企业绩效管理的时效性范文

在日常的企业管理工作中，绩效管理是一项必不可少的重要工作，关系着企业的发展前景和兴衰成败。因此绩效管理是企业人力资源管理工作中的核心部分，然而我国许多企业在进行绩效管理工作中取得的成效并不明显。本文从分析绩效管理中存在的问题入手，提出了一些相应的解决对策。

一、企业绩效管理的内涵及重要性

（一）绩效管理的内涵企业的绩效管理，是指企业的各级管理者为了确保其员工的工作行为和工作效果与企业的整体目标相一致，通过改善员工的工作绩效，最终实现企业目标的方式及其过程。不能把绩效管理简单地理解成测量和评估，而应该把绩效管理理解成管理者和员工之间的互相理解的程度，是管理者和员工之间的相互沟通，强调集体目标和个体目标的一致进，强调组织和个人形成互惠互赢，体现管理的“人本主义”思想。进行行绩效管理的最终目的是使个人、部门和整个企业的绩效能够得到持续提升。

（二）绩效管理的重要性首先，进行绩效管理有利于企业整体目标的实现，企业在完成整体的工作规划或者目标时，要将每一项工作进行详细的分配，甚至要具体到某一个职位，某一个人。在实现企业的整体目标时，只有将全体员工的绩效相加，才能实现企业的目标。员工绩效的好与坏决定了整个企业绩效的好坏，因此，绩效管理对企业的发展起着非常重要的作用；其次，进行绩效管理有利于管理者有效对员工进行管理，管理人员将工作任务分配给每一个员工，管理者通过了解每一个员工的工作期望，有助于管理者有效监督绩效管理实施过程中的状态。

二、企业绩效管理中存在的问题

（一）绩效考核目的存在较大偏差很多管理者实际上并没有搞明白绩效考核究竟要解决什么问题，要达到什么样的目的。现代人力资源管理理论认为，考核其实就是对管理过程的有效控制，其目的是评估员工及部门的绩效，并反馈考核结果、分析绩效差距来提升员工的工作绩效，从而改进企业的管理水平和发展前景。同时，考核结果还可以作为员工的工资、奖惩、晋升的依据。目前许多企业的管理者都将考核作为利益分配的唯一根据，这虽然能够在一定程度上激励员工，但这样的绩效考核风险台太大。

（二）绩效考核方式过于简单不少企业的考核方式过于简单，他们采取的考核方式和手段就是简单地给每位员工或者部门打分，然后根据分数的高低发放不同的薪酬，与员工或者部门的年度奖金挂钩。这是大多数企业采取的方式方法，这种方式简单、直接、便于操作，但是企业的绩效考核方式应该是多样的，考核结果要运用在人员招聘、培训及职务的晋升方面。

（三）忽视员工个人的发展及心理需求管理的对象是人，人与动物的不同在于人具有更高的情感需要，具有主观能动性。在工作中，员工不仅只看重物质利益，更看重的是自己能否与与企业建立起一种互相信赖的关系，将企业看成是自我展现的舞台，从而实现自己的人生价值。管理者在制定绩效管理方案时，往往忽视员工的知识、技能和行为等是否帮助实现企业的目标；不顾员工的兴趣爱好、技术能力，通过绩效管理反馈来的信息指导员工，严重伤害了员工的感情，挫伤了他们的积极性，从而也不愿主动地把自己的全部精力投入到整个的企业中。

（四）考核的时间周期不合理目前大多数企业都是一年或者半年进行一次考核，考核时间很固定，但这种时间周期是很不合理的，实际上，考核周期要根据考核指标的不同来制定。对于任务绩效指标，需要较短的考核周期比较短，而对于关系绩效指标，比较适合于设置比较长的考核周期。

三、提高企业绩效管理的对策研究

（一）明确绩效管理目的企业的各级管理人员以及员工个人都明确认识绩效管理的目的。绩效考核的目的不仅要考核员工、督促员工、管理员工，更重要的是要鼓励员工、发展员工。通过绩效管理来激励员工，明确员工的未来发展方向是企业进行绩效管理关键。只有这样，才能让员工有安全感、归属感和成就感，才会对未来充满信心，从而认同自己的企业，企业也才能够真正地做到吸引人才、留住人才。

（二）采取多样化的绩效考核方式企业的管理者应该探索灵活多样的更加有效的考核方式，通过选择恰当的考核方式，作为员工发放薪酬、职务进升、开展业务培训的根据。根据不同的考核目的，采取不同的考核方式，不能把考核简单地理解成“打分”、“发放奖金”，可以适当采取听取汇报、检查工作、技能测试来考核员工，以便整个考核工作灵活有效。

（三）重视员工的个人发展及心理需求管理者要使的绩效管理明确有效，就必须从员工的心理需求出发，关注每一位员工的个人发展，将员工的发展与企业的未来发展目标联系在一起，从而提高整个企业的工作效益。因此，绩效管理承担着对员工进行开发的重要任，让员工与企业建立起良性的心理依赖关系，使他们能更努力地完成工作。实践证明，心理依赖对于员工工作绩效的提高是非常重要的。

（四）设置合理的考核周期要根据不同的绩效考核标准设置考核周期，对于关系考核标准可以设置比较长的考核周期，如可以进行年度考核或者半年一次的考核。而对于任务考核的标准就应设置比较短的考核周期，可以进行季度考核甚至日常考核，把考核作为一种工作的常态确定下来，这样做可以对员工的绩效做出及时的评价，随时发现问题并及时问题，改善工作的绩效。

作者：易丽娟 李玉龙 单位：武汉大学后勤集团  湖北省电力公司管理培训中心