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企业薪酬管理机制分析范文

时间:2022-05-11 04:39:31

企业薪酬管理机制分析

摘要:

薪酬管理在企业人力资源管理中,发挥着重要的作用。在企业赖以生存和发展的各项管理制度与激励机制中,薪酬管理是重中之重。企业各项管理制度与薪酬管理密切相关,薪酬管理制度的合理性与否,直接影响着企业的兴衰、员工的流动与成长、未来的持续与发展。薪酬激励是企业维系员工的重要机制体系,一个完善合理的薪酬体系,可以激发员工的工作积极性,提升企业的竞争力。

关键词:

企业薪酬;管理机制;激励作用

一、现行薪酬管理制度的种类及利弊

当今,在企业薪酬管理中,根据薪酬支付形式的不同,可分为两大类:一类是外在薪酬:基本工资、固定津贴、社会福利、企业福利等项目,企业必须按有关规定的标准执行;一类是内在薪酬:员工的工作岗位、工作性质、工作环境、专业培训等项目,企业根据经济效益等实际情况自主决定。

1.岗位工资制度的利弊。岗位工资制在企业中广泛应用。它是根据工作岗位及劳动环境等因素,确定员工的工资报酬。它是建立在规范的工作分析的基础上,以“对岗不对人”为原则,通过岗位评价,确定岗位等级的薪酬水平。要按照岗位职责、工作性质、责权大小、易难繁简,员工在什么岗位或担任什么职务,取得相应的工资级别,获得相应的工资的数额。不同的岗位创造不同的价值,不同的岗位给予不同的工资报酬,薪酬分配相对公平,简明易懂,可操作性强。只要员工在岗,就可得到薪资,收入比较稳定,具有较强的刚性。员工只履行自己岗位职责的工作,对自己职责以外的工作,漠不关心,没有整体观念和团队精神。薪资只能升、又不能降,给企业带来负担,也导致员工在错误的理解中过于安逸,影响员工的进取心和上进心,岗位工资就难于发挥应有的激励作用。

2.绩效工资制度的利弊。绩效工资制是以员工个人业绩为付酬依据的薪酬制度。企业为了激励员工,将员工业绩与收入直接挂钩的薪资分配方法,绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评价标准。一是绩效工资制是对员工业绩进行评价,给予员工一定的压力和动力,以提升员工个人绩效和企业组织绩效。二是根据绩效付酬,按照“按劳取酬”的原则,有助于打破大锅饭、平均主义思想,实现薪酬的公平合理之目的。三是对业绩优异的员工给予高报酬,给企业增加了人工成本。同时,企业给予业绩低劣的员工低薪酬,也会降低工资成本。绩效评价也难免存在评价欠缺与不足,易造成员工只关注当时业绩,产生短期行为,忽略企业组织的长远利益。绩效工资所占比重过大,固定工资偏少,保健因素缺乏,员工容易产生不满意,对企业的忠诚度下降,影响企业员工的凝聚力。

3.年薪制的利弊。年薪制在发达国家中已广泛应用。它是依据企业的生产规模和经营业绩,以年度为单位,确定并支付高管人员年薪的分配方式。年薪制的主要对象是企业的高管人员,具有特定的规范要求和分享标准及分配原则,根据高管人员一个年度及任期内的经营管理业绩,确定与其年度贡献大小和长期报酬水平及获得报酬的方式,年薪制突破了薪酬结构的常规,有较大的风险收入,在责任、风险和收入对等并存的基础上,加大薪酬激励力度。高薪不仅能对高管人员产生激励。而且,也对“管理腐败”行为,构成高额成本,遏制“管理腐败”,损害企业利益的行为,起到了规范高管人员行为的作用。年薪制虽有诸多优点,但也有弊端。高管人员年薪最高多少,最低多少为合理区间,无依据标准。社会经济发展水平差距很大。同一地区,不同行业、不同企业,效益差距也不同,也不具备可比性和太多的参照性。

二、薪酬管理激励机制中存在的问题

薪酬管理在企业管理中的重要性,毋庸置疑。激励机制更是薪酬管理的核心。人生活在社会中,受社会、经济、文化等方面因素的影响,薪酬管理还存在着薪酬水平不科学、薪酬体系不完善、薪酬结构不合理等问题,缺乏有效的激励机制,使薪酬管理的效果,达不到预期的目的。

1.薪酬管理在绩效考核中的脱节。绩效考核是为了更好地体现薪酬管理中绩效薪酬。在现实中,企业将绩效薪酬逐渐演变成了一种固定薪酬,失去了绩效考核的激励作用,绩效薪酬在薪酬管理中失去意义。绩效差的员工看不到级差薪资,绩效优的员工也体现不出优越待遇,绩效薪酬起不到激励作用,挫伤了优秀员工的工作积极性,极易产生消极怠工情绪,影响企业的经济效益。

2.薪酬管理在激励机制中的失衡。激励机制不仅是劳动报酬的支付,更是工作能力水平的体现。现有岗位薪酬体系,主要是以岗位为基础,没有与能力和业绩相联系。企业不明白这一道理,导致薪酬管理中的激励机制,仅与经济利益挂钩,将薪酬激励作为薪酬管理、机制体系的全部内容,这种做法满足不了员工的职业诉求,导致员工薪酬晋升空间狭窄,过于片面表现和利益追求,还很容易造成员工只考虑经济利益,不重视能力水平。

3.薪酬体系在企业文化中的不配。建立健全薪酬体系,要以企业文化为背景,脱离文化环境的薪酬体系,只是一个空架子,不能为企业持续发展提供精神支柱,还有可能成为不匹配问题,导致企业发展停滞或激励中心偏移,不重视个人发展前程。重要岗位没有得到应有的薪酬标准,员工的工作情绪不稳定,最终形成员工消极怠工、甚至有意误工误事,对企业发展与个人成长都造成不利影响,导致企业效益低下、不健康发展。

三、薪酬结构对于薪酬制度的影响

薪酬结构可分为:岗位工资、绩效工资、薪酬福利等,在各部分所占的分配比重,也是比较复杂的系统工程。企业要随着员工的职位升迁、技能提升、需求变化,针对不同级差的员工,设计不同的薪酬结构,企业还适时对员工的薪酬结构,作出相应的调整。

1.固定薪酬的确定。薪酬是员工向企业提供劳动,获得各种形式的薪资。岗位工资是员工在企业中基本职责的体现,也是企业中一岗一薪制的表达方式。固定薪酬是基于平均价值上的一种薪酬结构,目的是让员工能够充分感受企业薪酬管理的公平性。员工对于岗位工资公平性的认同,是企业制定固定薪酬的先决条件,最终确定岗位价值评估体系的公平性。对于员工来说,合理的绩效薪酬,增加员工的满意度;对于企业来说,完善的企业薪酬制度,提高员工的薪酬水平。

2.绩效薪酬的评定。绩效薪酬是通过绩效考核来实现,也是绩效考核的直接表现形式。绩效薪酬的基础是绩效考核。在绩效考核中,要依据科学合理的绩效考评指标,把个人绩效和企业效益紧密挂钩,评判员工的绩效考核,按贡献大小,确定绩效工资多少。绩效薪酬的评定,受外界诸多因素制约,绩效薪酬有不固定性。完善的绩效考核管理,激发员工的进取心、上进心,提升员工的工作能力,纠正员工不良的工作态度,让员工认识到工作职责的重要性。

3.浮动薪酬的制定。浮动薪酬是与工作业绩相关联的一种薪酬结构。它对员工在安全生产、经济发展中,取得显著业绩、作出重大贡献作为考核依据,让薪酬直接与业绩挂钩,促进员工学理论、钻专业、研业务,提升业绩水平。在制定浮动薪酬过程中,浮动薪酬上下多少,也应有注定浮动的区间,数额不固定、形式多样化,具有较强的弹性,让员工体会到浮动薪酬的优势,绩效工资的实施,丰富了薪酬的内涵,让员工感受到浮动薪酬的激励作用。

四、如何设计薪酬激励的管理制度

设计薪酬管理制度是否合理,衡量其标准:就是对内公平合理,对外具有竞争力,吸引和留住对企业发展有价值的员工,激励员工开发自身潜能施展才华,达到企业和员工双赢。设计薪酬管理制度,不能按高管人员的意愿来制定,要选择不同层次、不同岗位的员工,科学确定岗位层次、岗级区间,才能做到制定薪酬制度的合理性。

1.以员工不同岗位为基础。薪酬激励不是一个统一固定的模式,对所有员工和岗位要求也是不同的。要依据“定岗、定员、定编”的要求,在做好组织机构、岗位配置、职位分类、工作流程、职位分析和岗位测评的基础上,形成行之有效的激励机制。合理的薪酬激励,为企业培育优秀员工和为企业获得效益。要有针对不同岗位的员工,存在着岗位技能、工作能力、专业水平的差异,学历、资历的差距,员工得到的报酬也不应相同,对员工在履行岗位职责上取得的不同价值、贡献大小,实施不同的薪酬激励,体现企业与员工的共同意愿。

2.以员工工作绩效为支撑。科学有效的绩效考核,成为员工职业行为的推动力。员工绩效考核制度必须“公平、公正、公开”,员工绩效考核是企业对员工工作情况的综合评价,评定考核结果,确定员工的薪酬多少,也让员工了解企业对自己的评价。报酬的多少,决定了企业对员工专业技能和能力水平的高低。在绩效考核的过程中,必须避免人为的考核评价,要制定规范、合理、且易于操作、客观公正的绩效考核制度。这样,才会使员工感受到“多劳多得、按劳取酬”的分配原则,激发员工的工作热情,起到了绩效考核的效果。

3.以优化人力资源为动力。企业经营的最终目标,是追求效益的最大化。在市场经济竞争中,“开源”有限,“节流”首选,“低成本”是一项十分重要的竞争优势,在众多成本因素中,人力资源成本的弹性应该是最大的。要开发员工的效能,合理配置,盘活人力资源,减少人力资源的闲置和智力资源的浪费。要培养员工勤奋工作,开拓创新,锐意进取,建功立业,发掘员工的聪明才智。要重视员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好等因素,规划个人职业生涯与企业发展愿景,把人才资源合理配置到最需要、最能发挥作用、最能创造价值的地方,在合理使用、优化配置、岗位培训等环节上取得实效。

五、健全完善合理的薪酬激励机制

薪酬激励机制无论是在人力资源管理、还是在企业管理中,都极为重要。健全完善的薪酬管理体系,亟待解决薪酬激励机制中的问题。要为每个员工都享受到公平、合理的薪酬激励,发挥其激励作用,激发员工的工作热情,发挥员工的潜能,为企业创造更大的价值。

1.薪酬管理必须坚持公平原则。公平,在任何事物中体现出来的重要性。薪酬是维系员工与企业的重要纽带,也是员工对企业、对未来,最基本的薪资支撑。员工在付出自己的辛勤劳动,不仅关心报酬的绝对值,而且关心报酬的相对值,必定要求得到同等的回报,如果没有一个公平的薪酬管理体系,必定造成员工内心的不满,引发员工负面的影响,就会直接影响企业效益与持续发展。公平、公正、公开的薪酬管理体系,是企业发展的源动力,在合理、透明的状态下,薪资的高低,对员工是一种自身价值的衡量,更是提升员工自身价值的动力。

2.绩效考核必须兑现薪酬激励。绩效考核制度以薪酬管理体系为依据,在人力资源管理中处于重要地位,是制定薪酬管理体系的先决条件。科学合理的绩效考核制度,为薪酬管理带来最大程度的激励效果,企业效益与员工绩效相辅相成,员工在完成绩效考核的同时,企业能够最大限度的获取效益,企业与员工的双赢模式,是薪酬体系的最佳体现。薪酬激励要充分结合绩效考核,要对员工进行实事求是的评价,肯定成绩,指出不足,依据考核结果,兑现薪酬待遇,让员工在绩效考核中,不断提高员工的专业技能和工作能力。

3.薪酬激励必须针对不同类型。要按不同的分类方法,对不同的员工,实施不同的薪酬激励。一是对一般员工实施薪酬激励:一般员工最主要是生理和安全的需求,企业应重点满足员工的基本工资和福利待遇,提高工资待遇、增加奖金,以支付货币的形式体现出来,起到一定的激励效果。二是对技能员工实施薪酬激励:技能员工更关注自身价值和工作能力,才干、人品是否得到企业的肯定和认可,它比薪酬更为重要的激励效果。三是对高管人员实施薪酬激励:高管人员决定着企业的经营目标和发展战略,工作绩效的好坏,决定企业的兴衰成败。

六、薪酬管理制度对员工的激励作用

薪酬激励是激发员工工作积极性、提高员工工作绩效的有效手段。薪酬激励是一个复杂的系统工程,企业薪酬激励不应以单纯依靠高薪来激励员工,应从员工的稳定性、积极性和凝聚力入手,起到了不可低估的作用。

1.增强企业员工的稳定性。企业的稳定与发展,很大程度上取决于员工的人心稳定。要树立“以人为本””的理念,建立完善职业生涯和职务晋升的激励机制,人的成长过程离不开社会、企业和家庭的环境,企业要用事业发展稳定员工,用崇高精神鼓励员工,用真挚感情关心员工,用激励机制激发员工,创造一种积极向上、人际和谐的工作环境。在企业中,有地位、有作为;在工作中,享快乐、乐奉献。企业要吸引、留住优秀员工,创造一个关爱、协作、团队的工作环境,为员工提供必要的理论学习、技能培训、工作轮换、晋级晋升等职业发展空间,设定富有挑战性的工作,帮助员工实现自身职业生涯,员工才能同甘共苦为企业工作。

2.激发企业员工的积极性。马斯洛《需求层次论》:“生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求”,是研究人的需要的一种理论。员工只有满足低层次需求之后,才会考虑更高的层次需求,员工的积极性,取决于薪酬的激励机制。在支付薪酬上,一是对于低收入的员工,多应用经济性的薪酬,发挥员工的潜能,增强吸引力;二是对于高收入的人才,多采用精神上的鼓励,发挥员工的主动性和创造性,增强激励性。要引导员工爱岗敬业,乐于奉献,让员工体会到企业对自己的期望,也感受到自己肩负的责任。当员工需求被满足时,员工就能够被激励,工作就有了积极性。

3.提升企业员工的凝聚力。企业薪酬制度体现了企业的发展战略和优秀的企业文化。提升员工凝聚力,也是提高企业的竞争力。企业的凝聚力取决于激励机制、优惠待遇和适应环境,不仅要提供员工有工作环境,还要有发展机会,满足员工的合理需求和诉求,极大地激发员工的责任感、自豪感。企业要关心员工、理解员工和尊重员工,关心员工才能增进理解,理解员工才会关心员工,尊重员工才会凝聚人心。员工视自己为企业中的一员,对企业目标产生了认同感、归属感,把企业的发展战略和前景,作为员工的奋斗目标,员工的有所作为,促进企业可持续发展。薪酬激励机制是企业人力资源管理的重要手段,要从薪酬激励管理入手,建立健全科学合理的薪酬激励机制,吸引和留住企业的优秀员工,激发员工的工作热情,发挥员工的最佳潜能,提高员工的综合素质,提升企业的综合实力,创造企业更多效益,通过行之有效薪酬激励机制,重视薪酬激励的效果,达到企业与员工双赢。

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作者:徐琼 单位:浙江浙能长兴发电有限公司

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