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人事管理中的问题及对策(共10篇)

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第一篇

一、医院在人事管理上存在的问题

(一)医院领导者的人事管理观念落后,没有对人力资源管理形成统一的认识

现在医院大多数都是采取传统的人事管理模式,领导者的管理观念落后,使医院无法成为市场的主体,也没有进行医院体制改革,从根本上对组织机构设置模式进行改变。现在医院在对人事管理方面的认识还不足,认为人事管理就是对人员的调动、考勤、招聘、薪资方面的管理,没有正确的对整个人力资源体系形成完整的认识。比如管理者的能力建设、员工的潜力开发、员工的职业生涯设计等也是人事管理工作的一部分。医院管理者对于人事管理观念的落后,导致医院人事制度改革无法顺利进行,也严重制约着医院的发展。

(二)医院没有行之有效的科学的绩效评价机制

医院在对于员工的绩效评价时所使用的绩效评价机制不够完善,医院管理层在对员工进行考核时,都是沿用政府行政机关和其他事业单位的绩效考核制度,没有从自身的根本出发,没有医院自身的特色;而且也无法保证客观性,领导只用“优秀、合格、基本合格、不合格”四个评价标准来评价员工的工作;而且领导者总是以这个员工给自己的印象为第一标准,老员工就是好的员工,挫伤了新员工的工作积极性,制约了医院的发展。

(三)医院没有合理有效的激励机制

由于医院在人事管理方面使用的是传统的人事管理模式,所以并没有设置完善的激励机制。医院为了留住人才,就以高薪吸引人才,但是这种分配不均的薪资制度,打击了员工的工作积极性。而且医院在计算工资都是按出勤率或工作时长来计算的,却不能根据员工的工作技巧或工作方式来进行弹性奖励。这样的工资发放制度使员工产生一种多做少做都没关系的想法,影响医院的发展。在另一方面医院没有注重对员工的精神激励,没有给员工平等的晋升平台,没有注重对员工潜力的开发等。

(四)在医院的人事管理部门中的一些管理人员的管理知识技能不足

现在大多数医院的人事管理部门的员工的管理知识技能不足,仍然沿用以前传统的管理技能和知识,无法适应现在医院的发展需求。而医院在对于员工的培训没有针对性,都是流于形式,千篇一律的培训方式,只是给员工上技术课,却并没有对他们进行管理方面知识的培训,而且对于做的好的员工没有进行奖励,降低员工的学习积极性,没有开发出员工身上的优点,是无用功的培训。无法为医院培养出高技术、高素质的综合性人才,使医院管理人才缺乏。

二、医院人事管理向人力资源管理转变的措施

让医院管理者转变自己对于人力资源管理的认识,树立以人为本的管理观念,充分认识对医院人事方面进行人力资源管理的重要性,要尊重人才、尊重知识。完善医院对于员工的绩效评价制度,采取科学合理的评价方式对医院员工的整体方面进行全面地评价。医院的每个职位,每个工作环节的性质都是不一样的。如果都采取同一种评价方式,会让员工感到不公平,打击到员工的工作积极性。以下有两个措施解决这个问题。一是由员工评选出对他们进行评价的领导,只有员工才更加了解哪些领导是比较客观的。二是请业内知名的专家来对员工的技术水平进行客观的评价。加强医院对员工的培训,提高员工的技术水平和专业素质,更好的提升医院的信誉。让医院员工也要掌握最新的医疗技术,提高自身的综合素质。而且医院要定期的对员工进行培训,将最新的医疗信息以及方法灌输给他们,让他们提升自主创新能力,成为医院需要的高技术人才。

三、结束语

医院要将人事管理向人力资源管理转变是一个非常庞大的工程,是需要在实践中不断尝试,不断更新的过程。医院也可以通过进行人力资源管理,形成科学的绩效评价机制和激励机制,为医院培养更多的人才,以促进医院的发展,提高医院的信誉度。

作者:李红单位:吉林省辽源市中心医院

第二篇

一、目前高校人事管理信息化存在的问题

1.1对高校人事管理信息化的定位认识不足

目前,许多高校管理层虽然重视与关注人事管理信息化的发展,也投入了一定的人力和财力。但是,大多数高校管理层对人事管理信息化仍然缺乏全面的理解认识和正确的定位,在信息化过程中未能切实结合本校实际情况,具有一定盲目性。他们对建设人事管理信息化的目的不清楚、目标不明确,没有正确定位和认识人事管理信息化的重要性和紧迫性,往往在建设了管理系统之后,未能有效地开发和利用人事信息资源,也就未能最大化地提高工作效率。

1.2职能分散形成信息孤岛而增加人力成本

信息孤岛,是指部门相互之间在功能上不关联互助,信息不共享互换,以及信息与业务流程和应用相互脱节的计算机应用系统。高校职能部门,如人事处、教务处、科技处等,均掌握着全校教职工的某一部分与该部门业务相关的数据和信息,也大多拥有其各自的办公管理系统,由于系统之间未能整合关联,各部门掌握的数据和信息缺乏交流和共享。在高校人事部门内部,师资科掌握着教职工的学历、职称、培训进修信息,人事科掌握着教职工的进出调配情况及内部调动情况,劳资科掌握着教职工工资福利待遇、社保医保以及人事档案信息,科室之间各自做着台账,有着各自的人事信息数据库。然而人事工作具有一定的相关性,科室之间各自更新维护数据,容易造成数据变化更新频率不同步,从而使得信息的准确性不高,重复劳动,增加人力成本。

1.3高校人事管理系统缺乏有效规范管理

我国的高校人事管理信息化是近几年才得以发展的,仍然处于不断探索和完善的阶段。一方面,大多数高校并没有及时制定与人事管理信息化建设相适应的科学管理制度规范,人事部门对于二级院系的管理未能跟上信息化的要求,仍然沿用传统的人事管理制度,使得二级院系在配合人事部门进行的工作中存在很大的人为性和随意性,加重了人事部门信息化管理工作的难度。另一方面,在完成了人事管理信息基础数据录入后,“重建设,轻维护”,信息化进程推行缓慢,未能最大化地挖掘其在人事管理中的作用。再者,人事信息里掌握着教职工的一些关键信息,目前各高校人事管理信息系统的安全性还不够完善,需要采取有效的管理手段。

1.4人事管理人员自身素质与业务水平有待提高

人事管理信息化工作不仅需要人事部门的组织,同时也需要二级院系人事秘书的参与和配合。人事秘书不能只应付工作,应积极配合人事部门认真做好本院系教职工的基础数据采集,并且保证数据的准确性,同时承担本院系教职工的信息更新维护工作。人事秘书应懂得有效利用人事信息对本院系的职工数据进行多维分析,帮助院系领导更清晰地了解该院系的教师结构,为领导科学决策提供依据。

二、加强人事管理信息化需采取的相应对策和措施

为适应高校发展的需要,实现高校人事管理的现代化,有效开发和利用人事信息资源,充分发挥其潜在的作用和效力,针对高校人事管理信息化方面存在的诸多问题,我们应采取如下相应的对策和措施:

2.1正确定位,充分认识人事管理信息化的内涵

在信息时代的今天,高校人事信息管理工作已不是单纯地对人事信息、数据进行罗列与汇总,更重要的是对数据进行加工与处理,并为学校制定规划、决策提供科学可靠的信息支持。当然,只有高校管理层充分认识和重视人事管理信息化建设,才能使其得到发展所需要的政策、资金、技术等方面的支持,最终保障高校人事管理信息化建设取得成功。

2.2转变观念,把握全局,实现人事管理信息资源共享

信息是一种可再生资源,经过处理和加工可以产生新的使用价值。人事信息,作为高校得以持续、健康发展的重要资源,也是可以不断加工再利用的信息资源。人事部门应该改变传统工作方式,打破科室之间、部门之间信息孤岛的局面,加大力度与学校各个系统进行对接整合,努力实现人事管理信息资源共享。大多数高校的职能部门各自为政,反感人事部门越权,但是我们更应该放眼于全局,实现资源共享有利于整合信息,充分发挥人事管理信息系统的预测分析能力,发挥其帮助领导决策的作用,使高校人才师资队伍科学配置,从而提高学校的整体竞争力。

2.3制定相应制度政策,使人事信息管理规范化

高校人事信息具有一定的动态变化性、数据时效性,对准确性的要求极高,制定相应的规章制度能够保证信息的及时更新和维护,减少人为性和随意性。由于人事管理涉及教职工的切身利益与未来发展,因此人事信息又具有一定的敏感性。高校应当结合自身情况,制定有效的规章制度,加强规范化管理,在保证数据的一致性和可靠性的同时,切实保障人事管理数据的安全性和保密性。

2.4提高人事管理人员的综合水平

人事管理信息化不仅仅是软件功能上的实现,更应是信息化管理工作流程上的实现。人事管理信息系统仅仅是管理上的辅助性工具,直接决定着信息化进程成功与否的是人事管理人员。因此我们需要对人事管理人员(人事部门工作人员、二级院系人事秘书)定期开展培训,增强人事管理工作人员的综合技能和业务水平,加强服务意识和保密性觉悟,建立起一支优秀的管理队伍,一支业务熟练、管理专业化的团队,这样才能有效地将信息化运用到日常工作中。

作者:蒋莉单位:江苏经贸职业技术学院

第三篇

一、电子化人事管理的优势

(一)管理理念上的优势。电子化人事管理是以人为中心的管理,提倡尊重人、关心人,为组织成员创造各种能充分施展才能的条件,让人的自身价值得以实现。

(二)管理模式上的优势。计算机网络给政府的电子化管理提供的是一种先进的管理模式,管理系统通过计算减少中间环节,寻求最佳路径,以确保信息畅通。

(三)管理地位上的优势。电子化人事管理除了落实具体人事业务之外,还肩负着为组织未来的人力资源预测、规划和开发的任务,并协调管理系统,为决策者提供决策预案和人事信息咨询。

二、电子化人事管理面临的问题

(一)观念上存在误区。政府人事部门中有些人认为电子化人事管理就是多配几台电脑、安装上打印机、扫描仪等现代化办公设备而己,在硬件设施上投入大量的资金,却不重视软件的开发,不重视业务流程的重组,使计算机设备没有发挥应有的作用。

(二)忽视整合,资源难以共享。我国采用的网络体系是区域管理与行业管理并存,在具体实施中多以纵向行业管理的网络建设为主,逐渐形成了网络分离和条块分割的局面。电子化人事管理一般以垂直的行业管理为主,同一行业里不同层级的人力资源信息可以共享,但跨行业间的人力资源信息就很难共享。

(三)不重视维护。目前,许多政府部门在做电子政务规划时,在资金与人力投入上有明确规划,但系统建成后的运营与维护则缺乏人、财、物的相关投入和制度保障。

(四)信息化标准起步晚。我国电子政务的信息化标准寥寥无几,难以满足各级各类政府电子政务的发展建设。

(五)网络安全性差。政府的内网涉及到党政机关的许多重要信息,需要保密,如果因为电子政务系统瘫痪而造成业务流程中断,带来的损失和波及的范围将会非常巨大。

(六)缺乏信息化人才。信息化人才匾乏,使政府部门的人力状况无法满足电子政务发展的客观要求。

(七)人事管理不规范。由于受多种因素的影响,我国政府人事管理的程序化不是很明朗,有许多管理行为没有明确的程序规则,甚至有的管理过程没有流程设计。

三、电子化人事管理的应对策略

(一)转变管理观念。一是走出电子政务观念上的误区。二是确立以人为本的管理理念。三是在政府人事部门要树立服务意识。

(二)建设良好的电子政务环境。一是在全国范围内统一规划电子政务、建设标准化信息体系;二是加强电子政务的立法工作;三是加快建立电子政务的安全保障体系。

(三)加强对己经建成的人事系统的整合。一方面进行行业间的网络整合,应更多采用横向区域体系为主导的网络建设方针,为网络互通和信息共享创造条件。另一方面对各部门己经建设的人事业务系统和网络,要按照统一规划和标准,实现原有系统与统一网络平台的互联互通。

(四)维护人事信息数据库。政府人事部门应根据本单位的人事工作特点,在数据库中扩充相应的信息指标及代码,充实人事信息内容,并及时定期维护、更新内容,使人事信息数据库的资源更为丰富和准确。

(五)突破资金与技术瓶颈。在确保电子政务安全有效实施的前提下,通过适当方式授权企业参与筹资、建设、运营,逐步建立和形成以政府投资为主体,以企业投资为支撑,以社会融资为补充的多元化投资体系。

(六)加强公务员队伍的整体素质,大力培养学习型、复合型人才。一是帮助公务员转变观念,尤其是领导人的传统意识,促使他们真正地认识和重视电子化建设。二是采用定期培训和继续教育的方式加强对公务员的科技素质培养,提高他们的信息技术应用能力。

(七)加强人事管理体制建设。一是健全和完善人事管理制度。二是加强人事管理体制改革与创新:1.转变政府职能,改革政府人事机构设置;2.重组人事业务流程;3.实行聘任制。

四、结语

总之,电子化人事管理的实施会给政府人事工作带来许多前所未有的挑战,也会遇到各种现实的或潜在的困难与阻力。我们应该以积极的态度去迎接挑战,在理顺关系、克服困难的过程中加快电子化人事管理的发展进程。

作者:张海单位:辽宁省大连市急救中心

第四篇

一、企业人事管理中存在的问题

1.人事管理部门权限高度集中,用人机制不健全。全国大一统的用人制度,使企业缺乏用人自主权。用人单位和聘用单位严重脱节,阻碍了人才,特别是有积极性的人才的发挥。人事管理执行身份管理和终身管理,缺乏竞争力和压力,没有严格的奖惩标准体系,难以形成人员能进能出、能上能下的用人机制。

2.管理体制不健全,缺乏必要的监督机制。人事管理部门管理方法简单,形成了人才部门所管、单位所有制,使各类人才选择单位和岗位自主权受到限制,难以形成优化人才配置机制。用人缺乏法律体系,造成用人不当之风猖獗。人事权集中在党委一把手中,缺乏必要的监督机制,管理人治化是造成人事任用的主要因素,使人才的积极性、主动性、创造性受到严重挫伤。这些弊端严重束缚了人才作用的发挥,阻碍了企业的良性发展。

3.人力资源缺乏战略规划。我国部分企业在人事管理工作中,普遍缺乏人力资源战略规划。主要是因为集权的统治思想在企业中影响深远,企业家个人禀赋与风格对企业管理有着深远的影响。简单的把员工视为获取价值的工具,“以人为本”的现代管理理念还未被完全贯彻到企业的人力资源管理中。因而人力资源缺乏长远的战略规划,只是沦为招聘用人的工具,没有起到发挥员工积极作用的高度定位。

4.缺乏长期有效的激励机制。建立长期有效的激励机制,把员工的绩效考核结果与单位职工薪酬待遇、岗位聘任、职位升降等方面相结合,考核结果与奖惩挂钩,有利于调动职工的工作积极性,建立长期有效的激励机制。然而现在许多企业在激励机制上有两个错误倾向;一是过分注重物质奖励而轻视精神奖励;二是注重短期奖励而忽视长期奖励。而建立绩效考核机制有利于调动员工的工作积极性和创造性,是建立长期有效的激励机制的途径之一。

二、企业人事管理的对策和建议

1.全面实行聘任制和职务分类制,完善用人机制。改变人事部门权限高度集中的体制,要建立科学的岗位标准,明确每一个岗位的任务、职责,择优聘任,改变长期困扰企业人浮于事上的情况,改变企业管理人员套用国家机关行政层次的做法,打破身份边界。要把专业基础扎实、业务技能和思想政治素质强的人选拔到合适的岗位。要建立公平的竞争机制,为人才提供平等的竞争机会。市场竞争倡导人才的竞争,人力资源通过经济杆杠的调节作用配置最适合的人才,到最利于发挥作用的岗位上。公平竞争是人才竞争机制的灵魂和支柱。要拓宽选人渠道,扩大知人视野,增强用人勇气,用人不限的身份和资格,打破终身责任制,设立严格的奖惩标准体系,形成能进能出、能上能下的用人机制。

2.健全管理体制,建立必要的监督机制。企业人事管理职能部门要深化企业干部人事改革,提高干部管理方法,建立和完善干部管理机制,使企业充满活力。具体的做法有:(1)在坚持党管干部的前提下,坚持公开、民主、竞争、择优的原则,提高职工参加干部工作的程度。(2)推进干部岗位交流工作,增强整体工作能力。继续推进干部评估的民主推荐,民主测验和民主评议体系,积极推进中层干部的聘用任用机制。(3)建立和完善干部选拔任用工作责任制,对监督失职造成严重后果的,追究其法律责任。坚持任人为贤原则,选择工作作风过硬的人,改变过去那种在少数人中选人的状况。(4)建立和完善中层干部能上能下的工作制度,加强舆论宣传和监督,转变传统观念,营造一种良好的工作氛围,为企业发展建立规范化、法制化的轨道。

3.构建人才资源战略规划。对于现代人力资源管理的构建,要转变传统人力资源管理观念,树立“以人为本”战略思想,提高对员工的重视程度。其次,制定有利于企业战略发展和自我实现的人力资源规划,并对此进行监督和评价,确保企业整体目标的实现。第三,建立培训计划与人才使用计划相结合的人才开发利用机制,注重教育的投入和产出关系。第四,建立企业和劳动权益有保障的契约机制,健全劳动合同制度,真正做到以人为本,最大限度地发挥人力资源优势。

4.坚持人性化的管理观念。人性化管理即在管理中尊重人性、体现人性、以一切从人性考虑的姿态来看待管理,使人在管理中的主体地位得到最大程度的发挥。企业要把建立人性化的管理放在首要的位置,现代企业管理的人性化应建立完善的薪酬福利制度,以此激发员工的责任意识,提高生产效率和工作质量。建立绩效考核制度,把员工的绩效考核结果与单位职工薪酬待遇、岗位聘任、职位升降等方面相结合,考核结果与奖惩挂钩,调动员工的工作积极性和创造性,在企业中营造一个和谐的气氛和机会均等的竞争环境,采取满足人性发展的举措。建立员工长效激励机制,既要重视物质奖励也要重视精神奖励,既要注重短期奖励也要注重长期奖励。建立合理的长效奖励机制,激发员工的积极性和创造性,充分发挥人性的作用,促进企业的良性发展。

三、结语

企业人事管理在企业管理中发挥着重要作用,要建立规范化的制度,实行聘任制和完善的用人机制,倡导公平竞争。健全管理体制,深化人事部改革,建立和完善干部监督机制,构建人才资源战略规划,最大限度发挥人才资源优势。坚持人性化的管理观念,建立长效的激励机制,完善薪酬福利制度和绩效考核制度,充分发挥员工的工作积极性和创造性,促进企业良性发展。

作者:关健单位:佛山市档案管理中心有限公司

第五篇

一、常见组织人事管理中的问题

1.企业战略目标不明确,难以平衡组织与其他因素。美国哈佛商学院的钱德勒曾提出一个著名理论:“组织结构跟随战略”,很大程度上肯定了企业明确的战略方向对组织结构的优化有很大的影响。但就目前情况来看,多数的中小型企业并没有明晰的战略目标,缺乏组织管理设计的基本依据,十分不利于企业核心竞争力的培养。同时,战略方向的形成,利于企业环境、规模、组织间的平衡管理,而多数企业难以达到各因素间的平衡,无法适时地对外部变化做出反应,缺少预期和准备。此外,企业的战略目标往往由管理人员根据以往的业务特点或现行的市场需求进行制定,缺乏对未来企业发展方向的定位,这样一旦有什么情况,就要随时调整战略方向,一方面加速了各组织部门间的人员流动,不利于企业内部人员的凝聚;一方面,增加了管理成本,降低了管理效率。

2.组织人事管理层级多,难以做到责权统一。随着企业的经营规模不断扩大,企业的管理层人员不断增加,但各阶层的人员工作不明确,致使领导下达指令对象不明确,常常出现工作任务的重叠或空缺,无形中加大了管理难度,工作交接时间拖延,不利于企业的高效发展。多头领导管理造成的是企业组织协调管理时总会意见分歧,人人都想搭便车,却不想承担责任,这就出现了企业人事奖励时人人都想争取,一旦出现问题人人都退后,高层管理者无形中就会认为基层员工和管理者的能力有限,造成人才资源的浪费。此外,高层管理者处理的细节事务过多,权力不愿意下放,致使下一级员工无事可做,或跨阶层做事,使得企业组织内部的人员结构混乱,管理角色错位,不能合理的进行人员工作配置,挫伤了员工的工作积极性,责任的落实也难以到位。

3.企业组织管理的权力分布不合理。企业组织的人事管理,一方面,需要保持松散、分权和差异,以具备主动和快速反应的能力。另一方面,需要有严格的管理,以保持战略的内聚力,管理相互依存的单元,减少决策与行动上的时间延滞。但目前,多数企业的高层管理者的权力过于集中,管理比较独裁,并且个人意向偏向严重,不符合企业组织结构的公平原则。而分到下级负责人手中,一般是由2人以上负责一项工作任务,权利又过于分散,基层员工往往受到不同管理人员的指挥,极大地降低了工作效率,不利于企业内部的凝聚建设。此外,职责不清是目前人事管理中常常遇到的难题,由于权力的分布不合理,职责的指向也就不明确,造成工作协调难度大,激发了部门间的矛盾。

4.因人设岗,副职设置不合理。很多企业中有很多补设的职位,最典型的就是部门副职的设置。比如一些企业中一些管理人员从事多年的管理工作,创业激情在衰退,工作技能在下降,因此部门在优化或者内部竞聘的时候很容易丢掉原先的岗位。但是他们往往没有功劳也有苦劳,没有苦劳还有牢骚,因此企业为了照顾他们,就把他们调离原岗位到别的部门担任副职,由于专业的不符,致使他们占着职位却没有业绩,更体现不出自身的价值,不仅个人得不到提升,还影响了其他员工的积极性。还有就是企业负责人为了照顾自己人,私自给熟识的人设置职位,也不管他们的能力是否可以胜任。严重的岗位设置不合理,不利于企业工作的质量和效益提高。

5.企业管理观念不明确。随着时代的发展,产品、技术、知识的创新速度在不断加快,而多数企业的经营理念仍是以传统的利润最大化为主,忽略了企业的整体优化。可持续发展对于现今的企业而言,比管理效率更重要,它往往体现了一个企业管理的创新性与科学性。但由于,技术、知识等方面的欠缺,致使企业管理者总是顾此失彼,在追求企业经营效益的同时,弱化了对企业长远发展的考虑。

二、改善组织人事管理的对策

在现今良好的经济态势下,企业的管理面临着机遇与挑战,及时优化企业组织管理,跟上时代的步伐,将会为企业提供巨大的发展空间。而恪守传统的管理观念,对于显现的问题置之不理,长期将不利于企业的稳定发展。针对常见组织人事管理中存在的难点,可以从以下几个方面进行解决:

1.考虑组织管理的前瞻性,明确战略方向。企业战略是企业构建合理组织结构的关键因素,管理人员在考虑企业的战略目标时,要将目光放长远,平衡组织、规模、环境等各因素间的关系,使企业组织结构的设置跟随战略方向,根据大的市场环境确定企业的发展方向,制定合理的组织部门工作计划,提高人力资源的信息流动,促进企业又快又好的发展。

2.优化管理阶层,提高管理人员责任意识。对于企业管理阶层的权责不清,责权不统一,企业组织在人事管理中,必须要将各阶层人员的工作职责落实到位,避免工作任务的空缺与重叠。要知道有权无责,必滥用职权;有责无权,必难尽其责。因此部门也好,个人也好,必须严格保证企业中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称,委以重任者必须授其重权,责任小者应削减其权利。同时要注意人事管理权利的分布,避免高层权力的过度集中,与下级管理人员权利的过度分散,使得企业各组织内部的员工人人各司其职。同时,要加大各部门工作的监管考察力度,严厉打击违纪违法的行为,进一步提高管理人员的责任意识。

3.加强企业人员的绩效考核,进行规范管理。员工的工作积极性需要管理人员进行带动,除了对员工进行技能培训外,还可以定期进行企业奖励大会,评选出优秀员工,并进行物质和精神上的奖励,鼓励其他人向模范学习,促进员工工作的积极性。此外,我们也要意识到最基层的管理人员,占有的是基本管理岗位,企业一切的绩效均以他们的绩效为基础,不仅奖励员工过去时间的工作成果,也要关注其未来的业绩,将考察过程透明化、规范化,使每一位员工享受平等待遇。

4.强化企业各组织之间的联系,做好内部协调工作。一个企业要想长久的运营下去,关键是要把握好各组织间的联系。企业的规模也大,其组织部门分支相应也会增多,如若不加强各部门的联系,将会加大企业管理人员的统筹难度,也会激发各部门间的矛盾。所以,管理人员可以常常召开部门间的商讨会或联谊,这样不仅利于决策的制定,也有利于增进彼此的感情,加强企业间的凝聚力。

5.加强企业的创新管理。首先是对企业内部员工的人性化管理,加强内部人员的知识型技能学习,对不同岗位的工作人员进行重新定位,促进不同阶层的人员进行经验交流。其次,建立科学的管理体制,政府也应给予相应的支持,培养出一批具有时代性的企业家队伍。最后,要注重对企业的信息网络系统、通讯服务中心等设施的管理与维护,使企业员工可以更便捷地获取信息,掌握全球的经济动态,及时对工作进行调整。

作者:邓德华单位:重庆市松澡煤电公司金鸡岩洗选厂

第六篇

一、目前高校人事管理激励机制存在的问题

高校人事管理作为一种新型的工作,涉及的内容较为繁琐、广泛,比如需要结合高校的发展实际和教职工的优势,有计划、有组织的对其进行监督和调控,在高校发展中有着很重要的位置。但由于传统的认识问题,高校人事管理一直未得到重视,因此其激励机制也尚不健全,存在诸多的问题。

1.1激励模式单一

激励要发挥最大效能必须根据不同的对象采取不同的激励策略,从教职工的个性出发,给人人性化的激励。比如刚参加工作的职工迫于生活的压力对金钱的需要更加迫切;对于已获得中、高级职称的职工则会更看重自身价值的体现,对获得新知识和发展的需要更加迫切;对于一些年龄较大的职工可能对工作稳定性、工作环境满意度会有更迫切的需要。但当前的激励机制缺乏有效的调查、分析,对所有的职工所采用的激励模式一样,如此导致只能满足小部分职工的真正需求,忽视了大部分职工的不同需求要求的局面,致使其逐渐对工作失去热情。

1.2激励多见于物质奖励

马斯洛的需要层次理论说明人的需要分有多个层次,不同的人群、不同的时代需求都有所差异。因此,合理、有效地满足职工的正当需要,就成为激励的一个最基本要求。但很多高校人事管理的激励机制中,多局限在物质奖励,管理者错误的认为只要提高职工的待遇就能够激发起工作的积极性和热情,却未认识到这仅能消除职工的不满足感,而对激励的作用并不大。同时表彰还存在论资排辈、轮流做庄等不良现象,缺少对优秀人才的鼓励作用。

1.3考核指标单一

在高校人事管理工作的考核中,工作成果占有较大的比重,直接关系到职工的奖金评定和职称晋升。但对于人事管理工作来说,它不像教学和科研,能够通过具体质和量的数据来衡量,人事管理工作往往多服务于教学和科研中,很多时候无法具体的体现其工作价值,如此导致职工在考核时不知如何来衡量自己的工作成效,纵观整年的工作似乎都找不到突出的成功,因此容易影响其积极性,让其感觉其工作的无趣和无价值。

二、建设高校人事管理激励机制的对策

人是组织竞争力、发展力的关键因素,正确的应用激励机制能够激发职工内在的积极性,让其明确目标,蓄力拼搏,在平凡的工作岗位发光发热,从而使人事管理部门充满活力和朝气,为高校的发展添砖加瓦。

2.1通过广泛调查,了解职工内心需求

人的需要是多方面的、多层次的。因此,高校人事管理部门想要建立和实施有效的激励机制,就必须认真分析职工的内在需求,满足他们的合理需要。心理学家马斯洛把人的需要分为五种,从上至下,依次是自我实现的需要、尊重的需要、社交的需要、安全的需要、和生理的需要。而只有在低级需要获得满足后,才能产生更高级的需要。因此,高校人事管理部门也应按照层次的差异,了解职工的心理需求,对于刚进工作岗位的职工,主要是满足于其物质,而对于具有一定工作年限和职称的职工,则需考虑其自我价值的体现。所以,在建立激励机制时,必须对不同层次的职工进行调查,掌握其需求,从而制定相适应的激励机制。

2.2满足职工精神需求

物质生活需要的满足只是职工心理的最低层次需要,在物质需要得到一定程度的满足后,高层次的精神需求便成为职工追求的主要目标。特别是随着人们生活水平的普遍提高以及工作节奏的加快,精神满足成为职工的新追求。比如多关心职工的日常生活,利用信件、电话、邮件等方式与职工做心灵沟通,给予关心和鼓励;再如,对新进入岗位的员工多给予指导,对其进步之处给予口头表扬;又如,多组织职工集体活动,不仅可以发挥其特长,还可丰富其业余生活。有时候,一句小小的问候、一次不经意的关心的作用远大于物质的给予。现代管理心理学的调查表明,团队的决策往往优于个人单独行动,同时还能够让参与者获得精神满足,增加团队凝聚力。因此,笔者认为可以让职工参与决策,如此不仅能够让决策更合理、更人性,同时还可让职工产生自豪感和归属感,增深领导和职工的感情。

2.3制定合理的考核办法

考核是职工工作成效的“晴雨表”,也是职工工作能力的体现,考核的最初目的不在于奖优罚劣,而是为了让职工通过考核认识在过去的时间里自己工作目标的实现情况,用客观的事实让职工分析自身的不足。但很多时候考核制度和内容未充分结合岗位的实际,职工也很少参与到考核制度制定过程中,导致考核总无法真实的反应职工的工作水平而将优秀人才埋没。因此,考核制定的建立必须结合岗位的实际情况,特别对于人事管理这块,要清楚的认识到其工作性质的特殊性,将工作成果具体化。比如人事档案制定的完整性和创新性、人才的合理推荐、人事信息的及时公布等。这样就能将人事工作细节化和量化,让职工更准确的衡量自身的工作,同时还可以指引日后的工作方向。同时,考核必须公平、公正、公开,将绩效考核标准和考核的步骤安排及时向教师公布。

三、总结

新时代里,面对日益激烈的竞争,人才是高校发展的核心竞争力,而为高校储备和挖掘人才的人事管理部门肩负着学校发展的重任,其工作效率直接关系到学校的命运。而激励机制的合理应用,能够使人事管理部门的职工充分调动工作热情,促进学校的人力资源开发,培养优秀的教职工队伍,从而为社会输送更多的优秀人才。

作者:何桂娟单位:东莞理工学院城市学院

第七篇

一、事业单位人事管理问题

我国事业单位采取绩效工资改革实施的时间并不长,尚在探索当中,许多事业单位的经验不足,对实际问题发生的应对能力和研究水平有限,各方面的资料和理论都还不成熟,难免在人事管理上存在一些问题,而就现在来看,我国事业单位在面对绩效工资体系改革在人事管理上的问题主要表现在以下几点:

首先,面对绩效工资体系改革浪潮的袭来,我国事业单位在人事管理的方法上未能完全参照科学发展观和以人为本的体系来进行管理,以人为本的发展观主要表现在把人放在第一位,一切从人本出发,而在过去传统的人事管理中,通常是把人当成固定资产在进行管理,这样的管理模式不利于单位的发展,更不利于人自身发挥其主观能动性,在岗位上做出更出色的成绩。

其次,我国进行绩效工资体系管理,旨在单位能在人事的管理上采用更为灵活多变的方式,用简洁实用的人力管理方法来替换事业单位原有的单一管理结构,但是在现实中,事业单位依然存在着官本位的意识,这种意识在客观上阻碍了事业单位人员的沟通和交流,导致事业单位行政化程度得不到改善,机构重叠繁杂,缺乏活力。

另外,我国大部分的事业单位在人事的管理上,没有一个规范的法律条文作支撑,这对事业单位在面对绩效工资体系的实施时,人事部门制度的核定层次相对较低,绩效工资体系对人事管理照成的这些不良影响,需要事业单位一点点的去改善,事业单位在制定本单位的人事制度中,也可以借鉴其他企业单位在人事处理上的规章和方法,而不是依然按照传统模式进行管理。

二、在绩效工资体系下,事业单位人事管理应采取的措施

事业单位的工资多半是靠晋升职称来提高收入的,职称一旦聘任,用不了多少时间有部分甚至更多人会重新选择,到与其个人职称不相对应的岗位上工作。依照目前的做法,多数单位利益终身制,会选择做老好人,这样势必会造成个人和单位事业的损失。由此,应当建立比较全面、完善的职称考核体系,在岗的岗位工资和不在岗的岗位工资要及时调整,真正做到能上能下。这样可以杜绝专业人员不搞专业的怪象,使人才都能发挥专业特长。人事管理人员在面对绩效工资体系的改革中,可以采用激励的机制,每个人在面对奖励的时候,都会产生争取名次的念头,在奖励机制的带领下,可以更充分地发挥员工的主观能动性,调动起员工的积极性,确定其绩效还应当根据不同行业的工作特点从而正确定位事业单位绩效工资发放标准,这样才能使事业单位在绩效工作体制下,得到进一步的发展。对于已经拥有较高职务的事业单位领导干部,采用激励的方式同样适合,作为单位的领导,都想得到该单位员工的认可,这种认可是对事业单位干部在精神上的一种鼓励。随着社会的进步和发展,提高管理技术水平是事业单位在改善人事管理工作的一大议题。在事业单位的人事管理上,如果只是有相对先进的管理技术必然不够,还应该由专业的管理人来进行管理,当先进的管理技术成功的运用在实践中,才能使人事管理达到最佳的效果,从而促进事业单位的发展。坚持以人为本的原则,关心单位职员,和谐员工之间的关系,相互尊重,提高职员的工作积极性。我国事业单位工作岗位的设置上时,应该避免重复,应该适时促进事业的发展,科学的设置工作岗位,各个岗位之间相互协调,以达到最大的协调度,使单位内部岗位具有层次性。事业单位中的管理人员也应当发挥带头作用,这对于提高单位的运作具有促进作用,高层管理人员具备的相关素质在事业单位的发展上起着不可替代的作用,所以在单位的运作中,管理人员的选拔对单位今后的长远发展意义重大。

三、结束语

绩效工资体系对事业单位的人事管理上是一个新的挑战,采取绩效的方式就要求事业单位在内部管理上要规范制度,更多的考虑到以社会反馈的满意程度当成事业单位在绩效评估方面的一大重要指标,这不仅符合事业单位服务人民的内在要求,并且是事业单位改革绩效工资体系以适应市场运作发展趋势的客观原因。绩效工资体系对事业单位人事管理产生的影响是深远的,日趋市场化的事业单位,要求对应建立市场化的绩效评估方式来适应市场的发展。

作者:张丽琴单位:富阳广播电视台

第八篇

一、社会主义市场经济体制下的企业人事管理上遇到的问题

我国是一个有着几千年历史文化的大国,在经济上,深深地受到了过去计划经济体制的影响,国内的很多单位的员工工作中没有自由发挥的空间,单位极度重视上下级制度,甚至还在工作上涉及亲情,利用关系走后门等,这样的现象严重不利于企业可持续发展。再就是从企业本身的不足上来分析,在人力资源管理方面的工作上,从事人力资源工作的人员很少有不加班的,最有代表性的就是大企业人力资源部门的HR事务操作者。单一、繁杂的工作,给从业的人员也带来了严重的工作压力。提高人力管理的工作效率,改善人力部门的工作形象,显得越来越重要。一般的情况下,对员工的工作能力进行评判的时候,就是通过对员工的工作进行考核。绩效考核是人力资源管理的一项基础的工作制度,也是企业员工奖励、惩罚、辞退和晋升的唯一标准。但现在的问题是,并没有完善的机制能对员工的工作能力做出科学有效的考核。还有,因为企业领导阶层的不重视,缺乏对于企业员工的培训。对于企业员工的培训是企业在经营、管理上必不可少的,但是现在很多企业并没有重视员工培训这件事情。再就是很多的企业没有形成属于自己特色的企业文化,一个企业有属于自已特色的东西才能彰显自己文化,彰显自己的与众不同,没有自己的企业文化就不能用良好的文化氛围感染自己的员工,就不能提高员工对于企业的深层认识。在社会主义市场经济的体制下,对于人事的管理上应该是科学化的,是重视工作效率的,但是很多的单位并没有把工作的效率提上来,工作中互相推卸责任、效率低等等问题频出不穷。

二、应对市场经济体制下企业人事管理问题的策略

在市场经济体制下对于企业人事管理问题的解决上,也要从这两方面来考虑,一方面是国家的支持与鼓励,另一方面就是企业自身的努力。国家要对企业的发展做好引导的作用,用科学的理论来指导企业的进步,给企业的发展提供良好的空间。再就是从企业上来讲,建立适应现代企业的人事管理制度。企业是从事商品活动的基本经济单位,在企业中对人才进行科学的管理,让他们为企业贡献出自己的力量,实现并提高自己的个人价值,科学的管理方式也有利于留住人才,减少人才的流失。在企业的用人制度上要“人尽其才”,要想留住人才,不是把他们安排到某个职位上一成不变,要给员工留有足够的发展空间,制定完善的奖惩政策,明确各个岗位上的工作责任,定期进行科学有效的考核。企业中员工的素质高低和企业的各方面培训也是有着直接的关系,要想有一批高素质的员工,就需要企业经常性、持续性地对员工进行教育和培训,让他们能接受到最先进的知识、思想和技能。在提高员工素质这个问题上,值得探讨的是,传统的方式仅限于单项的培训,我们在柔性人力管理方式上提倡的是双向的,或者多向式的教育。不仅要鼓励员工之间多交流、多学习,还增强管理者与员工之间的沟通与学习。在之前我们对世界各国文化的了解中就知道,国外很多国家的用人机制是比较前卫的,就像美国和日本,他们对于员工的管理不会那么的严格,相对来讲是很自由的,这样的方式也是很多的员工所喜欢的。就像很多的知识型人才,他们具有高超的专业技能,在工作上他们是具有很高的自主权的,不想受到很多的拘束,喜欢在工作上有一个自主的空间环境。这样的方式就告诉我们,把科学新进的管理方式和企业的相关机制进行结合,有可能就会产生很好的管理效果。

三、结语

在市场经济的体制下,注重的是竞争,企业之间的良性竞争能够促进企业之间的互赢。企业之间的竞争是企业综合实力上的竞争,是整体素质的竞争,归根结底是人才的竞争。所以,在企业中建立高素质的人才队伍是现代企业要想在市场竞争中立稳脚跟必须要考虑到的。

作者:唐晓容单位:乐山电力股份有限公司

第九篇

一、国有企业人事管理存在的问题

1.经营观念滞后。大部分国有企业经营者在观念上不重视人事工作,对人力资源管理这一新理论还缺乏了解,认为企业的发展就是靠投入,资金的短缺是国有工业发展的瓶颈,却没有意识到真正构成瓶颈的是缺乏一支高素质的干部职工队伍。

2.人力资源管理体制落后。我国计划经济的传统管理体制,是把社会劳动过程中的人事关系,按照劳动的特征划分为劳动管理和人事管理两部分。其中,以体力劳动为特征的人,即“工人”划归为劳动管理的范围,而对基本上以脑力劳动为特征的人,即“干部”划归为人事管理的范围。国有企业一般设立劳资科来管理工人,而党员干部则由组织人事部门或干部处管理。企业内部劳动、人事、教育培训三职能相互分离,各自为政,十分不利于人力资源的整体开发。

3.人力资源管理制度不健全、不规范。国有企业大都缺乏有效的人力资源长期规划,在培训、工资管理等方面的工作主要遵从上级文件,而不顾企业实际需要,随意性大,致使人力资源素质低;人员结构不合理,人才严重缺乏;工资政策与员工实际工作表现不挂钩,致使人事管理工作无法承担起为企业的长期发展提供人力资源保证的重任。

4.缺乏有效的激励手段。国有企业还没有建立起有效的激励机制,人员积极性不高,竞争意识、危机意识淡漠,全员效率低下,没有追求效益的责任和动力。虽然近年来国有企业实施的减员增效取得了一些成绩,但在劳动生产率方面与国外先进国家相比差距仍较大,甚至与其它行业相比也有差距。国有企业的可持续发展只有依靠改革当前陈旧的、传统的管理体制,逐步转向现代化的管理体制,现行人事制度才能转向现代人力资源管理上来。

二、国有企业人事管理转变人力资源管理的策略

1.认清人力资源管理与企业经营战略之间的关系。人力资源管理不能脱离企业战略而单独存在,必须作为企业战略的一部分,支持企业战略目标的实现。在企业的四项主要职能中,人力资源与财务、销售、生产等职能应同步考虑、紧密联系,人力资源这一职能要为其他三项职能服务,而其他三项职能也必须有人力资源作保证。因此,国有企业经营者应该转变观念,善于从人力资源管理中寻找解决企业问题的答案,通过有效的人力资源管理促进员工积极参与企业经营目标和战略、策略的制定,使企业的各项管理,最终都落实到人力资源管理上来,使得人事部门的角色从传统的直接管人的机构演变为企业及部门领导用人的参谋、企业战略规划的参与者。

2.对现有人事管理人员进行培训是当务之急。未来的人力资源管理人员必须是专业人士,必须具备“以人为本”的现代管理思想和理论,具备人力资源管理方面的专业知识,成为人力资源管理方面的专家。长期以来,我们企业对此认识不足,认为人事管理无专业可言,人事管理谁都能干,甚至企业人事部门成为“无专长人员的收容所”,造成人事管理人员素质偏低的现状。要迅速改变这一现状,比较切实可行的办法是对现有人员尽快实施全面培训,转变观念,提高素质。同时,吸收高层次专业人力资源管理人才,以保证企业人力资源管理的全面推进。

3.转变人事管理工作的思维方式和工作方法,整合现有人事管理机构。现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的轨道上来,要求思想观念符合现代“以人为本”的管理思想,把国有企业中原来“三权分离”的教育、劳资、干部各职能整合成为人力资源开发与管理部门,统筹协调与管理企业所有与人有关的事务,实现宏观、微观或长期、短期的人力资源的招聘、使用、培训、晋升、调配、激励等工作,配合企业经营目标整体运作,使人力资源的开发与管理纳入到企业战略的框架之中,真正为企业发展作出贡献。

4.完善人力资源管理的有关制度与政策。改革国有企业人事制度,必须完善、规范人力资源管理的有关法规、政策与制度,建立起各具特色的人力资源管理体系,如选贤任能的聘任制度、严格的培训制度、双向选择的用工制度、全员合同制度、企业内部的劳动力市场、合理的流动制度及健全的社会保障制度等,以有效的政策和法规,保证传统的人事管理向人力资源管理的逐步转变。

作者:常彩侠单位:陕西铜川华山水泥有限责任公司

第十篇

一、企业人事管理中存在的问题

我国企业人事制度与社会主义市场经济体制的逐步建立,最初的一些固有的缺点逐渐暴露出来,主要表现在:

1.人事管理部门权限高度集中、用人单位和聘任单位严重脱节。全国大一统的就业制度,使企业普遍缺乏用人自主权,用人单位和聘任单位严重脱节,阻碍了人才、特别是具有发展潜力的专业技术人才积极性的发挥。

2.在人事管理执行身份管理和终身体制,缺乏竞争力和压力,也没有严格的奖惩评价指标体系,难以形成人员能进能出、能上能下的用人机制。

3.管理方法很简单,形成了人才部门所管、单位所有制,使各类人才选择单位和岗位自主权受到限制,难以形成的优化配置人才。

4.用人缺乏法律体系,造成用人不当之风猖獗。人事权集中在党委一把手的手中,缺乏必要的监督机制,人治的管理最终成为人事任用的主要因素,使人才的积极性、主动性和创造性受了严重的挫伤。这些弊端严重束缚着各类人才作用的发挥,阻碍了企业的发展。

二、企业人事管理的对策

1.全面实行聘任制和实行职务分类制度。根据各个岗位的工作性质和难易程度,责任大小及所需的人员,分为不同的门类和等级,建立科学的岗位标准,本着科学设置的岗位,明确每一个岗位的任务、职权、责任和任职条件,择优聘任,改变长期困扰企业人浮于事的情况,改变企业管理人员套用国家机关行政层次的做法、高级船员和一般工人打破了身份的边界。及时把那些专业基础理论、业务技能和思想政治素强的人才选拔到了合适的岗位。建立一个公平的竞争机制,为人才提供平等的竞争机会。市场经济倡导人才的竞争,人力资源通过经济杠杆的调节作用配置最合适的人才,到最利于发挥作用的岗位上。公平竞是争人才竞争机制的灵魂与支柱。要拓宽选人渠道,扩大知人视野,增强用人勇气,用人不限的身份和资格,做到德看一流,才重一技。

2.企业人才的选拔。企业选择和使用人才,就必须考虑到人才的知识结构、专业水平,分析判断能力和计划和组织能力等。根据工作的要求不同,选择不同智能的人才。管理者必须坚持的原则是德才兼备,做到任人唯贤,量体裁衣,减少这方面问题的出现。企业选拔人才的形式多样,具体来说,主要有以下几种形式。

2.1从企业内部选拔。从企业内部培养、选拔人才,是成本最低的,在很多情况下也是效率最高的和效果最好的方法。具体的做法很多,但主要是要有系统的内部培养、选拔体系。企业因其自身条件的局限性,其选择对象相对较少,可以投入的基金和实践也比较少,所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。这样有利于企业的发展,企业可以激活企业内部人员的工作积极性。

2.2从企业外部选聘。外部招聘是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛,企业更容易获得人才。外部选聘模式和来源很多,主要有:通过人才市场选聘,企业应树立信心,积极参与人才市场竞争,利用企业所创造的各种各样的条件,努力招聘应用型人才。人才的市场上的人才很多,我们可以找到适合的企业发展需要的各种人才。通过人才市场,还能提高企业的知名度,吸引更多的人才。加强高校联系合作,发现和挖掘人才,即将离校的大学生也是不可多得的人才,他们掌握的专业知识牢固,作为企业应该给他们一些发展的空间。

3.建立培养人才机制。建立培养人才的社会机制,可以在一定程度上提高员工的紧迫感,从而最大限度地激发他们的创造力。建立人才培养基地,不断提高员工的专业知识水平和业务工作能力,注重人才的培训及发展,建立平等的竞争机制和适者生存、优胜劣汰的岗位环境,才能适应日益变化发展的需要。

3.1新进人才培养。大部分的新进人员抱着很大的期望进入企业,这时被培养的意愿最大。新进人员进企业的前两周,系统的培训能迅速提高效率、降低挫折和不必要的摸索。

3.2企业核心业务培训。是根据企业的核心竞争力采取适当的训练内容和方式。

3.3中层主管管理方面的培训。提高中层主管的专业能力是促使企业提高竞争力的主要来源。做好培训需要有决心和合理的方案,最初寻找合适的培训机构辅助是最快的途径,长期则要培养自己的师资队伍,建立了企业培训体系,以利于未来的长远发展。

4.引入竞争机制,搞活人事管理。企业人事管理职能部门要积极主动的搞活用人机制、深化企业干部人事制度改革,提高干部管理方法,建立和完善干部管理办法,可以使企业充满活力。拓宽人才视野,从根本上改变用人观念和标准。具体做法是:(1)在坚持党管干部的前提下,坚持公开、民主、竞争、择优的原则,提高职工参加干部工作的程度。(2)进一步推进干部岗位交流工作,增强整体功能。(3)将继续推进干部评估的民主推荐,民主测验和民主评议体系,积极推进企业中层领导干部的任前公示制和聘用试用期制。(4)建立和完善干部选拔任用工作责任制,对监督失职造成严重后果的,依法追究责任。(5)坚持任人唯贤原则,选择工作作风过硬的人,改变过去那种在少数人中选人状况。(6)建立和完善中层干部能上能下的各项制度。(7)加强舆论宣传、转变传统观念,淡化“官本位”的思想,在企业中营造一种干部“能上能下”良好的氛围。

三、结语

总之,我们只有清醒的认清很多人事部门还缺乏全面系统的管理内容,整天陷于具体而重复的程序性事务堆中,还没有对人事工作形成规范化制度,对工作中的一些问题和环节没能有效地管理这一现状,进一步的提高人事工作者的素质,使人事工作者在工作中不断创新、不断摸索,找出适合自身特点的新路,我们的企业才能得到良性运作和发展。

作者:赵磊单位:河南中天高新智能科技开发有限责任公司

人事管理中的问题及对策(共10篇)责任编辑:陈老师    阅读:人次