基于能力评价的薪酬管理论文范文

一、关于能力评价的几种误解

传统薪酬管理之所以存在弊端，主要原因在于企业管理人员对能力评价存在误解。如将能力等同于绩效或过分重视工作年限对薪酬的影响等。具体体现为：

1.将能力等同于绩效这一观念导致企业在进行员工培训时过分重视结果。对考察结果的来源却未进行考察，许多虚假绩效的问题在这一环节中无法发现。另外，完全依靠绩效进行员工的薪资分配，激发了一部分人的积极性，但对于工作能力稍差或者短期内绩效不佳但工作较为努力的员工却会造成不良影响。实际上，这种观念忽视了一个重要问题，绩效的好坏也不一定决定了员工能力的高低。按照结果导向的绩效评价则会造成员工积极性下降。同时，绩效虽是能力的回报，但其与能力之间并非完全成正比，还要综合考虑员工的精神状态，资源配置等问题，单纯的依靠绩效来进行薪酬管理存在局限性。

2.将能力等同于工作年限加上以往业绩企业薪资评定上，很多企业过分重视工作年限的影响。以工作经验作为加薪的标准。但实际上，这种方式存在很大的局限性，一方面能力与年限不完全成正比。许多新生力量的加入会使公司充满活力，而一味的给老员工加薪则会打消新员工的积极性。同时也会造成一些老员工工作态度消极，不利于企业内部团结。毕竟能力只代表过去。对于企业薪资管理来说，应重视阶段性的表现并结合员工的经验等问题，而现代电力企业则缺乏这样的管理方案。

3.将能力等同于学历和专业知识能力的影响因素很多，其表现形式也很多。但目前很多企业将员工的能力等同于学历，或者专业技能。认为只有员工拥有高学历就会拥有高技能。这是企业薪资管理中的最大误区。还有一些企业将员工的职业素质作为薪资发放的重要标准，实际上这些评价标准较为主观，缺乏合理性和全面性，有待于进一步改进。

二、基于能力评价的供电企业薪酬管理模式

对能力的正确定义应该为：能力是员工的行为表现方式之一，这种表现方式可以是直接的或者间接的。其对企业绩效和个人能力具有直接的影响，具有可辅导性、可衡量性以及可观察性。核心能力则是企业文化理念和价值观的体现，是员工应该具备的素质。能力模型则是企业在关键成功领域中表现出来的核心竞争力。它是企业在发展中员工所掌握的知识、技能和行为表现的综合。建立合理的、有效的能力评价模型，是使企业薪酬评价趋于合理化的重要途径。同时也有利于推动企业的稳定发展，实现企业的长期战略目标。基于此供电企业应建立科学有效的能力模型对员工的能力进行分段考虑，如考虑员工某个方面的能力和整体解决问题的能力等。根据不同的问题中员工的表现给予其肯定的评价。从而实现对员工能力的科学合理评估，从而建立完善的、非单一化的薪酬管理模式。科学的薪酬管理模式的构建要致力于对员工能力的发现，将其划分为多个等级，为企业进行能力管理和员工薪酬的管理提供前提。同时，还可以依据不同员工的类型进行能力模型的建立，根据员工所在岗位和所需能力的匹配程度来进行薪资管理。当然，即使对于基础能力的薪酬管理方案也存在一定的局限性，但就其表现而言，这种管理方式相对较为合理。其能够对员工的能力做出正确的评价，并根据员工的能力和其能力在工作中所起的作用给予其相应的薪酬回报，使企业薪资管理更加合理化。

三、总结

文章分析并构建了基于能力培养的企业薪酬管理模型，实践证明这种管理方式更具合理性。对企业员工能够起到激励作用，有利于促进企业内部团结，也帮助员工实现在企业中的价值。供电企业在快速发展的今天，其管理合理性也受到了关注。薪资管理作为重要管理内容之一，影响着企业的长期发展战略，应该得到企业的重视。

作者：陈会勇邱二曼单位：国网霸州市供电公司