企业人力资源管理的挑战与应对范文

中国经济全面进入新常态，人才需求缺口将越来越大。人力资源是公司发展的基石，无论高层制定战略、发挥领导力，还是执行层承接战略、落地实施，每一个环节都必须依靠合格的人才来操作执行。人力资源需要在质量与数量上满足企业的整体战略或各项业务目标，因而企业必须有长远的人才战略和适时的应对举措。

一、新时代企业人力资源管理存在的“短板”

1.党的报告指出，“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段”。必须坚持质量第一、效益优先，以深化供给侧结构性改革为主线，推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革，提高全要素生产率，不断增强我国经济的创新力和竞争力。这样的转变需要企业持续转型升级，组织形式、运行机制、管理方式都会随之调整，对人才的需求和要求也发生了不同，在转型升级过程中势必要打破员工传统观念、更新知识与技能，对企业人力资源管理战略提出了更高的要求，人才竞争越来越激烈的同时，也面临人才的严重短缺。员工队伍呈现出群体多元化、价值观和需求差异化的特点。身处变革时代，企业员工的需求和价值观也日益多元化。比如，在物质激励的同时，员工也期待有更多的精神激励方面的需求。再比如，员工队伍年龄结构日益年轻化，新生代员工个性化需求强烈，如何促进员工把个人理想、职业梦想、价值追求与企业发展融为一体对企业是一个重要的课题。

2.进入到互联移动时代之后，互联网、物联网等等的驱动产生了结构化和非结构化海量的数据，在大数据时代的浪潮下，给商业和管理带来了机遇，也带来了挑战。人力资源管理在大数据的热流中，势必也要进行一场思维和方法的变革，以适应时代的发展。在人力资源的战略规划、选育用留等各个环节，以大数据技术为依托，达到科学管理所要求的可测量、可记录、可分析、可改善，使得人力资源管理的专业性大增。同时，企业经营环境的不确定性以及复杂性迫使人力资源管理部门必须改变以前的工作模式，从传统的事务中解放出来，从传统的资源分配型部门转变为资源协调性部门，参与组织的其他业务活动。人力资源部门开始有机会成为业务部门不可或缺的合作伙伴，成为企业战略达成的主要支撑部门。

二、新时代人力资源面临的新挑战

综上所述，当前企业的人力资源管理面临着挑战。

1.人力资源管理缺乏战略的适应性。中国企业从机会导向转向战略导向，但人力资源与企业战略资源脱节，新的战略、新的业务面临人才的严重短缺，核心人才队伍难以形成。企业无法快速培养员工技能以适应当前及未来业务发展需要，人力资源管理缺乏战略的适应性。

2.人力资源管理模式落后于时展。在信息化不断加强的社会里，人力资源管理与时俱进，先后经历了商务软件应用阶段、ERP应用阶段等阶段，但是对于最新出现的大数据、互联网+、云计算等概念就显得跟不上节奏。在人力资源管理中也存在着大量的数据，包括员工个人资料、员工考勤记录、企业的信息传递过程、业务流程及企业的结构规模等。现阶段我们对这些数据的利用还不充分，会忽视某些重要数据的作用。因此，我们要建立系统化、规范化的数据管理系统，用数据支撑人力资源管理，做出科学的决策。

3.人力资源管理缺少文化管理因子。进入大数据时代，对于企业竞争力的提升是来自于分析型的企业文化，是远胜于一般的数据管理和技术层面的影响力。企业文化最终是以人为本形成的，当我们有分析导向的企业文化之后，人才的招聘、选拔、培养一直到保留都要贯穿这样分析的概念。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而核心价值及其价值体系的养成则需要长时间的磨合。企业只有通过各种形式、渠道，借助多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化逐步融入员工的思想，才能最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。现阶段，我们还需要时间、需要坚持、更需要创新和超越。

三、企业应对人力资源管理挑战的科学举措

1.重视人力资源战略规划。人是企业的资源，更要看做为资产。要重视企业的人力资源规划，要从长远发展的角度来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，构建系统的培训机制和人才梯队建设。人才是要分层分类管理的，企业要服务于人才，并能够使之增值，从而满足企业总体发展战略、促进人力资源管理活动开展、协调人力资源管理的各项计划以及使组织和个人发展目标一致。

2.重视大数据的应用实施。人力资源管理要用大数据创造价值，就必须做好人力资源的数据收集。首先，要收集反映人力资源现状的事实数据，例如人员数量与结构、学历、年龄等基本概况；其次，反映人力资源活力的动态数据，人力资源动态数据包括招聘周期、招聘完成率、核心员工流失率等；然后，反映人力资源质量的分析数据，人力资源质量的分析数据包括人均人工成本、人力资本投资回报率、员工满意度、员工敬业度等；最后，发掘数据背后的真相。

3.重视文化管理的深入开展。文化管理是人力资源管理的最高境界。企业的实质是由人组成的，人力资源管理的目的不是管控，而是激活和价值创造，要让每一个人都成为价值创造自主经营体。管理的本质就是激发和释放每一个人的善意和潜能。要通过文化管理激发员工主动创新、持续改善的积极性与创造性。通过文化管理的推动，完成员工整体认知及能力升级，引导员工认清新时代带来的新机遇，培养员工自我增值意识，提高员工的学习能力；帮助员工加强协同意识，提升沟通合作的能力，培养与客户进行价值共创的能力；培养员工数据采集和应用分析的意识，形成有效使用信息化工具的能力，从而成为支撑企业成功转型的重要力量。要让员工坚信公司的核心理念，追随业务的发展方向，实现个人的岗位目标。

作者：连梅凤 单位：上海斯格威大酒店有限公司副总经理