浅析企业的爱才之道范文

摘要：现代社会，国家与国家之间的竞争，企业与企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，如何用人、如何用对人已经成为企业管理中非常重要的一部分。本文将从用人原则和用人手段两方面，探讨企业的用人之道。

关键词：企业用人管理

为何同样的事业，同样的起点和条件，有人就会成功，有人就会失败。为何一家负债累累的公司，换了一个经营者就能够扭亏为盈。正所谓事在人为，用人乃发展之本。这一观点在古今中外无数个企业的兴衰史中得到了应正。

1.企业用人的原则

1.1“用人不疑”与“疑人不用”

自古以来，明君用人不疑，昏君疑人不用。现代企业，管理者也要效仿古代明君的做法，看准人才就要放开手脚，大胆启用。如果看准了人，还半信半疑，处处设防。不但不能将人的聪明才智发挥出来，还会使人才对企业产生距离感。索尼公司的创始人盛田一直信奉“英雄不问出处”，过去不重要，重在现在的表现。为了表示对职工的信任，他甚至销毁了录用者的人事档案。索尼今时今日的地位证明了盛田做法的正确，当然绝对的信任要建立在“看准”的基础上，不然，一棋之错，满盘皆输。

1.2“大材小用”与“小材大用”

按照能力高低来分配岗位与级别一直都是企业用人明智的选择。“大材小用”与“小材大用”一直都是企业力求避免的用人现象。

当然，凡事都不是绝对的，我们不能否认，在某种情况下“大材小用”与“小材大用”会起到积极的作用。比如一些恃才放旷的高材生，一旦被重用就会飘飘然，眼高手低，目空一切。在工作上一味求高、求大，对细节工作不屑一顾。这并非是我们所预期的用人效果。所以说“材”是原始的“材”，未经雕琢，不能直接拿来“大用”。这时，我们不妨将“大材”拿来“小用”一番，搓其锐气，磨其心智。从那个虚渺的“高度”上落下，才能够脚踏实地的工作。此外，人的才能不是先天决定的，而是靠后天的培养而决定的。很多企业会故意创造一些“小材大用”的机会，从中发现真正优秀的人才。只要努力“小材”也可以成为“大材”，甚至更胜一筹。所以说企业判断“大材”，“小材”不应只拘泥于那几张文凭。“小材大用”往往能够激发某些上进员工的内在潜力，在“大用”的磨练中实现自我提升。

1.3“能者善用”与“善者能用”

能，代表能力，善代表忠诚。但能者绝非都是善者，而善者也绝非都具备能力。对于企业而言，最可怕的就是不善的能者，最可信的就是有能的善者。所谓能者善用，就是要加倍善待有能力的人，真正实现心灵之间的相通，能者也可变为善者。所谓善者能用，善者本身愿意为企业尽心尽力，但是并非所有善者都能拥有傲人的学历和过硬的技术，所以说对于这样的人才，企业就应该加大培养力度，以专业的技能培训提高他们的工作能力，开发善者的潜能，做到“善者能用”。

1.4“人尽其才”，“用当其位”

将人的才能发挥到极致，可以说是企业用人最理想的境界，但这绝非是一朝一夕就能实现的。想要追求这一目标，首先在用人方面首先要做到“用当其才”。正所谓“闻道有先后，术业有专攻”，每个人所学专业不同，所擅长的技能不同。用之不专，就等于是叫裁缝炒菜，叫厨师裁衣，完全发挥不出各自的作用。其次，要做“用当其位”人的知识结构、能力、经验、性格都有所不同，我们应当运用多种人才组合方式，使人才与人才之间形成互补，取长补短，方能相得益彰。

2.企业用人的手段

2.1慧眼识才

古人认为“德才兼备”者就是人才，对于现代企业来说，人才做起码要有强烈的事业心和责任感、要有独立思考的能力、要有虚心学习的精神、要有创新意识。此外企业在识别人才时，不能以貌取人，不能从简单的交谈中作出对人才的判断，更不能选择那些阿谀奉承的人。当然，用人者的眼光还是最重要的。

2.2理智选才

在企业家眼中，雇员分为四类，第一类是不愿受雇于人，想要自己创业当老板的。这类人在创业之前，会在受雇的过程中积累经验，因此他们总是表现的很出色。第二类是同样优秀，同样充满干劲但是顾忌风险而不愿意自己创业的。这样的人喜欢效力于他人，宁愿凭借自己出色的表现获取较高的薪酬。第三类，喜欢稳定，对企业忠心不二，工作脚踏实地，满足于工薪阶层的人。第四类则是上班靠下班的人，对于他们来说只要按时上班，不出差错，按时能领到薪水就好。对于第一种人，企业可委以重任。第二种人则是企业的骨干人员。第三类人则适合充当各部门的二把手。为了企业的发展。企业要尝试使用各种人才，才能配置出利于企业发展的最优化人才组合。

2.3科学育才

人的才能使有限的，如果知识不及时更新，现有的知识就会处于相对静止的状态。时间长了就会跟不上时代的发展。所以企业在识才和选才的基础上，要懂得育才。

2.3.1专业技能培训

很多企业不惜成本的给员工提供培训机会，目的就是要让员工的知识与技术能力与企业的需求相匹配。要综合员工工作中表现出来的能力和潜质，并根据企业的战略规划，分别制定出短、中、长期培训计划。可包括脱产培训、岗前培训、海外培训等等。对于那培训后在岗位上表现出一定能力的员工，企业要敢于下放权利与施加压力，使其在独立和宽松的条件下施展才华。

2.3.2塑造良好的企业文化

企业的发展方向由企业文化所决定。什么才是利于人才培养的企业文化呢。第一是团队精神，如果说企业是茫茫商海一叶孤舟，强大的团队理念就是这孤舟的帆，卓越的领导班子就是这孤舟的舵手，在一望无际的大海上找寻行驶方向。有高效的组织系统为轴心，有各部门的沟通、协作为保障，同舟共济才能乘风破浪，到达胜利的彼岸。第二是忠诚理念。如果把企业看做是一个由员工组成的大家庭，那么每一个职工的一言一行都要以企业的权益为出发点，不允许任何人破坏企业的合法权益。此外，员工与员工之间，领导与下属之间，部门与部门之间都要像一家人一样，说实话、办实事，才能有配合的默契，才能团结一致。三是敬业精神。追求利润最大化是企业经营的最终目的。但是利润是员工辛勤的劳动换来的。获得经济效益要靠执着的追求与不断的创造，这一切的实现离不开科学的管理。员工追求自身利益，要靠努力、靠业绩，而不是靠关系和投机取巧。四是诚信精神。企业对外经营要讲诚信，对内管理同样要讲求诚信。真诚不但能赢取客户的信赖，也能赢得员工的信赖。使员工有较强的归属感和信赖感才能不断的壮大企业的职工队伍。五是品牌意识。品牌可以说是一笔巨大的无形资产。要想在国内，甚至是国际市场上立足，品牌意识是万万不可缺少的。品牌就好像是企业的拳头，每一个品牌项目的推出，都好似重磅出击，给市场带来不小的冲击力。冲击力越大，企业知名度就越广泛。

2.4用心留才

对于特殊人才，一是在企业内部，在同行业间，在福利待遇上要给予一定的优厚政策。二是在事业空间上给予员工一定的自主权和独立操作权，不要在工作过程中处处干涉。三是充分的人文关怀。作为一个雇员，我们都不希望有一个人情淡薄的工作环境和一个暴戾的老板。那样的工作环境，薪水再高也享受不到劳动的喜悦感。作为世界上最成功的计算机软件公司，微软可谓是人才济济，无数高精、尖端人才聚集微软。为何那么多企业寻寻觅觅众多人才而不得，微软却成为了人才心之所属呢，除了合理的待遇，良好的研发环境更是吸引着广大的技术人才重要因素之一。

3.结论

管理好企业，用对人是最难参透的一门学问，如何在茫茫人海中寻找到真正的人才，并能够为企业所用、并能为企业创造最大的价值，这一系列深奥的用人之道，需要企业逐一的去参透。上述文章是本人对企业用人之道的一点理解，也是对现代企业用人管理的一种展望。