胜任力模型的体系建设论文范文

一、培训体系建设中引入胜任力模型的意义

胜任力模型作为一种卓有成效的管理工具，将其引入培训体系建设的意义主要体现在以下几个方面：

1.提高培训工作的针对性基于胜任力的培训体系能为员工量身定做培训计划，有的放矢突出培训的重点，科学合理的选择培训方法，帮助员工弥补自身胜任力的不足，并且能提高培训需求分析的针对性、准确性和有效性，提高培训的效用。

2.提升员工和组织的绩效水平胜任力模型应用于员工培训可以使培训成果及时转化为员工行为的改善，通过培训员工不仅在较短的时间里掌握了一定的新知识、新技能，在培训后的一段时间内能够持续改变其价值观﹑行为等，使绩效水平不断提升，提高员工培训的效果。

二、基于胜任力模型的企业培训体系建设实践

1.基于胜任力模型的培训需求评估培训需求分析是开展培训工作的源头和出发点，应用胜任力模型进行培训需求分析可以通过量化评价的方式确认员工现有的能力素质和应达到能力素质要求之间的差距，进而较明确的提出可量化的绩效和行为方面的培训需求。采取360度测评和关键事件访谈法相结合的方式对员工胜任力进行测评，在与员工周围同事及领导进行关键事件访谈确定理想的工作绩效之后组织进行360度测评，在完成员工自评之后，要求其直接主管和同事也对其胜任力进行评价，得出员工实际工作绩效。通过以下公式：差值＝理想工作绩效－实际工作绩效，即可获得员工个人的胜任力差值，通过将单个员工的实际工作绩效与理想工作绩效之间的差值进行汇总分析，差值项较大的即为当前员工个人需要重点培训提高的胜任力。企业可以综合考虑，选择当前企业急需的能力素质进行培训。

2.基于胜任力模型的内训师体系建设内训师胜任力模型是企业内部培训师队伍建设的基点，可以帮助企业明确内部人员担任培训师工作所必须具备的胜任特征和行为，为企业内训师工作说明书的编写、遴选与配置、考核评价、绩效管理、培训开发等提供支持。在构建内训师胜任力模型中，可采用行为事件访谈法（BEI），对表现优秀的培训师和一般培训师进行访谈，对其在具体工作情境与工作任务中的某些关键事件进行描述，探究培训师的胜任力要素，建立一种可上可下、动态流动的内训师管理机制。（1）内训师的选拔根据麦克利兰胜任力模型和帕森斯人职匹配理论，结合企业内训师角色定位所应具有的胜任力要素，选取背景（Background）、核心技能（Core-skill）、特质（Traits）和价值观（Value）作为衡量内部培训师胜任程度的四大维度，构建内部培训师胜任力模型。（2）内训师的培养基于胜任力的内训师培养是对培训师在培训工作中所需的关键胜任素质进行开发。从实际状况来看，内训师往往对企业知识和本专业知识掌握较好，但是培训知识、培训技巧不足，课堂控制能力和人际沟通能力有待进一步提升。因此，对内训师的培训重点应该放在在职培训技能上，帮助他们了解成人学习的特点、内训师的职责与角色、培训课程的开设、教学计划的编写、培训工具的使用、课堂控场能力等。（3）内训师的管理与激励对具有内训师胜任素质的员工给予肯定和重视，并在政策上予以倾斜，坚持物质激励和精神激励相结合、个人激励和团队激励相结合的原则，通过颁发课酬津贴、多元化的表彰和精神奖励、优先提供培训机会、多通道的职业生涯发展规划等方式，使他们感受到自己能力的价值，愿意不断提升并在培训中贡献自己的力量。

3.基于胜任力模型的课程体系建设基于胜任力的培训课程设计，就是针对员工发展过程中欠缺的能力素质有针对性的设计培训课程，依托员工的职业生涯发展规划，通过培训课程的实施，逐步培育出企业目前及未来所需要的人才。（1）设计课程体系架构用概念解析、主观过程分析、实践过程分析等方法，对企业的客户-员工的每一个胜任力要素进行解析，深刻挖掘该要素的内涵，提炼出其所对应的培训需求和要点。（2）依据培训要点，制作培训单元培训要点的解析过程本质上是分辨并清晰定义每个胜任力要素的核心元素。对培训要点进行归类组合，形成多个培训单元，从而界定各胜任力要素的主体培训模块。（3）设计和定义课程内容，制作相关课程文件课程内容设计包括选择课程内容、形成课程大纲和课程单元设计。其中选择课程内容即依据课程目标，确定学员必须学会和掌握的知识、技能和态度。形成课程大纲是对课程内容和培训方式的初步设想，应包括课程名称、目标、对象、培训时长和培训资源等相关内容。课程单元设计是在课程大纲的基础上，确定每一单元的授课内容、授课方法和授课准备等。以上步骤完成后，再结合年度培训计划，以及公司员工的职业生涯规划发展等，真正完成一个培训课程的设计开发工作。（4）组织课程评审，纳入课程库统一管理课程评审要素包括课程目标、课程内容、课程形式、课程逻辑和课程过程等五个维度。组织课程评审委员会，依据课程评审维度和评审内容设定评价标准，对开发完成的培训课程进行评审。对经评审合格的课程可直接进入公司培训课程库，统一编码，统一管理。

4.基于胜任力模型的培训效果评估培训效果评估是完整的培训与开发活动的最后环节，重点应做好培训后评估，培训后评估从具体的评估模式来说，结合胜任力模型开展柯氏评估模式比较适合，具体工作开展及相关要求如下：第一层面采用问卷调查方式，全面测量培训前后员工显性能力素质的差异变化，为下一次培训工作计划的制定可供参考的依据。第二层面采用理论与实践相结合的方式，如笔试、实作考试等对员工行为方式和绩效改进的程度进行量化衡量，评估员工隐性能力的掌握程度。第三层面是评估工作行为的变化，一般可采取直接观察、360度评价等多种方式来记录、综合评价参训员工显性能力和隐性能力的变化程度。第四层面主要是在2-3个月之后通过员工工作态度、行为、绩效变化等情况来评估培训的效果，观察参训员工的能力级别是否发生变化。受目前所使用的测评工具及测试对象的复杂程度等因素的影响，收集到的评估数据，一般只作为参考数据。

三、结语

经营之神松下幸之助曾说过“培训很贵，但不培训更贵”。基于胜任力模型的企业培训使培训和企业整体发展密切结合起来，通过对员工胜任力的比对能够为员工、培训师及组织提供一个明确清晰的框架，有助于企业对员工进行有针对性的培训，为提高员工专业知识、技能及岗位胜任力等奠定良好的基础。

作者：林豹单位：南车青岛四方机车车辆股份有限公司