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电力企业人力资源的战略性意义

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【摘要】

随着我国经济的发展和变化,大力发展符合社会主义需求的市场经济,以往的公有制为主体的经济模式早已过去,国务院召开十八大以来,提出加速对电力企业的改革,包括让电力企业的经营转变得更加市场化,充分发挥市场的决定作用,这样的改革符合当代社会的发展需求,但对于电力企业来说也是一个严峻的挑战。本文对电力企业的发展现状研究,针对电力企业人力资源管理的问题和做出分析,结合笔者多年的实践经验和本次深入研究,提出了几点解决电力企业对人力资源管理不重视、人力资源部门对员工的招聘流程不够细致、职务任职关系成分比较大、薪酬制度不科学等问题,希望通过本文的分析,解决好当下电力企业面临的人力资源管理问题,提高电力企业的市场竞争力。

【关键词】

电力企业;人力资源;管理

伴随着改革开放的不断深入,我国电力企业受市场经济的影响越来越大,对电力企业的经营环境、经营方式都产生了巨大的影响。在电力企业的经营环境方面来看,随着电力企业经营环境越来越市场化,将会与其他电力企业进行全面的竞争,包括硬件设施、科技人才方面,竞争也将更加激烈和彻底,而21世纪企业间的竞争归根到底是科技和人才的竞争,所以电力企业的人力资源管理非常重要,关系着电力企业的发展。

一、人力资源管理的概念

人力资源管理即是企业对企业员工的相关资源进行管理。通过对员工从招聘、选择、入职、培养等这一工作流程进行管理,达到企业的高效运转和人力资源的充分利用。包括对企业内部员工的工作流程、业绩考核、薪资报酬的管理,满足企业的发展,达到企业利益和发展最大化。还有一种对人力资源管理的定义:人力资源管理是通过科学手段对人力资源进行管理,即运用比较现代化的科学管理方法,结合一定的物力(如软硬件设施)企业内部员工进行技能、企业文化的培训、对人员进行分配、协调,确保企业正常运转所需的人力、物力能够保持平衡,发挥最大的作用,另一方面,是在企业活动中对企业内部员工进行思想和心理的激励、引导、控制与协调,让员工的主观能动性发挥到最佳水平,最后企业中各部门各司其职、人尽其才、人事相宜。在人力资源管理中,注重“人”,充分关心人的问题,认识人性、尊重人权,在管理中以人为本,协调企业人与人之间的关系和人与工作的关系,做到人力资源管理在获取人才、培养人才、开发人才、留住人才的过程完整。

二、电力企业人力资源管理的现状

(一)电力企业薪酬制度不科学大型电力企业属于规模庞大,业务能力比较强并且广阔的企业,部门多、工作性质多元化,所以在薪酬制度上也容易存在问题。而大部分电力企业不能系统、完整、科学地设计薪酬制度,只能把薪酬制度设计交给专业的企业咨询管理公司来设计,虽然从表面上这样的薪酬制度很科学、系统,但是专业公司设计的薪酬制度往往不能根据电力企业的实际情况出发,在实施过程中难以全面贯彻。实质上还在沿用传统的工资分配制度,没有按照岗位的实际情况,如工作难度、工作环境、工作风险、工作地点等进行考核标准发放,造成工资分配方式比较单一、长期激励政策缺乏、没有建立利益共享机制,不利于企业的长远发展,另外电力企业由于其特殊性,监管部门对其的监管力度不大,出现分配秩序混乱、实施绩效工资体系的基础工作薄弱等,甚至贪腐现象也屡见不鲜。

(二)电力企业对人力资源管理不够重视如果把企业比喻成一艘船,那么企业领导就是这艘船的掌舵人,掌握着企业的发展方向和企业命脉,企业领导层的决策对企业的发展起到至关重要的作用。在招聘方面,由于电力企业岗位对毕业生有比较大的吸引力,电力企业不会担心找不到员工,所以也未改变落后的招聘流程,一些电力企业人力资源部门为了减少麻烦、降低招聘的成本,对人才的甄比较粗略,主要是因为人力资源部门招聘的人才是否合适岗位不会牵涉招聘人员个人利益,所以对于应聘人才的各方面综合素质和测评不够重视,而许多电力企业招聘负责人没有效掌握招聘策略,容易为了完成招聘任务而主观行事。

三、电力企业人力资源管理的对策

通过人力资源的合理管理,实现人力资源的精干和高效,取得人力资源使用的最大价值是人力资源管理的最终目的,要达到人力资源的最大使用价值就是要达到企业员工有效技能最大发挥,据有关权威数字显示,在工作中,员工只需发挥自己能力水平的30%就可以得到应有的工资,保住饭碗,但如果充分发挥其主观能动性,其潜能可能发挥出90%。,这也说明了人力资源管理的重要性。

(一)完善电力企业人力资源管理制度,健全相关体系要解决电力企业工资问题,首先要了解企业员工的工作情况和企业的实际情况来制定薪酬制度,可采取的是实施绩效工资体系,提高电力企业的绩效管理水平,建立了科学完备、定量化的绩效考核指标体系,并能准确评价员工绩效,根据员工的绩效差异实行绩效工资,以达到激励员工积极性、提高电力企业员工的工作效率。

(二)注重人力资源部门的管理电力企业管理层要重视起人力资源管理的作用,不断学习先进人力资源管理理念。注重对人力资源部门员工的岗位培训,领导层要通过学习来完善自身不足,对人才的选拔公开、公正、公平,以身作则,提高企业管理水平。在人才招聘中不仅要重视专业性极强的技术类岗位,对于非技术类岗位,尤其是管理类岗位等对专业要求宽泛的岗位,绝对不能任人唯亲。必须重视这些非技术类岗位的内在专业要求。

四、结束语:

综上所述,我国电力企业人力资源管理缺失存在一些问题有待解决,人力资源管理看起来比较简单但实施起来很繁琐,要求企业对人力资源管理的理论知识和科学运用都要有充分的了解和认识,只有采取上述有效措施,才能更好地优化配置人力资源,促进我国电力企业更好更快地发展,,以适应我国社会主义市场经济发展的要求。

参考文献

[1]宋伯庐.我国电力企业绩效管理模式的演变[J].中国集体经济.2014,(16).

[2]易艳玲,李志强.论人力资源管理的难以模仿性[J].毕节学院学报.2011,(09)

作者:付毅 单位:国网四川省平昌县供电有限责任公司

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