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国有企业人力资源管理分析范文

时间:2022-11-01 03:19:41

国有企业人力资源管理分析

人才的资源,主要是以社会为基础,通过社会资源的不断传输,不断的获得社会难得的人才,并且通过学校内部招聘,以及学校的实习生来加强人才市场的掌控,不断的提升国企人才力量的积累与人才的实力。从目前情况看,因为国有企业长期受困于经济体制带来的影响,加上管理层众多,人员复杂,对人才资源的管理与管控,防止人才外流显得非常关键。国企在人才储备以及管理中成绩是有目共睹的,但是由于各种条件的约束,加上21世纪的各种挑战使得人才市场管理还存在很多的困难与问题,本文就是从这些困难与问题作出分析,来作出相对应的对策。

一、国企人力人才市场资源管理存在的问题

进入21世纪,随着社会市场经济的不断发展,国有企业的人才也面临着空前的挑战。面对新挑战,国有企业必须走出一条自己的路。虽然进入21世纪已经有15年的时间,但是市场经济体制在我们国家已经度过很长时间,国企在内部管理与人才管理中还是采用以前旧的观念与思想,旧的体制管理模式,其中虽然进行了一些创新与改革,但是总体还是不能达到应有的效果,不能达到21世纪社会经济发展的需求。其中最明显的就是人才培养管理方面处于全面落后的阶段,薪资调整、人员晋升、人才外流一直困扰着国企的发展,以及经济体制与社会的脱节,如果不改善,国有企业发展将会越来越困难。以下就是从人才实际管理工作中发现的问题进行分析。

1.运用技术手段管理人才是一件非常难的事情随着技术的进步,国有企业对人才的培养与管理也要适应社会的发展,采取的技术也要先进一流,这样才符合社会的发展。但是有很多方面的因素限制,导致我们国家大多国有企业在人才人力管理方面实现社会先进的技术以及信息化管理非常艰难。虽然人力资源信息化技术的管理发挥着不同寻常的作用,但在管理完善的过程中不光是靠技术那么简单,不但要选择相对应的信息技术管理平台而且要通过更多的技术手段来选择合适的共同点,这样才能保证人才人力资源信息化管理工作才能有条不紊的完成。但是这样工作的开展过程中由于管理技术水平相对有限,以及企业内部一些不可获知因素的影响,使得这项工作开展的并不顺利,很大程度影响了人力资源管理信息技术化的进行。在日常的人才人力管理体系模式中,必须有一套属于自己的管理模式,必须有一个健全的体制与模式。但是从现实情况看,管理工作者在管理体制中存在很多方面的不足与疏忽的地方。首先是国企管理者的分配缺乏变化,一人一位不能将人才力量发挥到最大化,使得企业内部出现很多没事做的人员,尤其像中石油,中石化这样的大型国有企业这方面的问题更为明显,内部人员太多,部门太多,很容易在安排与人员管理中出现混乱,不采取有效的方法,那样会带来更不好的影响。其次,国有企业内部的薪资,晋升机制不够完善,打消了工作人员的工作积极性,这是很多国有企业都存在的问题,作为管理者,奖金激励与晋升激励都是对人才管理最大的鼓励与许可,从而减少人才外流,把企业人才外流的损失降到最低。

2.国有企业人力管理缺乏进步与创新一直以来,国有企业缺乏对人才培养与人力资源进行深刻的研究,对人力资源都是运用简单粗糙的方法去处理,这样会使企业工作人员积极性的大幅度降低。所以,最好在他们的日常工作中发挥他们的长处。在日常管理中,不能对管理缺乏创新与激励,要与时俱进,切记不要用内部名额制度来降低人力管理水平的热情,给企业人员的工作带来困难,

3.人力管理资源与国有企业的目标方向不一致一般情况下,人力资源部都是以服务为中心,一切为了企业,要以企业为中心,出发点正确了,才能提高人力资源在企业心中的地位与影响。然而员工在内部竞争与晋升中,人力资源管理从眼前利益出发,忽视了企业的长远目标,从而造成人力管理的失误,以中石化为例,身为500强企业,分公司太多,部门太多,反而使得人力资源管理不能集中起来,给企业带来不利影响,影响企业的健康发展。

二、国有企业人力资源管理问题的解决措施

国有企业人力资源管理工作如果开展的好,就能够为很多企业培养一大批有用的人才,企业才能够持续的发展,形成良性的循环。近年来国企在人才管理方面有很大进步,但是整体还是有很多问题与不足,以下就是解决以上问题的方法。

1.运用科学的技术手段作为管理平台国有企业的人力管理离不开技术手段,技术要充分的发挥作用,建立信息化人事平台,让企业直观的了解人力管理,让企业发展的更好。整个过程企业人力管理资源要不断努力进步,要用自己的实际特点突入到企业管理中。在适当的时候聘请相对应的专家教授对人力资源进行分析与商讨,指出问题,改正问题。技术手段的应用是提升管理效用的重要举措,同时,在现实的管理过程中管理经验也是提高工作效率的重要依据。随着社会发展,人力资源受到国企的高度重视,企业的人力资源管理被看做企业的命脉,企业的未来,人力资源发展时遇到什么问题就要用相对应的方法解决。比如再国有企业招聘中,可以换种思维去分析人才,不光光看简单的文凭,以选定的人才来合理的划分薪资报酬,这样能很好的激发人才的积极性,从而达到预期效果。

2.创建有规律的国企人力资源管理体系合格的国有企业人力资源管理体制,其中既包含工作率高的工作团队,又不能缺少人才的利用与提拔,人才的晋升,防止人才流失的机制。在日常管理中首先要做到正确合理的安排人员,不能造成人员的闲置与浪费,最大程度的发挥每个人的能力,体现出每个人的人生价值,这是做好人力资源管理的前提与标准。但是从现实情况来看,很多国有企业冗员太多,闲杂人员不能很好的利用,而且这种状况呈现出上升的趋势。如果想要在同行业中成为佼佼者,就必须要精简人力资源,精华人力资源,用最好的、用最有能力的打造最优秀的工作团队,并不断改善人力资源管理现有的不足,提高整个队伍的团队实力。在人力资源管理中,还要不断的推行人员选拔、招聘、内部竞争上岗的机制,降低内部冗员的数量,增加外聘人员的人数,从而形成内部和谐而又健康的竞争力,提高企业内部的工作氛围。随着社会经济的不断提高,人力成本也不断提高,很多国有企业都出现了人力资源后备力量不足的现象,所以说在日常人力资源调配中必须有更多合格的社会优秀人才加入。新人的加入才能提高企业内部整体的竞争力,才能与时俱进,所以说后备人才的储备也能更好的促进国有企业良好有序的发展。在很多国有企业人才人力资源管理过程中,最重要的是要建立和推行公司内部绩效考核的激励体制,更好的调动员工内部的积极竞争、工作的积极性,从而更好的促进企业的发展。按照企业正常的人力资源管理模式,奖励激励和约束正常的运用公司的规章制度是核心主导内容。企业在长期发展的过程中,晋升和外部挖掘人才的思想还比较单薄,所以企业内部竞争和制约的缺陷很明显。在这种大环境的影响下,作为国有企业人力资源核心的领导管理者,必须要结合市场的发展趋势,并结合企业中远期的发展目标,完善企业本身的人才聘用机制。人力资源管理的绩效考核机制,应用目标管控的方法,通过了解、沟通、确认、评价以及反馈的层次进行管理。与此同时,国企员工在薪资问题上不能千篇一律,必须要有不同层次的激励方法,每年几次晋升机会,这样可以调动人力资源的积极性,能够很好的进行管理。

3.开创新型的管理模式,让企业与时俱进企业管理思维的创新,能很大程度上提升企业管理的效率。由于国有企业在中长远期发展过程中,受到某些不可预知的影响,再加上管理者的思维创新能力有所不足,不能采取先进的技术,不能让更出色的管理者进行管理,企业不能和社会接轨,与市场经济完全不对等,缺乏时代色彩等等。在这样情况下,管理者必须要有清晰的思维了解市场的经济,不断增加自己的管理经验,从其他企业中学习先进的管理理念,应用到本企业的人力资源管理中,拿别人的长处来补自己的短处,这样企业管理就能达到事半功倍的效果。

三、结语

国有企业人力资源管理在企业生存中起到了无可比拟的作用,在激烈的社会竞争环境下,企业必须不断创新,挖掘人才,提高信息技术,转变老思想,老观念的管理模式,提高管理者的思维方式,这样才能选聘出更优秀的人才,才能使企业的人才不外流,才能提高国有企业的人力资源的管理能力。

作者:李菲 单位:北新集团建材股份有限公司

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