人事管理问题及对策(共6篇)范文

第一篇

一、现阶段医院人事管理中存在的问题

（一）思想认识中存在的问题

在计划经济传统体制影响下，国家对医疗机构投资时往往采取均衡主义，在这一体制下各医疗机构也呈现出平均经营模式，对自身缺乏合理定位，难以明确自身发展方向，在工作中缺乏主动性与积极性，而隶属于民政部门的特殊医院也同样如此。在这一理念作用下，诸多医院形成了要、等、靠的思想，并将这一思想延续至今。在医院内部缺乏市场竞争背景下，医院内部人员往往缺乏工作积极性与热情，容易在思想上形成惰性，在认识上步入误区，致使医院人事管理出现各种问题。

（二）缺乏科学合理的人事管理制度

在医院人事管理中，管理制度是开展各项管理工作的基础和依据，是保证人事管理正常有序开展的前提条件。然而现阶段，很多医院中人事制度体制均不完善，特殊医院中存在政府诸多部门分头管理现象，导致管理职能有明显分隔问题，医院改革较为落后，很容易引发机构重叠、人浮于事或科室职责、权利不明确现象。

（三）人才聘用与流动中存在问题

人才聘用与流动是构建医疗技能过硬、服务质量优越的医疗队伍的前提，也是提高医院竞争力的必然要求。然而在传统医院人事管理工作中，人才流动有较大的僵化特征。在事业单位管理制度下，员工和医院的关系相对固定，很难有人才正常流动，无法促使优秀人才进入医院中，在医院内部往往缺乏挑战和竞争。同时，在专业能力评定时容易出现论资排辈问题。很多医院在对专业技能人才进行聘任时，不对应聘人员的工作能力、技能水平与其工作表现等进行考核，而是对员工的年龄、资历与工作年限等进行衡量，并将之作为聘任工作的重要参考条件。在聘任体系缺乏公正、客观、公平的背景下，医院内部很容易形成轻业绩、重资历的不公现象。

（四）缺乏先进的考核方法

在很多精神病医院与戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未将员工日常表现作为考核内容，同时很少采取月度考核或季度考核方式。在进行年度考核时，很多医院都是通过一张简单的考核表，在自评与领导评定后，由人事部门存档，在整个考核过程中往往没有量化评定指标与全面评定，而在考核之后也往往缺乏针对性培训及反馈，同时也很少将考核结果和职务升迁、人员流动或奖金工资等联合起来，致使考核真正目的难以实现。

（五）缺乏完善的人才培养机制

专业人才培养机制的缺乏是医院一直以来普遍存在的问题。首先，缺乏对管理人员的培养。管理人员是医院内部开展管理工作的有效引导人与组织者、决策者，对医院管理水平有重要决定作用。然而，现如今很多医院管理人员均非管理专业出身，常自医疗岗位提升而来，这对医院管理水平有严重影响。同时，医院未对普通员工展开必要培训。很多医院只对学科带头人及科室负责人培训与教育给予重视，而对普通员工常缺乏培训，致使医院员工素质整体上难以得到有效提升。

二、医院人事管理问题相应解决对策

（一）强化医院集体意识

不同医院会有自己独特的管理理念与管理意识，人事管理方法与方式也各有不同。而医师与护理人员也会逐渐形成自身价值观。二者因所站立场不同可能会表现出一定冲突，因此在展开人事管理工作时，应坚持以人为本原则，对员工意见与建议积极听取，设置网络或电话交流平台，和员工加强沟通交流。通过这一方法，可对员工工作积极性与热情予以有效激发，促使员工集体意识增强，将员工创造性与积极性充分发挥，在医院内部形成蓬勃发展、积极性上的氛围，促使医院服务质量与工作态度改善，促进特殊医院服务水平有效提高。

（二）对用人机制进行改革

医院应在全员范围内实现聘用责任制，将市场竞争机制引入到日常工作中，真正实现优胜劣汰用人制度，促使优秀人才脱颖而出。同时，要将生产要素分配与按劳分配有机结合起来，建立有效分配激励机制，并将这一机制与员工实际贡献、岗位职责与工作业绩密切联合起来。将关键岗位培养与优秀人才聘用力度适当加大，落实分类分级管理，强化宏观调控并对分配秩序加以规范，确保分配关系的合理性。

（三）建立并完善人才评价及考核机制

在医院内部，职工职称具有多种层次，且在工作能力、责任大小与工作难度中也有较大差别，因此，在各部门中应建立并完善人才评价与考核机制，对员工积极性与上进心予以有效激发，对医疗队伍结构加以优化，并强化员工的动态考核，确定规范而科学的考核体系，同时根据员工业务水平、日常工作表现等展开多方面考核，通过奖惩或晋升促使员工责任意识加强，不断进取，从而促进医院整体发展。

（四）建立合理人才培养机制

在21世纪信息化不断发展大背景下，人才是市场竞争核心内容。对于医院而言，打造高素质医疗队伍是医院长远发展的必然要求，也是医院中人力资源优势得以提高的必要手段，可有效促进医院核心竞争力的提高。在医院人事管理工作中，应建立平等竞争机制，对学习、晋升和聘任机会重点掌握，对量化标准加以统一，实现与医院自身特点相符的考核机制，降低主观印象因素，促使平等竞争的实现，保证员工可各尽其才。同时，应加大人才引入力度，构建结构合理的人才梯队。

作者：孙敏单位：益阳市第五人民医院

第二篇

一、新时期煤炭企业人事管理的困境

随着经济全球化的发展，人事管理理念也随之呈现国际化的趋势。但由于我国煤炭企业面临着十分复杂的内外部环境，许多企业都面临着十分严峻的人才危机。虽然多数企业都对之进行了积极的改革和创新，但在改革的过程中，依旧存在着许多问题没有得到有效的解决。

1.人事管理理念落后。在煤炭企业中，许多企业都希望依靠改革促进企业的发展，但由于传统体制及管理观念的束缚，导致企业在改革的道路上苦难重重，改革的理念远远落后于企业发展的实际需要。

2.人事管理制度不规范。前许多煤炭企业的人事管理大多还是采用“以事为中心”的管理体制。在管理的过程中，仅仅是将事物的操作和执行作为管理的核心，缺乏科学合理的管理体制，导致人力资源结构不合理，与企业的发展进程脱轨，进而阻碍了企业的改革与创新。

3.绩效考核制度无实效性。由于受到传统经营模式的制约，煤炭企业的绩效考核制度存在许多问题，比如分配不均或不合理，绩效管理制度与市场脱节，或是与所得的薪酬不匹配等。导致其不能更好的调动原有的老职工以及新进的员工工作的积极主动性，造成了人力资源大量流失，这在很大程度上造成了企业工作效率低下的状况。

4.人力资源配置不合理。煤炭企业属于劳动密集型经济，因此在人力资源的引进中，大部分引进的是劳动力，只有一小部分是技能人员，使得煤炭企业的人才结构呈现典型的金字塔结构。最下面的便是没有技术含量，只有付出体力的劳动力。人力资源配置不合理，也导致了许多有专业技能的人不能进入到煤炭企业中，更好的促进企业的改革与发展。

5.人才引进缺乏计划性。由于经济的发展，许多煤炭企业在引进人力资源的时候注重的是学历证书，对其技能的如何没有进行相关的考察。特别的一些新建的煤炭企业，为了大量的引进人力资源，严重缺乏计划性，导致有些新引进的员工在技能方面不能很好的胜任工作，造成了资源浪费。

6.人才培养缺乏规划性。企业的发展，必须有相应的人力资源来满足。许多企业在自身发展的过程中，只重视对经济发展的追求，而忽略了原有人才的再培养。有的企业进行培训的时候也是重视理论知识的灌输，忽视了员工的实践能力的培养，特别是创造力和创新精神的培养。使得员工在进行技能操作的过程仍是不能满足工作的需求，阻碍了企业的整体发展和创新。

二、新时期煤炭企业人事管理的措施

随着我国市场经济的不断发展与深入，煤炭企业在人事管理上也加快了改革与发展的进程。特别是科学技术的发展与应用，使得掌握科学知识的人在人事管理中的发挥了巨大的作用。因此，要充分的利用现代科学知识，建立起一个完善的可以充分发挥实际效用的人事管理体系。

1.树立现代化管理理念。煤炭企业要充分认识到人力资源在企业发展中的重要作用，树立科学的现代管理理念。要不断促进人事管理工作角色、管理内容以及管理意识的改变。在企业发展中，人力资源管理可以使企业更加具有竞争力，不断促进煤炭企业质量的提高以及持续健康发展。所以人事管理中，要积极的树立“人力资源是第一资源”的观念。在人事管理内容上，人事管理部门除了完成日常工作之外，还要建立一套为人力资源的改革与发展服务的管理体制。在改变管理意识方面，要树立服务意识，明白人事管理制度的建立是为了更好的为人力资源提供全面的服务，最大限度的提高员工的工作积极性，真正发挥人事管理部门在企业中的积极作用。

2.建立健全的人事管理制度。煤炭企业要在人事管理制度上大胆改革、锐意创新。将自身发展的实际与人事管理制度相结合，不断提高人事部门的地位和作用。要改变原有人力资源附属了公司其他结构的现象，将人事管理作为一个独立的部门，以便对人力资源进行全面的开发与利用。煤炭企业还可以将企业内部的劳动工资部、员工培训部等纳入到企业的人事管理中来，这样不仅能够加强人力资源队伍的建设和发展，还能使人事管理部门直接参与到企业发展决策中，有利于企业的长远发展。建立健全的人事管理制度，还需要不断加强人事管理者的综合素质，让人事管理部门在管理者的领导下，可以提高人事管理制度的完善以及管理条例的监督和落实。

3.完善绩效考核制度。绩效考核制度的完善与科学，严重影响着员工工作的热情与积极性，影响着企业整体的工作效率。人事管理部门要根据企业自身的文化氛围，制定一套保障员工切身利益的绩效考核制度，落实以人为本的科学发展观和“尊重知识、尊重人才”的科学理念。要建立起公平、公正的激励机制，使得员工可以获得晋升或进修的机会，使企业形成靠待遇留住人、靠政策激励人的浓厚氛围，促进员工获得自身事业的成功与发展，更好的实现自身价值。

4.合理配置人力资源。企业要在人力资源配置方面建立一个长期有效的人员配置体制。要使员工的所学所得有用武之地。要对不同的部门，不同的职责和任务，进行不同的人员配置。配置的时候要使得部门的组成富有层次性，并充分考虑到员工的性格等因素，努力形成互补的良性局势，使得员工的技能得到最大限度的发挥。还可以建立公平竞争的机制，打破干部与员工之间的界限，促使表现良好、有实际工作经验的员工有机会参与到企业组织机构的建设中来，为企业注入新鲜的活力和生机。

5.创新人才引用机制。在人力资源引进的过程中，要打破只看学历、不重能力的局面。要以市场发展为前瞻，使得引进的人力资源可以有效的向市场经济的发展需求相靠拢。要根据企业的实际需求，结合工作岗位的性质和要求，采用新的考核方法，选择最好的人才来胜任工作。还要注重对招聘员工道德品质的考核，建立相应的新进员工试用岗位机制，通过实践真正的了解一个人的道德素质和综合实践能力。最后还有注意介绍新人引进制度造成的不良现象，对新员工的引入上要设置一定的门槛，杜绝人为因素造成的恶劣影响。

6.人才培养多样化。人才培养是企业持续发展的力量之源。煤炭企业要加大人才培养的资本投入，加强对原有职工的培养，规划出一个长期的、整体的、合理科学的培养策略。要加强员工在生产方式、技术创新方面的培养。特别是企业中紧缺的工作人员，要加大培训力度，选拔一定的人员进行更高层次的专业培养。企业也可以建立自己的培训中心，定期的对相关的人员进行专业技能的培养。或是加强与其他企业之间的学习交流，引进先进的培养技术和内容，提高企业员工的综合素质。

三、结语

总之，加强企业的人事管理，使之能够适应企业发展的需求，是企业不断改革的重点。煤炭企业要在了解自身人事管理存在问题的基础上，进行分析与研究，努力建立一个科学的先进的人事管理体系，为企业的发展提供动力支持。

作者：姜燕单位：山西焦煤集团国际贸易有限责任公司

第三篇

一、目前事业单位人事管理中存在的问题

1．人才引进的模式滞后。通常情况下，事业单位的人才引进都需要从上到下的进行核定编制，凡是没有经过编制的人就不能进入该部门。另一方面，不管是否需要，经过编制以后，事业单位主管部门都要允许进人，一旦进入编制变没有办法更改。这是一种比较传统的人才选用方法，其中存在着很多的不足。例如编制审批和人才选用方面存在一定的实际差距，尤其是在动态管理方面还不完善；有的人才进入事业单位以后工作积极性不高、作风不严。有的事业单位由于发展的需要积极引进人才，但是在引进模式上却比较滞后。

2．冗员繁杂，效益低下。我国的事业单位主要归国家统领，主要由国家财政来支持其运行。例如事业单位的管理、经费等并不是根据单位实际创造的事业服务来定，而是根据单位人员数量由国家发放经费。由此一来，事业单位的发展与经济发展不挂钩，很多单位为了获得更多的划拨经费不断引进人员，导致人员数量剧增，而经济效益却低下。正是由于这种“铁饭碗”的优越性，越来越多的人为了获得高福利、高奖金等挤破头都想进入事业单位。

3．制度不健全，使用不恰当。目前，人力资源管理的竞争力度是比较小的，并且没有完善的激励机制作为支撑，特别是对于一些素质低下的从业人员没有完善的制约机制进行管理。在人员进入事业单位之后实行的是终身任用，不会被解雇，因此，他们没有后顾之忧，做事懒散，随意性大。另外，在人才的选拔方面，制度也非常欠缺，对于一些有能力的优秀人才没有充分利用起来，在选拔的时候没有根据实际情况进行考核，主要还是上级领导说了算，所以，很多人才都没有得到充分利用。此外，在薪酬分配上也存在问题，每个人员的业绩不一样，但是分配数量却是一样，缺乏公平性。

二、完善事业单位人事管理工作的对策

1．坚持人本思想。为了使事业单位的人事管理更加完善，我们首先应该坚持人本思想，这样才能将人用好、管好，才能提升单位的工作效率，发挥出人才的积极性与创造性。另外，事业单位应该坚持科学性原则，在人力资源建设与开发中制定客观、公正的招聘、考核制度，从战略的角度进行监督管理，尤其是对档案管理、保险管理等加大力度。人事管理部门要参与到单位的时间管理之中，集中精力培养人才的综合能力，并发挥其主动性，这样才能使大家团结一心搞好本单位的行政事务。

2．招聘公开、招纳贤才。实行公开的招聘制度，这是创新事业单位人才引进制度的一大关键，这对事业单位人才的选拔有着非常重要的作用。首先，事业单位实行公开的招聘制度可以使人们的积极性提高，让一些具有能力的年轻人有发挥自己的舞台，根据自己的准确定位在事业单位的平台中发挥出巨大的作用，同时，这也是公平性的重要体现。其次，实行公开招聘制度是扩充人才选拨的范围，使事业单位可以更加进步。另一方面，这种人才选拨制度可以使行政机关管理模式中的调动、挑选范围过窄的问题得到改善，使人力资源配置得到优化。最后，面向全社会招聘，各个事业单位可以根据自身发展情况与人才的需要进行选拔，从而实现人力资源整合，使更多的优秀人才可以受到重用，这对人才队伍建设的设施有着重要作用，也使事业单位的竞争力得到大大提升。

3．合理配置人员，提升工作效率。第一，因事选人。事业单位在招聘人才的时候应该根据人员的能力来选择其适当的职务，对于人员的要求是对该职务有一定从事能力。为了使工作可以顺利完成并且达到工作要求，作为工作人员，一定要不断提升自己的工作能力与知识水平，这对事业单位人员是一个重要的要求。第二，因才选用。人才的再分配应该与实际工作岗位相匹配，将不同的人才安排到不同的工作岗位之上。主要原因在于，每个人的工作能力与素质都是不一样的，而从事的工作内容也是不同的。组织系统的合理设计则是一定要使其作用可以最大限度发挥出来。因此，根据工作单位的要求与目标，我们应该选择合适的人去占据这一岗位。而我们从人的立场来考虑，只有根据人的特征去安排对应的工作才能让其发挥出最大的潜力，在工作中的积极性才能被激发出来。第三，人事动态平衡。对于人来说，工作环境是其中一个非常重要的因素，如果组织是处于不同的动态环境之中，那么，工作人员的能力与知识也会不断改变，一般情况下，二者都会不断提高。但是我们应该清楚的一点则是，组织对自己成员的素质认识在不断提高，因此，人员要根据环境变化做出配合和调整。只有人的能力发挥出巨大作用之后才能从更高的层次提升自己的工作能力，并投入更多的热情在自己的工作上，即使是工作能力一般的人也能发挥出自己的使用价值，最终达到人和事的动态平衡。

4．激发热情、挖掘潜能。在传统的人事管理中，激励方式使用的比较多，而最为主要的是物质激励方式。这种方式比较简单，对于现代社会来说，是不能满足其需求的。因此，事业单位应该对各种激励方式进行调整，这样才能使各方面需求可以得以实现。比如，对本单位人员制定完善的培训计划，我们从深层次来看，这对工作人员是一种间接的激发方式。社会发展的越来越快，而工作人员的知识储备也越来越大，而人们的知识面面临的挑战也越来越多。人们实现自我价值的需求越来越高，因此，作为事业单位工作人员，提高知识与技能便是他们实现自我价值的一个重要手段。另外，对员工实行民主参与管理，这是尊重员工的一个重要体现，可以让员工的自尊心得到极大的满足。

三、结语

总而言之，事业单位人事管理应该坚持人本思想，使社会大众可以认可。可以通过实行公开的招聘制度、合理配置人员、挖掘员工潜能等方式来解决目前事业单位中存在的一些问题，提升事业单位的工作效率。另外，合理的激励机制也是必要的，它可以带动员工工作积极性，激发其热情，使事业单位的工作可以更好的完成。

作者：陈翠萍单位：上海飞机设计研究院

第四篇

一、事业单位财务人事管理规划目前存在的主要问题

(一)财务资金的使用效率需要提高。事业单位的基本职能是服务社会，最主要的服务对象是社会上的不同公众，另外一些院校财务还包含课题项目的预算及实施，事业单位必须适应市场经济需要。事业单位财务部门都实行年终清算，资金费用需要详细规划及尽量做到预算与决算的吻合，同时不应忽视市场经济对于资金的合理预算和整体调控，对单位经费使用效率也要严格的考核，事业单位的资金预算与规划的准确与明细化还有待加强。

(二)财务人事管理规划工作重视度有待提高。现在我们已经步入了数据化的大时代，财务与人事管理早已做到了数据化的整合和拓展，单位运转是否高效离不开对人才的筛选和提高单位人员的归属感，事业单位顺利发展道路上需要人性化及制度化相结合的管理，对财务人事管理规划工作的重视，是需要单位从上到下整体认知度的提高。

(三)需要严密的管理制度。单位人事管理中存在的问题，都会严重影响一个单位的财务的规范使用。人事财务管理部门是单位顺利完成各项事业的枢纽，其他部门都依赖者人事管理部。人事管理部门管理的不严密体现在财务的人员管理方面，在很多事业单位的财务管理岗位中，财务人员之间需严格的分工，对于单位的财务岗位应有健全的监督管理制度，财务部门也没有合理的财务预算。很多事业单位财务管理中，没有专项资金的管理，很多资金没有明细的收支记录，也没有严格的资金把关程序，导致了资金的误用、乱用的情况。

二、关于加强事业单位财务管理的对策

(一)制度是保证，要加强制度建设。事业单位财务人事管理是一项较为复杂的工程，如果没有制度作保证，各项财务管理活动的开展都将面临困境。因此，事业单位必须要建立完善的制度，要加强财务管理制度和监督制度的建设。首先，要建立针对事业单位的特殊财务管理制度。这是因为事业单位的资金来源渠道多，既有来自国家财政的补助，也有上级单位的补助等，复杂的资金来源使得事业单位的资金管理必须要有特殊化的制度作保证。因此，事业单位要建立针对不同来源资金的财务管理制度，并健全相应的监督制度，保证所有资金都能够得到有效的利用。此外，对单位各部门的财务管理工作要进行监督，在被监督的情况下单位的财务管理活动会进行的更健康、更顺利。

(二)提高单位资金使用效率。这是提高事业单位竞争力，保证事业单位长远发展的保证。事业单位必须要定期对自身的固定资产进行清算，必须加大对资金的控制和使用，要保证各项资金的正常使用，避免资金被随意占用。同时，事业单位还可以积极地参与到市场中去，在遵循相关法律法规的基础上，利用合法的途径，进行对外投资。让单位的资金流动起来，发挥更大的作用。一般情况下，事业单位都是按年进行财产清算，每年会在年终进行一次财产清算，但是为了加大资金的使用效率，事业单位有必要定期做出财务分析报告，每一个季度进行财产清算，这样有助于下一阶段的财务预算，合理进行资金的使用，提高资金使用效率。

(三)减少资金浪费，提倡节约。当今社会公众强烈反对贪腐，反对铺张浪费的行为。事业单位的财务管理活动中，也应该做到节约使用每一笔资金，反对公款的铺张浪费。只要减少资金的浪费，我们才能做到规范事业单位的财务行为的规范，才能提高资金使用效益，保障单位健康发展，更好地实施服务社会的基本职能。

三、结语

做好事业单位的人事管理规划，在现实工作当中有巨大的影响和作用。事业单位的财务人事管理水平的提高是事业单位必须重视的一个问题，事业单位应该逐渐完善管理制度和监督制度，提高单位资金的使用效率，减少自己浪费，才能够使事业单位的财务管理向更科学、更合理的方面发展，才能使事业单位的资金得到更加合理的利用。

作者：王晓萍单位：西安交通大学科技与教育发展研究院

第五篇

一、人事管理信息化建设中存在的主要问题

1.对人事管理信息化认识不足。由于当前人事管理工作中的信息化建设缺少相关的宣传和教育，致使很多人认为信息化管理仅仅是电脑取代人工操作。对于信息化管理的观念认识不足，这对于人事管理信息化建设的工作进行有着十分不利的影响。

2.人事管理工作人员的信息化技术水平有待于提高。人事管理信息化建设是以计算机信息技术为依托的，但是当前相关的工作人员的信息技术水平还有待于进一步提高。人事管理信息化建设中需要建立的信息库信息量比较多，信息库的维护工作逐渐增加，同时信息库的维护对人才的素质要求比较高。但是现有的人事管理工作人员的信息技术水平难以有效地满足工作的需要，工作人员的素质还需要进一步提高。

3.人事管理信息化建设资金不足。人事管理的信息化建设需要大量的资金作为保障，但是资金短缺是当前人事管理信息化建设中存在的主要问题。当前人事管理信息化建设虽然强调要降低建设成本，但是信息化建设实施过程中仍然需要大量的资金支持，资金短缺是影响人事管理信息化建设进程的重要因素。

二、人事管理信息化建设的改进对策

人事管理实现信息化是当前信息技术发展的要求，同时也是提高当前人事管理工作水平的需要。人事管理信息化建设除了提高人事管理工作效率之外，对于充分利用人事信息资源，实现资源的有效利用也有十分重要的作用。人事信息实行信息化管理之后可以有效地促进信息资源的整理和共享。在今后的人事管理信息化建设中需要充分认识信息化管理的重要作用，促进人事管理工作水平的提高。

1.重视人事管理信息化建设。人事管理信息化建设的进行需要得到应有的重视和支持，人事管理领导需要高度重视人事管理信息化建设，充分认识到人事管理信息化建设对于人事管理工作的重要性。人事管理是一项长期性的工程，一些管理人员由于未能看到人事管理信息化建设的重要作用，未能充分重视信息化建设。在今后的人事管理信息化建设中管理人员需要充分认识到信息化建设的重要作用，并对信息化建设进行有效的规划和实施。作为管理人员需要解决人事管理信息化建设中存在的主要问题，保障人事管理信息化建设的顺利实施。

2.提高工作人员的信息技术水平。人事管理的信息化建设需要以计算机信息技术作为平台，因此工作人员的信息技术水平需要进一步提高。在今后的人事管理的信息化建设中一方面需要加强对现有工作人员的技术培训，对现有的工作人员需要加强计算机专业知识的培训工作，保障工作人员能够利用好信息化建设中的计算机，能够进行基本的信息维护工作，这对于信息库的建设和信息资源的有效利用有着十分重要的作用。另一方面需要引进一些技术水平比较高的人员。人事管理信息化建设需要加强现有的人事信息进行编辑入库，信息库的建设对于计算机信息技术的要求比较高，人事管理部门需要引进一些高素质的人才，对信息库进行维护工作，对信息进行有效地整合和维护，充分发挥人事管理信息化建设的作用。

3.调整原有的人事管理组织机构。人事管理信息化建设将原有的一些工作实行网络化管理，一些工作人员的工作难免会出现一些调动，组织机构需要进行相应的调整。一方面需要在人事管理工作人员调整过程中制定明确的规划，并制定出相关的人力资源管理制度，保障工作人员的工作有章可循。另一方面需要调整人事管理的组织结构。人事管理组织结构的调整需要对工作人员进行合理的分工，一些工作人员可能会出现工作上的调动，但是这组织机构的调整过程中需要根据工作人员的工作现状以及人事管理的工作需要进行合理调整，需要结合自身的条件。

三、结语

总之，随着信息技术的发展，人事管理信息化建设逐渐实行，这对于提高当前人事管理的工作效率和工作水平有着十分积极的作用。但是由于人事管理信息化建设实行时间比较短，一些相关的问题未能得到及时的解决，信息化建设水平还有待于进一步提高。在今后的人事管理信息化建设中需要充分重视人事管理信息化建设的作用，提高工作人员的信息化水平，更好地保障人事管理工作的发展。

作者：王淑梅单位：吉林省白山市水政水资源管理办公室

第六篇

一、高校人事管理信息化中存在的多处问题

1.1高校的人事管理信息化资源难以实现资源共享

高校作为一个有机的统一整体,在资源的利用与共享上应该有所保证,保证大家都能通过校园网络平台,对高校的发展动态有一个准确的了解。作为高校的人事管理部门,管理者全校全部教职工的全部基本信息,包括年龄、学历、家庭、教学的考核状况、薪酬待遇问题等多方面的信息。对于高校的发展来说,教职工的专业水平和专业素质是支撑学校发展与建设的有力保证,师资力量的壮大,才能够提升学校的社会信誉,才能够有助于高校的长久发展。因此,高校的教职工信息应该保证大家都能够了解,这样才有助于在实际的教学过程中及时对教职工的工作现状及时提出问题,进行补充,给出有效的建议或意见。

1.2高校人事管理人员处理信息的能力有缺陷

存在部分高校的人事管理人员专业素质不过关,处理人事资源信息的能力还是处于传统的水平阶段,对于信息技术的使用和操作方面的理论知识,还不是了解的很透彻,只是会一些简单的数据库信息的建立与处理,不能对数据库信息进行深层次的分析,进而也就无法为科学决策提供必须的依据,工作的效率和质量也就失去了有力的保证。由于人事管理人员是人事管理工作的核心,人事管理工作的内容比较繁杂和琐碎,构建的体系也是比较庞大,其利害管理系直接关系到人事管理资源数据的真实与可靠性,关系到全校众多教职工的切身利益,最终会影响到高校整体教学工作的顺利运行,因此,不能有半点的马虎与失误。

1.3人事管理的思想不切实际

有的人事管理人员对待人事管理信息化建设,总是不根据实际的高校情况,采用的管理思想不切实际,总是幻想一步就做到位,一次性就把高校内各个业务科室的按照本科室的工作需求提出需要进行信息化建设的内容全部包含到一个软件内,减少麻烦,图省事。但是,这在现有的技术水平下没有办法实现,在实际情况中根本就是不切实际的想法。由于在一定程度上还受到高校投资信息化建设的资金、技术等多种因素的制约,再加上大家都想把本科时的全部需求都达到信息化建设,量大而经费有限,技术不足,只能是想法变为空想,只能以失败告终。

二、加强高校人事管理信息化建设的有效措施

2.1从思想上要接受和重视人事管理信息化建设

作为学校的管理阶层人员,其一言一行都会在一定程度上与学校的利益与形象挂钩,直接关系到各种举措的实施状况。高校领导接受和重视人事管理信息化建设是建设能否成功的强有力保障。有了领导的认同和支持,一方面不仅促进了高校在人事管理信息化建设方面的资金、人力、技术等条件的大力投入,统一协调管理的方式,组织岗位的调整等;另一方面还能够积极激励从事人事管理人员工作的兴趣和热情,有责任心,提高工作的效率和质量。从思想上接受和认同信息化的建设,才能够在工作中认真做好本职工作,维护和管理系统,不断探索新的管理方式,为学校的人力资源配置,提供科学有效的依据。

2.2制定科学合理的人事管理信息化建设

方案,实现人力资源共享高校的人事管理信息化建设是一项长期而且复杂的工作,在实际的建设中,管理人员要根据本校的实际情况,经过全面的思考后,制定一个科学合理的建设方案,制定的目标切可实行,分阶段进行建设内容。首先就要打好基础,对全校的教职工的基本信息进行准确无误的与保存。其次,对于教职工的教学情况、绩效考核、培训、职称、薪酬待遇等与教职工切身利益相关的信息要进行合理的编排,创建一个全面包含教职工基本信息的数据库,进而提高人事管理的效率。最后就是加强人事管理信息资源共享的建设。利用校园网络平台,规范管理程序,运用各种科技软件进行各个管理系统的控制,保障人事资源共享,加快建设进程。

2.3加强高校人事管理信息化队伍建设

在高校的人事管理信息化建设中,管理人员所采用的信息化技术只是一个辅助工具,关键还是信息化建设队伍的专业技能和专业素质。只有拥有综合实力过强的专业型人才建设队伍,再加上高科技的信息化技术作为辅助工具,才能够有效的保证人事管理信息化建设的质量和效率。为了加强信息化队伍的建设,就要注重对加强人事管理人员对信息技术掌握的情况,有针对性的训练操作信息技术的能力,增强培训内容的实用性和有效性。大力培养既懂得人事管理工作,又能够完全掌握信息技术的复合型的人事管理信息人才。

2.4加大对高校人事管理信息化建设的资金与技术的投入

做好信息化建设,吃了人力外,还要有物力和财力的支撑和保障,高校在重视人事管理信息化建设工作的基础上,还要注重资金与技术的投入。高校要依照本校实际情况,可以从社会或者政府得到支持,同时利用本校的资源优势,加快人事管理信息化建设的进程。

作者：田晴单位：天津城市建设学院