小企业规模大多并不大，管理者出于成本节约的思想往往只招聘一个专门的薪酬管理人员，从而导致薪酬管理人员无法在完成基本工作的基础上，学习、实施薪酬管理；第二，质量方面，主要看薪酬管理人员的学历，高学历的薪酬管理人员相对于低学历的薪酬管理人员，绝大多数情况下高学历的薪酬管理人员综合素质要高得多。中小企业薪酬管理缺少高素质的薪酬管理人员的推动，最终导致中小企业薪酬管理的实施受制约。

3加强中小企业薪酬管理的建议

3.1建立健全中小企业薪酬管理制度

建立健全中小企业薪酬管理制度必须坚持三个原则，第一，以人为本。坚持以人为本的原则，将员工放在中小企业薪酬管理制度的中间，从员工身上来到员工身上去，紧紧围绕员工进行制定。第二，公平性，只有牢牢把握住“公平”二字，在薪酬管理制度制定的过程中才不会有失偏颇，而且在实施过程中才会顺畅。第三，预算管理，所有的薪酬都应当进行预算管理，它能够帮助企业降低薪酬支出，达到节约薪酬成本的目的。建立健全中小企业薪酬管理制度还必须做好以下几点：一是进一步完善薪酬管理制度的内容，尤其要重视常被大家忽视的薪酬分配理念、薪酬调查、绩效管理等制度的建设。二是要进一步规范薪酬管理制度的格式以及责任主体，减少薪酬管理的随意性，提高薪酬管理水平。

3.2将经济报酬与非经济报酬相结合

经济报酬与非经济报酬对于中小企业而言都是十分重要的，要正确运用两种形式的报酬，就必须了解员工的年龄、性别以及教育水平，分清楚员工的需求。第一，当一些技术人员为了寻求发展机会或者挑战性的工作而来到中小企业时，若中小企业能够做到在精神层面上给予激励，提供他们更多发展空间和挑战性，就能够凭借非经济报酬留住这些技术人员；第二，对于那些受教育水平高的、刚刚毕业的大学生而言，自身发展机会与薪酬同样重要，因此要留住他们就需要并用经济报酬和非经济报酬；第三，接近退休年龄的员工，对自身发展已经看淡，而金钱需求比较旺盛，这时，充分利用经济报酬就能够留下这些中小企业的老骨干，不论是继续从事生产还是帮助培养新人，这些老骨干的作用是非常巨大的。因此，中小企业要将经济报酬和非经济报酬完美结合起来，做到真正地将人力资源视为中小企业第一资源，这样才能吸引住更多的优秀人才，减少员工的流失率并保留住优秀的员工。

3.3制定符合企业发展战略的薪酬体系

发展战略是长期性的，是否能够建立起完善的、能与时俱进的薪酬管理体系，这关乎着中小企业的日后的发展。例如，宽带薪酬体系，就能够帮助中小企业很好的解决与发展战略相结合的薪酬问题。宽带薪酬体系指的是在岗位价值评估基础上，在设计薪酬水平的时候，将员工原本的多层级工资水平以跨越幅度较大的工资水平替代，让不同职位间的薪酬水平差异变得突出明显，形成宽带状的薪酬工资表。宽带指的是薪酬等级的变动范围变宽而层级变得相对要窄，毕竟在每一个员工的职业生涯之中，是不大可能一直处于某一个薪酬宽带之中的。员工必须促使自身能力不断的、逐步的提高，才能够适应薪酬体系中的横向流动，并且使得自身的绩效也能随着能力的提高不断地优化改善，薪酬水平也就会跟着大幅度提高。在制定了适合自身发展的薪酬体系之后，中小企业还需要结合时代的发展与中小企业所处的不同阶段，适时调整中小企业的薪酬管理体系，使之与中小企业发展目标更加契合，更好地促进中小企业的发展。

3.4强化与薪酬管理挂钩的绩效考核机制

首先，在绩效考核的评估过程之中，必须注意过程与结果的统一，在认真考察员工一系列的工作过程的同时，也要好好考察员工的工作结果为企业所带去的价值。其次，要将评估结果作为薪酬分配内容的一个的主要依据，使得薪酬分配做到有章可循、按规章办事，让绩效考核评估的结果客观、公正和合理。再次，针对进行薪酬管理的管理人员也要使用绩效考核，天子犯法与庶民同罪，应当就管理人员的管理过程和结果实施奖惩，并且顺应绩效考核机制，做到绩效改进。

3.5提高薪酬管理人员综合素质

提高中小企业薪酬管理人员的综合素质可以从以下四方面入手：一是以老带新，资历深的薪酬管理人员应当帮助、提携新来的薪酬管理人员，将经验共享，共同提高企业的薪酬管理水平。二是自我提升，自学是十分重要的，积极充实自身的薪酬管理知识，提高综合素质。三是提供学历进修的机会，这样一来提升了薪酬管理人员的学历，二来也提高了企业的薪酬管理水平。四是外部引进，优秀的薪酬管理人员除了内部培养还可以外部引进，中小企业可以从外部引进高学历、高职称的人员进入管理队伍，从而提升薪酬管理人员的整体素质。

参考文献：

[1]马志坚.论我国中小企业薪酬管理[J].企业管理,2011(19)：13-15.

[2]黄清队.试论中小企业薪酬管理[J].当代经济,2011(14)：70-71.

[3]孙校玉,陈典.我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策[J].北方经贸,2013(07)：144-145.

作者:谈士芹 单位:江苏常州经济开发区综合行政执法大队