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企业人力资源探讨论文(4篇)

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第一篇:企业人力资源培训策略分析

摘要:随着我国社会经济的不断发展,企业之间也存在着比较激烈的竞争。企业要想健康稳定发展下去,就需要不断树立自身的品牌形象,还要不断提高企业人力资源管理水平。只要这样,才会有更多的优秀人才留在企业中,并更好地为企业服务。本文首先分析了企业人力资源管理所存在的问题,然后对企业人力资源培训战略化管理措施进行详细的分析,从而为我国企业以后可持续发展提供一些参考意见。

关键词:企业人力资源;培训; 管理方略

一、企业人力资源培训管理的现状

目前由于员工在学校里所学人力资源管理方面的知识都 是一些理论内容,但如果在培训过程中还只是通过理论的形式对员工进行培训,这样容易使员工失去兴趣[1]。有时候即使是在培训过程中掌握了一些相关的信息,但在实际工作中遇到问题,员工都没有能力去解决这些问题。另外,企业文化对员工的培训也具有非常重要的作用,但由于目前大多企业都是以较高的利益为主,严重忽略了对员工进行企业文化的熏陶,这样很容易让员工在企业中找不到一点归属感,使员工自身的个人价值也很难在企业中实现。

二、企业人力资源培训的战略化管理实施

( 一) 加强企业管理者对人力资源的管理工作。如果想要更好提高人力资源管理水平,企业管理者必须深刻意识到人力资源管理的重要性,明确了解人力资管理在企业发展过程中的重要作用。对企业人力资源进行管理的时候,不仅可以更快提高员工自身的综合素质,还可以为企业储备更多的优秀人才。同时,企业管理人员还应当根据当前市场环境的不断变化,并对企业人力资源管理现状不断完善和改进,这样才能有效促进企业健康稳定的发展[2]。

( 二) 提高人力资源管理者的综合素质和工作能力。企业还应不断提升人力资源管理者自身综合素质以及业务能力,这样才能更加体现他们的工作水平。在提高管理者的工作水平以后,才能更好地对企业的人力资源进行有效管理,并提前做好企业人才储备工作。同时,企业管理者根据当前企业在发展过程中的具体情况,结合当前的人力资源管理现状,制定一套比较适合企业发展的培训计划,在对人力资源培训工作中更具有一定的针对性。通过人力资源管理培训不断强化管理人员的管理意识,从而提高管理者的管理水平。

( 三) 进一步完善人力资源管理制度。企业在对员工进行培训的时候,应建立健全相关的人力资源管理制度,这样在培训的时候可以按照制度进行管理。企业在不断深入改革的过程中,需要细化每一位员工的岗位职责,并明确每一位员工在工作中所应该担负的责任。这样才能比较公平、客观地评价。另外,企业还应该进一步完善工作的考核标准,并制定相关的奖罚制度,这样可以对员工起到一定的激励作用。同时,这个奖罚制度,还可以使员工在工作的时候更加积极主动,从而提高工作效率,为企业创造更多的利润。在对员工设立福利制度的时候,应从员工的实际情况进行充分的考虑,这样才能更好满足员工各方面的需求。企业还应为员工提供公平公正的晋升机会以及更多的发展空间。

( 四) 寻找多样化的培训途径。如果培训方式比较单一的话,会影响到培训效果。因此,企业在培训的过程中,应寻找更多的培训方式。如: 在培训的过程中,可以针对不同的培训对象,采取不同的培训方法对员工进行有针对性的培训。目前,大部分企业在培训的时候都是借助多媒体、PPT 的形式进行培训。利用多媒体的形式在培训的过程中可以使培训内容更加清晰明了,结构框架一目了然,可以使培训达到预期的效果。同时,作为企业的管理人员,还需要根据企业在市场环境不断变化的情况下提出正确的调整措施[3]。在培训的时候,需要制定一套全新的培训计划。可以在培训的时候将培训内容放在如何提高员工技术能力或员工不断创造这两方面,并结合实践经验对员工进行培训。在培训的时候,通过与真实的案例相结合,理论加实践的方法进行培训,可以使员工能够快速进入到工作状态中。

作者:王晨 单位:西安国家民用航天产业基地管理委员会人事劳动社会保障局

参考文献:

[1]刘晓铁. 企业人力资源培训的战略化管理策略探讨[J].人才资源开发,2015,8: 46

[2]张方贵. 对企业人力资源培训战略化管理措施的分析[J]. 现代营销,2014,5: 64

第二篇:石油销售企业人力资源的应用

摘要:随着我国的经济发展越来越迅速,我国对于能源的需求也越来越高,特别是对于石油的需求。这样一来石油在我国的能源中地位也越发的高,而在石油企业的运转中,成品油的销售是一件十分重要的事情,但是在以往的过程中,很多时候成品油在销售的时候都会受到很多不同的负面影响。特别是现阶段在我国的石油公司中,其自身的人力资源在开发和管理的过程中,存在着很多的问题,这些问题对于企业的顺利发展产生了十分严重的影响,只有更好的去解决这些问题,才能够让成品油进行更好的销售,并且帮助企业更好的留住人才,目前来看,我国企业的人才流失这一问题是十分严重的,这也直接导致了我国的石油企业在运行过程中的不够成熟,本文主要针对成品油销售企业人力资源开发管理的思路及方法来进行分析和探究。

关键词:石油销售;企业人力资源;开发管理

对于石油企业来讲,石油企业中的人力资源管理管理过程是一个石油企业对于石油企业自身的管理内容和程序的体现,其主要指的就是针对石油企业自身所要达到的目标,并且针对这一目标来进行分析、选择以及对市场进行挖掘,寻找适合的营销机会,然后对于营销的过程进行规划、执行和控制。但是随着近些年来我国的社会经济发展的越来越迅速,市场竞争也越来越激烈,每一个石油企业的人力资源管理管理都在努力的进行建设,但是在我国的大多数的石油企业中都存在着很多的问题,本文主要针对这些问题进行分析,并且给出一定的建议,帮助更多的石油企业来完善石油企业的人力资源管理。

1企业人力资源管理管理所存在的问题

在我国的企业人力资源管理管理中,主要存在以下两个问题:

1.1企业人力资源管理管理的观念较为传统,不能够与时俱进

在当今市场中,市场竞争越来越强,很多企业的人力资源管理管理方式和管理内容也开始出现了不同化,但是对于大多数企业来说,在进行企业的人力资源管理的时候,传统的管理方式和传统的思维方式在很多时候和当今的市场联系不够紧密,所以在实际的应用过程中会出现管理理念不能够与时俱进这一问题,并且很多企业在解决问题的时候其管理理念并没有任何的用处。

1.2企业管理的力度不到位,管理体系也不够完善

在进行一个企业的人力资源管理的过程中,需要人力资源管理的管理人员进行企业的协调,并且与消费者、经销商以及销售队伍进行多方面的联系,在管理的内容上也相对于丰富具有一定的难度。但是在现在的市场中,经常能够看见的就是一个企业的人力资源管理的管理方式其管理力度不到位,并且管理的约束力不是很强,在进行计划的时候不能够想到如果出现了问题如何进行解决等问题,同时这也证明了这个企业在进行管理体制制定的时候其细节不够完善,并且也缺乏对于当今市场实际的考虑,在细节的问题上也考虑的不够细致,在重点问题上也没有进行突出和强调,这些缺陷对于管理来讲都有着十分严重的影响。

2.如何更好的在我国的石油企业中应用人力资源

2.1加强在理念上的创新

在做任何事情之前都需要对这件事有一个理念有一个想法,这个道理也适用于企业的人力资源管理的创新和改革。对于一个企业来说,如果不在自身生产经营上的理念进行创意和改革,那么无论其使用怎样的创新方法都无济于事。理念上的创新是创新策略中最为重要的一个环节,只有在这一环节上做好才能够在其他方面上做的更好,才能够真正的帮助到整个企业的改革。目前,我国很多的企业仍然将将经济效益作为一个企业最为重要的发展目标,而忽视了企业的长久发展。在新形势下很多企业的人力管理阶层与基础员工缺乏一定的沟通,这就直接造成企业的运作十分困难,也让企业没有办法在市场上长久的发展。想要完成企业在理念上的创新,就需要企业的管理人员主动的和员工做沟通,发现企业中所存在的问题并且加以改正。

2.2加强石油企业人文上的创新

在现代的石油企业中人力资源的管理往往成为了一个石油企业是否能够更好的在市场有发展的重要因素,只有更好的实现以人为本并且进行创新,才能够让石油企业的人力资源进行有效的发展。不仅如此无论是石油企业中的哪一个部门,都需要相关的管理人员做到以人为本,设身处地的为石油企业中的每一个员工着想,要将人力作为石油企业管理中的重要的方面,而不是物重于人。在石油企业进行人文上的创新的时候,需要石油企业关怀人才、鼓励人才、奖励人才,让每一个为石油企业做出一定贡献的人才感受到石油企业对于他们的需要。并且石油企业自身需要坚持“以人为本”的核心价值观的理念,只有这样才能够正好的帮助其企业在文化上进行创新,只有拥有一个良好的企业文化,在进行成品油的营销过程中才能够更加方便且快捷。

3结语

根据以上的分析以及讨论可以知道,在新形势下,想要更好的去帮助石油企业的成品油进行销售,在企业的人力资源管理过程中,就需要不断的去加强其自身的创新理念,以及做好企业的文化管理。

作者:丰纪超 单位:中国石油天然气股份有限公司河北销售分公司

参考文献:

[1]吴远昌.成品油销售企业人力资源开发管理的思路及方法[J].人力资源管理,2013,03:90-92.

[2]李新颜.人力资源开发管理与人力资源的确认计量[D].西南财经大学,2003.

[3]贺梅.成品油流通企业经营模式与营销策略探讨[D].西南财经大学,2003.

[4]杨信.中国石油成品油销售财务集中统一核算的业务流程再造研究[D].西南石油学院,2004.

[5]叶海涛.中油山东销售公司加油站开发项目风险管理研究[D].中国石油大学,2010.管理创新

第三篇:水电检修企业人力资源实践探究

摘要:电力设备检修是人员和技术密集型工程,打造专业化、实战型检修队伍对于提高检修质量、保证发电效益极其重要。本文针对水电检修企业工作实际,提出了岗位管理、教育培训、绩效考评、薪酬分配“四位一体”人力资源管理机制,以保障检修队伍建设。

关键词:水电检修企业;人力资源管理;四位一体

设备检修是电力生产的重要业务之一,作为大型流域水电企业,推进集中检修是大势所趋。在这一进程中,人力资源始终发挥着重要的基础保障作用。本文以检修专业员工成长成才发展问题为导向,把加强和改进人力资源管理工作为切入点,通过强化岗位管理、深化教育培训、优化绩效考评、完善薪酬调节四项具体举措,进一步盘活人力资源存量,激发员工专业潜力,建设“专精尖”检修队伍,实现检修队伍一流目标,为高质量完成设备检修提供坚实保障。

一、水电设备检修对专业队伍建设的迫切需求

从实践来看,水电设备检修是一项人员密集型、技术密集型的系统工程,人的因素和作用在其中至关重要。因此,建设一支专业化、实战型的检修队伍对于提高检修质量、保证发电效益具有十分重要的作用。通过加强和改进人力资源管理工作,有利于水电检修企业切实承担设备检修工作,打造过硬的检修质量,提高发电设备健康水平,保证发电效益。

1.着眼建设“专精尖”检修队伍

针对人力资源结构和专业技术技能的现状,水电检修企业要以“专精尖”的要求强化技术技能,建设专业检修队伍。所谓“专”,就是做到以专为本、打造专业检修队伍。保证设备检修顺利开展的根本在专业能力,因此,员工培养首要体现“专”,突出员工专业能力,做到“专业员工干好专业工作、专业实力保证专业质量”。所谓“精”,就是做到以精为要、培育专业骨干力量。检修创一流,打造检修精品工程,必须依靠具有更高专业水准的员工进行实施和把关。所谓“尖”,就是做到以尖为先、培养技术领先专家。培养造就一批具有领先水平的专业带头人,是水电检修企业人力资源管理创新的优先目标,是体现专业实力、优势作用和企业形象的依托力量。

二、建立“四位一体”人力资源管理机制

基于对检修专业员工构成及队伍建设存在问题进行深入思考,水电检修企业应考虑建立人力资源工作“四位一体”管理机制,即以优化完善岗位管理为基础,将教育培训、绩效考评、薪酬分配统筹联系起来,不断强化外因对员工的激励作用,增强自身内因的主观能动性,实现对员工特别是检修专业员工成长成才发展的全方位管理。

1.抓住岗位关键要素,激发员工岗位成才

从高质量完成检修任务实际出发,水电检修企业加强和改进人力资源管理,首要是优化和完善岗位管理,针对任务导向,认真做好岗位的动态分析和优化配置工作。一是岗位管理制度建设坚持突出设备检修为主体的工作性质。不断建立健全以岗位管理办法和岗位工作标准为基础的人事管理制度,完善岗位变动程序、岗级职等调整原则和岗位资格条件及职责要求,以岗位管理制度为依托,进一步推动岗位管理工作的透明化,降低员工因不了解、不清楚制度要求而对岗位管理工作产生误解。二是依托岗位组聘实现优化岗位配置和完善检修班组建制目标。坚持公开、平等、竞争、择优的原则开展岗位组聘,发挥部门负责人在选人用人方面的积极性和主动性,进一步理顺单位对部门、部门对班组的两级管理责权要求,切实选拔一批技术技能骨干加强班组力量,形成了管理层级清晰、岗位责任明确、利于岗位成才的良好局面。三是立足岗位编制符合员工实际和岗位要求的技术技能双轨培养规划。技术技能双轨培养思路,对于水电检修企业专业队伍建设上具有重要作用。业务能力上,要求检修专业人员在提高工种实操技能的同时,也要加强专业理论学习和技术分析总结,做到技术、技能双取证;专业发展上,确立时间节点,围绕年龄梯次、学历层次、职称结构、技能等次、职业取证等方面,为员工量身定制专业培养方向、职业资格取证要求、阶段培养目标任务等具体指标。四是积极推进高级专业技术人才和高级技能人才选拔工作。高级专业技术人才、高级技能人才是水电检修企业核心竞争力的突出体现,选拔突出“重能力、重业绩”导向,注重生产一线解决实际问题的能力和水平,注重长期钻研技术、技能的表现和业绩,重点考评高级专业技术人才在科研和生产一线的技术攻关能力、专业领先水平和高级技能人才在生产一线操作岗位上的动手能力、工艺水平。

2.强化教育培训考评,提高培训质量效果

教育培训是员工实现专业提升、综合发展的重要途径,在总结经验的基础上,要进一步改进和创新教育培训管理机制,注重培训效果。一是建立健全以专业性为重点的教育培训三级组织体系。建立了三级教育培训组织体系,其中,单位层面重点抓培训工作的检查考评,增强对技术技能类培训的专业统筹指导;部门层面重点抓专业培训的规划指导,加强培训的计划管理和目标管理;班组层面重点抓培训计划的组织实施,分解落实专业培训任务,全面提高培训的质量和效果;通过指标量化、分数排序,形成倒逼机制,保证培训工作取得实效。二是不断完善符合集中检修工作特点的教育培训制度体系。根据电力设备检修工作特点,对教育培训制度体系进行优化和完善,以培训效果为评价依据,建立培训效果考评实施办法,通过硬性要求督促部门、班组乃至员工通过培训提高专业技术技能;以员工讲学为突破口,将培训所得所获在一定平台和范围进行讲授,既是检验参培人员培训情况的有效手段,也是促进专业知识共享的有利举措,等等;通过采取多种举措,切实提高培训工作的计划性、目标性,进一步增强培训效果和知识内部共享。三是始终坚持以培训效果为着眼点强化教育培训全过程管控。为增强教育培训工作的专业性、目标性、针对性和实效性,水电检修企业要做到“列入年度培训计划的项目,必须检查落实到位;需要外送培训的部门,必须提前提交方案;参加外送培训的人员,必须提交培训总结;参加外送专业培训的人员,必须进行员工讲学”,加强培训计划落实、培训方案审批、培训费用报销、培训效果检验,实现全过程管控。

3.优化绩效考评办法,全面评价员工业绩

水电检修企业要把绩效考评作为评价员工业绩、挖掘发现人才的重要途径。一是全面推行员工业绩记录卡。编制员工业绩记录卡,加强对员工业绩的历史记录和完整备存,按照管理权责逐级检查确认,并提出总体评价意见,作为年度考核和绩效考评的重要参考,提高员工评价工作的客观性和完整性。二是年度考核与绩效考评有机结合。创新员工年度考核办法,采取定性、定量方式,按照“德能勤绩”四项权重进行量化打分和考核评定,其中,“德”项由党工团组织测评打分;“能勤绩”三项由员工所在部门组织测评打分,按算术平均值计算员工年度绩效考评分数,通过分值区间明确年度考核等次,实现了定量分数与定性评价的有机结合。三是优化完善绩效管理机制。形成一套适合流域水电设备检修的绩效评价体系,绩效考评与薪酬分配挂钩,员工薪酬除了与本人业绩有关外,还与部门绩效相关联,进一步发挥绩效的导向作用,激发出员工服务企业、热爱本职的责任感和工作热情,保证个人、部门、单位三方效益的协调统一。

4.完善薪酬分配机制,有效发挥激励效用

薪酬管理是人力资源管理的关键环节,通过对比统计分析薪点水平和薪酬情况,按照“侧重一线、注重效率、体现公平”的思路,不断优化薪酬分配体系,完善薪酬分配方案。

一是坚持薪酬分配侧重检修一线。研究制定检修现场综合评比兑现机制,编制综合考评方案和奖励兑现方案,综合评比各个检修现场年度检修完成情况,通过检修现场考评得分确定奖励分配原则,用于激励检修一线人员。

二是坚持薪酬分配体现效率原则。按照部门和个人年度绩效得分高低,综合测算绩效奖励分配额度,体现业绩好、付出多则收入增的效果,落实效率为先原则。

三是坚持薪酬分配兼顾公平原则。从维护广大员工正当利益出发,以薪点为基数体现公平,以业绩为依据注重效益,在工资总额内制订收入分配方案,保证员工收入稳中有升。

三、人力资源管理创新的实践效果

开展人力资源管理创新,在实践中取得了一定成效。

1.岗位管理的基础作用得到增强

随着岗位管理制度的完善,以及岗位组聘工作的顺利实施,有利于健全和完善单位、部门、班组三级组织体系。通过实施技术技能双轨培养,促使员工更多关注职称等级和职业资格,实现双取证、双提高。大力开展高级专业技术人才、高级技能人才的评选和聘任,选取了一批具有代表性的高级专业技术人才和高级技能人才。

2.教育培训的评价机制基本建立

通过大力开展教育培训,特别是以技术技能、安全生产为重点的专业培训,立足检修现场开展专业培训,进一步提升了检修专业员工的业务能力和专业经验,有力保证了修后机组始终处于良好运行状态,未发生非计划停运,为水电检修企业打牢夯实自主检修和应急检修能力奠定了坚实基础。

3.绩效考评的激励作用更好显现

通过创新员工年度考核方式方法,将员工绩效考评融入年度考核之中,实现二者的有机统一,取得了一些经验:一是考核评价由定性评价转变为定性与定量结合评价,为明确员工年度绩效得分和绩效奖励兑现奠定了基础。二是评价组织由部门评价转变为部门与党工团按权重评价,发挥了党工团的评价作用。三是评价依据由工作总结反映年度情况转变为《员工业绩卡》与工作总结相结合反映员工年度综合情况。

4.薪酬分配的导向作用更加明显

按照“侧重一线、注重效率、体现公平”的薪酬分配思路,通过业绩评价、量化分值,在工资总额内合理调节,实现了员工收入整体同步增长,保持了员工队伍的稳定。综上所述,加强和改进人力资源管理工作是一个持续的动态过程,需要在具体实践中不断积累经验、弥补缺陷、完善成果。经过对管理经验的总结提炼升华,形成了具有集中检修特点、符合水电检修工作性质的人力资源“四位一体”管理机制,通过内部运行,取得了良好效果,后续还将在具体实践中加以改进和提高。

作者:刘吉涛 单位:华能澜沧江水电股份有限公司检修分公司

第四篇:公路行业人力资源管理方案探讨

摘要:公路行业的发展中,人力资源发挥着至关重要的作用,但是目前公路行业的人力资源管理仍然存在着诸多问题,本文对问题进行了分析,并从建立现代化的人力资源管理模式、创新公路行业内部的激励机制、强化内部职工的教育培训体系三个方面提出了针对性的对策建议。

关键词:公路行业;人力资源管理;对策

人力资源管理是指结合一定的人力与物力来对人的思想、行为、心理进行控制、进而充分的发挥出人的主观能动性,来实现组织的管理目标。在公路行业中,只有进行的人力资源管理与开发,才能够更好的推动公路行业的快速发展,然而公路行业的人力资源管理目前也面临着诸多问题,如何解决这些问题,开始成为解决公路行业发展面临的重要难题。

一、公路行业人力资源管理存在的问题

1.职工整体素质偏低,老龄化严重

受公路行业特殊性的影响,工作环境艰苦,技术含量较低,养护工作只需要体力即可,因此在人员的招聘中,招收的人员多以初、高中学历为主,职工的整体素质偏低,在加上事业单位人事管理模式的限制,多年来没有人员编制,招工较少,人员老龄化和断层化的现象明显。同时人员结构不够合理,大多数为养护工人,技术人员所占比例较少,高层次的科研和管理人员更少,对于公路建设的创新性和前瞻性都表现不够,同时在专业方面,法律、人资、交通环保等专业的人才都比较稀缺,进而在一定程度上制约了公路事业的发展。

2.管理方式不够科学,缺乏激励机制

在公路行业中,仍然沿用的是传统的人事管理模式,在人力资源管理中,以“事”为核心,单纯的强调控制与管理,而忽视了人本管理理念,不重视对人心理、意识与心态的研究,不能够做到以人为本。同时在管理的过程中,重技术,轻管理的现象也十分的明显,在人员的晋升上,讲究论资排辈,看重关系户,没有提高对能力的重视力度,进而影响了对人员潜力的激发和能力的发挥。

3.内部教育投入不够,培训体系滞后

受传统人事管理模式的影响,在许多公路行业中,只重视生产工具的所有,而忽视了内部员工的教育培训,导致内部培训体系滞后,不够重视员工的教育与人性化管理,进而难以发挥出员工的潜能,另外,即使有安排培训的单位,受培训经费的限制,加之培训方式有限,培训制度不够健全,导致培训不够全面,忽视了对人力资源整体素质的开发。

二、公路行业人力资源管理的对策研究

1.建立现代化的人力资源管理模式

随着时代的发展,传统的人力资源管理模式已经无法适应公路行业的发展,为了实现公路行业的可持续发展,转变传统观念,树立现代化的人力资源管理理念,重视对“人”的开发与培养,最大限度的挖掘出员工潜能,能将人力资源的效益发挥到最大化。公路行业的各单位应该根据实际情况,做好人力资源的招聘、培训、规划、绩效、薪酬等个股板块的工作,引进有效人才,对于急需的高层次管理或技术人才,可以开设绿色通道,为人才引进提供合理化的途径。

2.创新公路行业内部的激励机制

创新是民族进步的灵魂,同时也是公路行业发展的不竭动力,公路行业的人力资源管理必须创新工作方法,建立公路发展与人才成长同发展的协调机制,尽可能的营造出尊重人才,尊重知识的环境。具体表现为以下几点:第一,完善岗位聘用机制,坚持“能力本位论”,在人员的竞争中,不可受身份、资历、年龄等因素的限制,应该将能力放在考核的首位;第二,实行人员动态管理,通过公开竞聘,轮岗工作等多种方式来完善竞争与淘汰机制,更好推动优秀人才的脱颖而出;第三,坚持公平、公正、公开、择优的用人原则,在人才的选拔过程中,不仅要重视专业知识的掌握,也要兼顾对管理知识的掌握,让复合型的人才得到更好的发展。3.强化内部职工的教育培训体系公路行业的工作是一门技术性较强的工作,如果不具备扎实的专业知识,就无法胜任岗位的工作职责,因此公路行业应该打造出“学习型公路”的标准,建立特色的职工教育培训体系,以集中培训和分散学习相结合的方式来解决员工素质偏低的问题,并进行统一的布置和规划,且将培训与奖励和评优挂钩。另一方面,也需要重视培训形式的多样化,可以与交通院校积极合作,坚持“请进来”“送出去”的原则,将优秀员工送到交通院校学习和深造;也可以开展技术大比武等活动,营造出学技术、增素质、树形象的热潮,更好的提升一线员工的水平与素质。

作者:于涛威 单位:海市公路管理局

参考文献:

[1]余概宁.YY高速公路项目人力资源管理的研究[D].华南理工大学,2013.

[2]罗云春.江西省高速集团人力资源管理信息系统的实施与改进[D].江西师范大学,2013.

[3]苏伟聪.公路行业人力资源管理存在的问题和对策分析[J].商场现代化,2009,No.57211:306-308.

[4]胡娟.公路行业人力资源管理的常见问题和有效措施[J].企业改革与管理,2015,No.26924:79.

[5]郭军.浅谈公路行业人力资源管理的现状与趋势[J].中国城市经济,2011,No.13702:102-104.

企业人力资源探讨论文(4篇)责任编辑:罗柳    阅读:人次