高速公路企业人力资源管理途径范文

摘要：随着我国高速公路里程数的不断增加，高速公路行业越发显示出自己的优越性，目前我国高速公路企业对于人力资源管理的认识大多停留于人事管理，对人力资源管理缺乏深层次的挖掘，没有彻底激发员工的积极性和创造性，公司人力资源的管理有待进一步的改善和提高。

关键词：人力资源；绩效管理；薪酬机制

一、高速公路企业人力资源管理的现状分析

高速公路企业在我国起步较晚，近年来发展迅速，企业数量在不断扩充中，高速公路企业在面对庞大的人员供需时，人力资源部门发挥着巨大的作用，但就近几年高速公路人力资源管理的发展而言，从以下几点对于其现状进行分析：

（一）人力资源管理体制不健全

高速公路企业大多将人力资源部门称作人事行政部，将重点集中于人力资源管理模块中的“选”，尚未形成对于其他三模块的涉及，只是单纯的为企业招聘所需的上岗人数，进行简单的培训，有些在建项目的高速企业由于建设的特殊性，根本没有固定的岗前培训，招进来的员工只能靠在工作中一边干一边学，通过自己的实践，积累所需的技能，这种方式往往会使得业务开展的速度缓慢，同时对于员工的理解和接受能力也有考验。待员工正式上岗后则没有对其后续的工作加以管理。

（二）人力资源管理理念模糊

企业机构设置者对于人力资源管理的内涵尚未形成明确的认识，只是一味地参照其他企业的设置结构，没有领会该机构设置的作用与意义，难以达到最初所设置时想要达到的效果。加之在理念上将人力资源看做是企业的“购买品”，认为是企业的成本负担，其价值的体现就在于为企业做好服务，是企业赚取利润的工具，缺乏对员工的关注与激励。在日常的工作中，始终认为“事”大于“人”，一味地注重员工工作的数量而不去关注工作的质量，员工的人力价值得不到体现。管理者不知人力资源作为一种非常特殊的资源是社会经济发展中最重要、最有价值的一类资源，它开发的潜力是巨大且可再生的。

（三）绩效管理认知存在偏差

高速公路企业管理者将绩效管理简单的当做绩效考核，对于员工的管理更多体现在日常的考勤与加班加点完成的工作量，仅仅用制度来约束员工，过分强调员工的“显性”价值，考核的结果也简单的划分为优、良、合格和不合格，对于考核结果欠缺详细的描述，使得绩效考核也往往流于形式。实际在管理学中明确有讲：绩效考核是指一套正式的结构化制度，用于衡量、评价，并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，绩效考核是事后考核工作的结果，而绩效管理则是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统，绩效考核只是绩效管理过程中的一个不可或缺的环节。

二、高速公路集团公司人力资源管理的作用及必要性

（一）人力资源管理是员工与管理者之间有效的沟通桥梁沟通

对于现代企业的发展尤其重要，有效沟通使得业务的开展更加高效有序，在高速集团企业中，员工在日常的工作中难免遇到困难和挫折，碍于领导的权威，往往怯于与领导者直接交谈，人力资源管理者作为员工的直接接触者，从日常的考勤和工作询问中能够及时将员工的问题反馈给领导，与领导一同商讨解决的方案，做到有问题及时反馈及时解决。

（二）人力资源管理是人才的蓄水池，核心人才队伍的建设者

企业的永续留存需要人才的持续供给，人力资源担负着为企业提供源源不断人才的重任，在人才的选拨、任用、培育、留存中发挥着重要的作用，人岗匹配对企业和员工而言尤为重要，合适的工作会激发员工的积极性和创造性，能为企业创造更多的价值，同时也容易带来员工职位上的晋升，能够起到正向的激励作用，为企业注入源源不断的活力。同步培养后备人才队伍，激励现有的人力资源，企业人力资源部门制定核心人才建设机制，实现业务的平稳发展。

（三）人力资源管理是企业组织与职能的调整规划者

高速公路的快速发展催促着企业架构与业务的调整，一旦业务出现调整，当初的组织与职能就会表现出不适应性，人力资源部门能够根据企业新的业务结构设计新的组织架构，调整原有的职能，有计划的推进管理工作，将部门人员的个人发展与组织的发展相结合，形成利益共同体，从而促进公路管理事业的发展。

三、高速公路人力资源管理机制的解决方法与途径

（一）纠正管理理念，健全用人机制

人力资源管理部门应该主动转变以往陈腐的以事设人的管理理念，不再依据岗位特征甄选员工，而是以人为重心，广泛听取员工对加强人力资源管理的意见，与员工面对面交流，了解员工讹实际情况，依据掌握的信息因才设岗，以员工的个人特点安排适合的岗位，让员工自主的发挥自身的潜力，实现有效的人岗匹配，充分调动人才的主动性。在工作的进行中还应完善用人机制，建立内部竞争机制，搭建内部人才交流的平台。真正实现“能者上、庸者下，平者让”的人力资源管理新局面。

（二）构建多元化的薪酬机制

薪酬激励是激励员工最直接，最快捷的方式，目前高速公路企业的薪酬机制过于单一，尚未建立科学规范的奖惩机制，薪资酬劳仅仅起到规制员工不犯错的作用，员工的工作积极性不强。因此人力资源管理部门应该构建多元化的机制，分类制定。为每个员工制定八方面的类别，分别为：固定工资、固定福利、特殊津贴、培训基金、绩效工资、附加福利、特殊奖金和反方向激励金。其中对于固定工资的发放标准主要依据员工的职级；特殊津贴主要针对企业的特困员工；培训基金主要发给工作表现优异、有发展前途的员工；附加福利提供给员工自主选择的权利，可以提供出国旅游等其他一些选项；特殊奖金发给对企业做出特殊贡献的。例如先进个人等；反方向激励金主要惩罚工作中出现失误的员工。

（三）建立公司的企业文化，凝聚员工的向心力

高速公路企业以往重视在建项目的发展，对于企业文化的建设存在很大的不足，企业文化如同隐形的吸盘，吸引推动着员工与企业共同发展，企业文化的建设对于员工的管理至关重要。员工的发展需要企业管理者的引导，管理者需要为员工创造良好的企业氛围，高速公路企业应为自己树立目标，制定宗旨和员工应传承的精神，企业内部应开展对于公司文化建设的活动，例如读书促进会、不定期举办各种球类比赛、撕名牌、酒会、晚会等加深员工之间的默契度，推进不同部门之间的交流，营造欢快轻松的工作氛围。

四、结语

人力资源是高速公路企业快速发展进程的推进力，对于高速公路企业而言，有效的人力资源管理会让企业走的更远，步子迈的更稳。人员潜能的挖掘还需要很长的时间去研究，这对于高速公路企业而言是挑战也是机遇，企业应在自身发展的道路中对管理体制大胆创新，逐步完善人力资源管理体系，为高速公路事业的发展提供后备力量。

参考文献：

[1]柳艳.高速公路企业人力资源管理中激励机制的构建•人力资源开发,2017年4月.

[2]张玲.高速公路部门精细化人力资源管理•财经界（学术版）,2010年4月.

[3]杨丽红.浅析高速公路人力资源管理中的问题与对策•人力资源管理,2017年2月.

作者：陈明月 单位：长安大学经济管理学院