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企业人才流失原因及改进措施范文

企业人才流失原因及改进措施

论文关键词:人才流失;职业发展通道;协议工资制

论文摘要:文章对当前企业人才流失的原因进行了一系列探究,并提出了一些改进措施。

21世纪的竞争是人才的竞争,人才流失对企业危害很大。人才流失的危害,是与其离职前在企业承担责任的大小相对应的。管理人员离职,带给企业的影响是团队不稳;销售人员的离职,带给企业的风险是商业机密的外泄和市场份额的流失;技术人员的流失是企业核心技术的流失和研发项目的中断或夭折。

一、人才流失主要原因

(一)外界原因

1.高素质人才供求不匹配,竞争对手之间日益激进的招聘活动。例如,近几年汽车行业火爆,各大汽车厂发展迅猛,部分合资企业和民营企业不断壮大,到处抢挖人才,造成人才资源供求紧张。有数据显示,2010年汽车产业总就业人数将达到357万人,到2020年将增至776万人。2007年,汽车人才是抢手货,2008年,这种态势仍将继续。

2.企业日渐具有行业领先地位,开始成为行业对手或行业跟随者的“重点关注”对象。

行业竞争对手或行业跟随者主动通过各种手段“诱惑”企业的员工,大家都希望学到企业某些管理体系,技术经验和营销模式,造成员工非企业内部原因的流失。

3.员工对企业依附度逐步减弱,流动性增加也成为一种必然趋势。

(二)内部原因

1.薪酬福利激励不到位,员工价值未得到充分认可。自2006年下半年以来,物价和房价水平节节攀高,居民CPI指数呈快速增长趋势,各类生活必需品几乎都翻翻。在此种严峻情形下,薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间。

最新公布数据显示,某市市区2007年度在岗职工月平均工资为2113元,年度为25356元。2007年全国城镇单位在岗职工年平均工资为24932元(月平均2078元)。市场工资价位,一般管理类员工月薪为2000~2500元(75分位),部门主管级月薪为3000~4500元(75分位),中层管理员工年薪约为10~12万元(75分位)。由此给企业各层级员工(特别是新入大学生)稳定带来一定压力。

2.企业职业发展通道不能有效支撑员工的发展需要。一是企业职业发展路径窄,如技术工人、专业管理人员、营销人员、项目经理等都缺少职业发展路径的设计。二是职业发展层次少,员工职业晋升等待时间长,形成“天花板”效应,特别是年青的大学生希望晋升要快速。据2007年调查,企业33.3%的主任工程师、25%的主办、20%的中干认为自己在企业内已没有上升的空间,合计共占有效问卷人数的25%。三是缺乏对员工个人职业发展的明确规划,员工不能清晰地看到自己未来的职业状况。

3.部门领导欠缺育人意识或能力。少数部门领导只忙于日常事务,对新入员工缺乏必要的指导和关注,造成新员工对公司和领导的不满意。有些员工因个性原因与主管领导不能融洽相处,员工流动倾向增加。

4.没有对工作不满和工作压力的宣泄机制。当员工对现有工作不满意时,因缺少宣泄心中不满的渠道,员工对工作的不满意程度就会日趋严重,最后只能选择跳槽或降低工作绩效。

5.内部培训机制不健全。现代社会的发展,要求知识更新速度不断加快。而人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识,因此在公司不能提供适当培训时,他们不再和公司荣辱与共,而选择保全自己的职业生涯。当前,企业培训是系统和不全面的,特别基层的年青员工得不到专业培训。

(三)员工个人原因

1.新员工“先就业后择业”和“出去看看”的思想较为严重。近年,高校对毕业生就业的宣传导向就是“先就业后择业”。由此,大学生毕业到公司就业一段时间,有了一定工作经验后,就开始跳槽寻找更理想的工作机会。有部分新大学生总觉得要到社会上去闯荡一下,看看外面“精彩的世界”,认为年轻的时候不出去看看就会留下遗憾。

2.人个家庭因素。年轻员工随配偶或男女朋友流动,或者回到父母身边等情况也是员工流失的一个重要原因。

二、人才流失的应对策略

1.建立关键岗位后备人才队伍制度。第一,确定各关键岗位;第二,根据关键岗位设置基本的胜任条件;第三,由部门提出后备人才,公司进行考察;第四,关键岗位后备人才配备到位,并设计实施后备人才培养计划;第五,给后备人才适当的薪酬倾斜。确立人才梯队,发展组织能力,这是解决问题的核心。

2.职业发展通道重新设计。一是建立各专业序列的职业发展通道。二是扩充职业发展通道层级,青年员工每二至三年能实现晋升,中年员工四至五年能实现晋升。三是点对点帮助员工设计或调整职业规划并促成职业发展的实现。合理设计人才发展的通道,让员工清晰地看到自己的上升空间,员工才会安心工作。

3.尝试实施关键技术人才协议工资制,实现关键技术人才薪酬与市场对接。不仅对外部引进的高级管理和关键技术人才实施协议工资,对内部核心人才也可以尝试实施协议工资制,避免因薪酬分配内外不公平造成内部人才流失。由于内部人才协议工资可能会对当期内部薪酬体系造成冲击,可以将协议工资增加额作为一种二至三年后滚动兑现的中长期激励。

4.设立月(季)度奖金制度,增加薪酬分配的灵活性,起到调节收入水平、及时激励、拉开收入差距。减少员工对薪酬不满情绪。

5.工作流程标准化,降低对个人的依赖。各项工作的开展无疑离不开员工个人的操作,但是应当通过优化业务流程,科学设计岗位,加强知识管理等方法,降低对个别能力出色的核心员工的依赖,弱化核心员工对企业资源的控制,避免出现因核心员工流失造成无可挽回的损失。对有离职倾向的员工,及早采取应对措施,避免公司机密外泄,依据离职对象,采取紧急办理或暂缓办理等方式。

6.严把招聘关。如果企业招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工,很难通过后期培养和共事让他对企业忠诚。抓好招聘关,设立基本职业道德规范标准,实施相应的心理测评及背景调查,从人员选用阶段控制员工的基本素质。

7.在制度契约的基础上,要建立对新员工的“心理契约”。新员工流失率高往往是不能用制度来解决问题的。首先,招聘过程中给应聘者真实地介绍公司基本情况,人力资源部和用人部门做好应聘者入职期关心、关怀;其次,定期组织一些培训,不光是仅入职培训而已,不断地修正新员工心理预期;再次,给予新员工一些更具挑战性的工作;最后,各级领导加强与新员工的沟通,特别是针对流失高峰月份之前加强与新员工沟通和辅导。

8.启用一些在企业表现优秀的大专生充实到管理、营销、现场技术岗位。企业一般招聘了较多的大专毕业生都在一线工作,这部分员工中一些表现很优秀,将他们充实到相关管理、营销、现场技术岗位使用,这样既可以让一线员工看到职业发展希望,保持稳定,又可以减少相关管理、营销、现场技术岗位流失率。

9.向非人力资源部门的管理者提供更多更好人力资源管理相关培训。让各级管理者接受最新、最适用的工具和方法,了解当前员工的心态,掌握沟通方式,提高留人技巧。留人的关键在于员工上级管理者,而不是人力资源部门。

人才的流动是必然的,也是必须的。保留人才的目的是为什么?决不是为保留而保留,而是能够使人才为企业所有,为企业创造价值。与其怕人才流失,不如正确面对人才流失。建立人才梯队,发展组织能力,这是解决问题的核心。公司必需创造多种组合工具和方法才能达到长期留住员工的目标。无论是长期还是短期的留住人才都会涉及到财务方面及精力的投入,只有这些都做到了,才有可能达到有效地留住人才的目标。