人事管理与人力资源管理(共2篇)范文

第一篇

一、传统人事管理同现代化人力资源管理的差异

传统人事管理同现代化人力资源管理工作存在着一定差异性。首先体现在管理理念有所不同,前者将人视为成本,基于降低成本为核心,该类理念支配下,令企业过于注重人的投入要素会对自身组织形成多少产出、贡献多少价值。也就是说企业更为关心的是怎样降低人员成本的投入,在减员的同时令员工多干活、多出成效。应用的降低成本方式则为低工资标准、少福利待遇与缓慢增长。现代化的人力资源工作,则将人视为核心资源,属于一类资本。企业则利用科学管控令人力实现升值与增效。也就是通过有效的开发手段令员工发挥核心潜能,并令该潜能有效的转换成现实成果,创造显著贡献,进而推进企业组织的快速、健康发展。在管理职能层面,两者也存在本质的区别。传统人事管理工作职能在于具有操作性的事务管理,现代化人力资源管理则更为复杂,属于一类系统工程,不仅包含战略职能。同时还包括技术性职能。例如人才的选拔应用、考核测评、待遇报酬等。在实践管理模式上,传统认识管理将事作为中心,注重了事,却忽视了人,强调单一层面的静态管控。管理模式与目标则为对员工的控制。现代化人力资源管理则将人视为资源,通过动态化、心理意识的有效调节,实行主动的培训开发。其根本核心在于以人为本,旨在促进人同事的良好优化。对人力资源的培养开发则全面渗透至实践管理全过程之中,令人力资源工作承担了全新的工作责任,进而实现了由传统人事管理向现代化人力资源管理的科学转变。应用方式层面,传统人事管理方法相对单一,管理职能则由人事干部履行。工作则倾向于具体以及具有一定技术性的事物工作,将职工视为管理以及配置的核心目标,对人们的思想、实践行为、心里活动、主观意识、综合素质与总体水平的提升,以及人员协调安排、组织关系的融洽等内容没有全面重视。现代化人力资源管理则呈现出方式丰富的特点,工作由管理干部以及各级领导、员工共同配合完成。其倡导人性化管理理念,将人看作是最珍贵的优质资源,秉承尊重人才,注重规划的原则,对人员的心里、倾向、领导思维同人力资源的客观联系展开全面分析,在激发员工主观能动性的同时,还考量人相对企业的归属感。从事人力资源管理的机构位于组织主导地位,其是企业经营发展的重要组成,是提升经济效益的有利辅助部门。该类重要性令人力资源管理工作的地位水平显著提升,并需要工作人员具备更高的素质,掌握专业技术。相对来讲,进行传统人事管理的部门则为执行层,仅注重体现功能,发挥执行能效,应对事务以及行政工作,因此属于一般性质的管理部门。

二、加快人事管理改革,提升人力资源管理工作水平

新时期,谁拥有优秀的人力资源队伍,谁就会在激烈的市场竞争中站稳脚跟,快速提升。为此加快传统人事管理的改革发展步伐尤为重要。应全面重视人才核心作用,做好人才投资,明确人才配置的综合特征,方能真正的留住人才。企业应创建充满吸引力的优质人才引进、应用、培训管理体制,促进人才的合理流动,实现良好储备与发展更新的有效平衡。同时应快速转变发展模式,利用进步科技手段、丰富劳动人员内涵素养。应引进良好的人才考评激励策略,创建完善的薪酬管理体系,激发人才核心价值。同时应辅助员工良好的实现自身的优化发展,令其同岗位以及企业融洽的结合,进而与企业共同发展、共进提升。

2.1更新管理理念,提升员工主观能动性

为推进传统人事管理工作的全面改革,应更新管理理念,将人才视为首要资源,看作是企业发展经营的宝贵财富,全面把握人才发展规律,并制定同其相符的科学政策与管控机制。应注重对人力资源的有效开发以及智力培养,提升其主观能动性与整体素质水平。同时,人力资源工作人员应全面发挥自身经验优势,积极参与专业培训,丰富人力资源工作知识,提升管理技能,接收行业新鲜资讯,进而提升工作能力。还应强化实践,全面关注并积极参与到企业开展的各项业务之中,巩固企业发展经营,了解工作业务流程的核心特征,明确企业发展关键点,并掌握人力资源同企业发展的现实关系,令两者有效的融为一体,辅助员工全面明确人力资源工作的核心作用。进而有效实现开展人力资源工作同他类实际工作的良好互动与互相促进。

2.2丰富人力资源工作职能,巩固核心地位

企业人力资源管理机构在担负日常人事管理工作的基础上,应积极主动的向决策的参与以及参谋角色转变,辅助企业科学制定计划决策,全面激发对人才的应用、管理、评价、开发以及激励功能,真正的重视人才建设,激发其核心潜能,并良好的留住人才。应秉承以人为本的核心理念实现综合发展。应做好人力资源建设规划,明确员工核心需求,并做好供给预测。真正掌握企业人力资源状况、分布、总体质量水平、体系结构,并对有可能存在的岗位空缺、劳动人员分布状况、市场预期,相关制度政策、本企业获取的公众关注度等进行有效的预期。应利用需求预测,明确市场核心需要,生产经营面临的挑战、存在的变化倾向,工作模式、组织体系、技术水平以及劳动力的综合稳定水平。应保证组织在发展经营阶段中对人力资源的全面需要,良好的管控人力成本。同时,应有针对性的优化调节人力资源的分布,进而为企业考核聘用员工、开发教育人才、人力资源的优化调节、升职以及工资管理等提供真实准确的信息与参考依据。再者,应全面提升从事人力资源工作部门的主体地位,强化战略宣传,真正将人力资源有效的转变成人力资本,全面发挥人力资源工作职能。

2.3科学实施信息化人力资源管理

伴随网络信息技术的快速发展,各类现代化信息手段逐步应用于人力资源管理工作中,取得了一定成效。当然,由于投入有限,一些部门配备的工具软件还不够完善,因此应加大投入力度,应对传统数据信息处理不全面、不及时的问题。令管理决策者能够第一时间了解全面详实的人力资源数据信息,掌握人员背景精力、工作状况,进而全面满足实践工作中的人才选聘、教育培训以及实践交流工作需求。同时,应确保应用软件具备良好的数据统计以及综合分析功能,进而方便员工进行庞大复杂数据的统计整理工作,并给与人才管理、引进培训有利的支持。工作人员则应全面熟悉信息化管理软件的实践应用,提升工作效率,优化人资管理策略,进而真正推进人力资源管理的信息化、现代化发展。

三、结语

总之,针对人力资源管理与传统人事管理工作的现实区别,我们只有制定科学有效的优化整改策略,促进人事管理工作合理向人力资源管理全面转变,方能提升整体工作水平,激发员工核心潜能,创建优质的人才应用、建设环境,并实现持续全面的发展。

作者：张静单位：广东省交通集团有限公司

第二篇

一、人事管理与人力资源管理的差异

人力资源管理是建立在传统人事管理的基础之上的，二者具有诸多共同点：第一，二者都是一种管理方式，都是适合于当时时代背景的管理方式，并且都在企业管理中发挥着重要作用，推动着企业发展。第二，二者都是对人事关系的处理。第三，二者都是服务于企业管理的，尽管在不同的时代背景下，管理者的侧重点会有所不同，但最终目的都是为了企业的发展壮大。二者的差异主要体现在以下方面：

1.管理理念的差异。传统人事管理将物质资源放在第一位。过于强调物资资源的利用，而将员工视为成本，员工开支计入企业成本，企业运作的目标是降低成本，实现利益最大化，企业最关注的就是以最少的员工做最多的工作，产出最多的效益，因而企业会通过各种方法减少人力投资以降低人工成本。而现代人力资源管理，则是将人力资源视作可持续开发的资源、企业发展的重要要素。将人力资源放在第一位，任何物质资源的重要性都不及人力资源，人力资源是体现企业竞争力的重要因素。人力资源管理认为通过开发、管理人力资源，可有效提高人的价值，从而为企业创造更多价值，最终实现企业竞争力的提高。人力资源管理强调人员潜能的开发，它将人力使用视作一种投资行为，而非简单的人工成本。

2.管理内容的差异。人事管理的内容较为简单，主要包括人员招聘、分配以及日常管理环节的监督、指导，其组织编制相对固定，管理者仅需填补所需人力，即可形成办事组织，各部门的管理职能完全得不到发挥。而人力资源管理除了包括人事管理的各项内容外，还包括了协调工作关系、规划工作流程、进行工作设计等内容，同时还注重员工的创造性、积极性以及员工之间的关系等。随着社会的不断发展，人力资源管理还会拓宽工作面、增加工作内容，让部门的管理职能得以发挥。

3.管理地位的差异。人事管理是功能性部门，其管理活动处于操作层和执行层，所以对综合素质、管理水平、专业知识、特殊才能的要求不高，更重视的是执行效率。人事管理在企业管理中仅扮演着处理事务性工作、执行已制定政策、维持员工关系、薪资管理的角色。人力资源管理则处于企业的运作层和决策层，它是具有决策意义、战略意义的一种管理活动，在承担传统人事管理任务的基础上，还肩负着人力资源规划等重要任务。

4.管理模式的差异。传统人事管理是一种被动的、孤立的、静态的管理模式。它将有联系的各方面分割开来单独进行管理，致使管理出现脱节。人事管理简单地将人分配至各部门，各部门对其进行“切块式”管理，一味强调拥有，却不重视使用，致使出现了人才闲置、人才压制的现象。现代人力资源管理则是对全过程的动态化管理，有机结合人员的录用、培训、使用、考核、调动、奖惩、升级等环节，将其视作一个整体进行全面的管理。它打破了部门分割的局限性，将所有人员视作整体，统一进行管理。

二、结语

综上所述，尽管人力资源管理源于传统人事管理，但二者在本质上有着显著差异。人事管理是旧体制、旧时代的产物，在新时期下，其弊病体现得越来越明显，所以必须要从根本上对其进行改革，建设现代人力资源管理体系。要将人事管理转变为人力资源管理，就必须要从理论、思想到方法、模式上进行根本性的转变。

作者：毛汀单位：西北工业大学人文与经法学院