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国有中小企业改制后的人力资源流失分析

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随着我国市场经济在现代社会下不断深入发展,我国国有企业顺应时代发展潮流已经逐步向以法人治理为主要特征的现代化公司所转变。其中一部分国有中小企业甚至在改制后带有了一定的民营企业性质。然而,企业改制对企业经营管理产生了相应的影响,尽管法人治理结构的建立使国有中小企业产权结构能够初步与现代企业制度的相关要求相适应,但是仍然有一部分国有中小企业的人力资源管理出现了一系列问题,导致企业人力资源流失,对企业的健康稳定发展产生一定的冲击。本文就具体分析了人力资源流失现象产生的原因,并针对这些原因提出了具体应对措施,希望能够为国有中小企业的健康发展提供相应的理论支持。

一、国有中小企业改制后人力资源流失原因

1.缺乏健全的人力资源管理制度。我国国有中小企业在实行了企业改制后,还没有建立起较为完善的人力资源管理机制,人力资源管理工作一般以经验管理作为主要参照内容,由企业经理统一管理企业内部所有事项,越级管理以及越权上报现象时有出现,直接导致企业中层管理在工作相对被动与混乱,管理机构严重失衡,以至于一部分员工由于无法在企业中获得应有的尊重而选择离开企业,人力资源出现流失问题。同时由于管理观念相对落后,企业人力资源整体结构过于臃肿,在一定程度上导致企业员工的薪资水平无法得到及时提升,也逐渐成为企业人力资源流失的重要因素之一。

2.绩效考核制度无法兼顾公平原则。企业绩效考核就是将企业在经营管理活动中中长期目标按照实际情况具体分解为年度、季度、月度经营指标,并不断督促员工完成相关指标的过程,科学合理的绩效考核能够帮助企业提升指标完成效率。企业在具体制定绩效考核工作指标的过程中,所选定的关键指标往往不能够与企业的发展战略、长期发展目标相符合,虽然这些指标也能够对企业的局部建设起到指导作用,但是却并没有充分考虑到我国国有中小企业已经位于较高的动态发展阶段,其绩效指标的选择在一定程度上与中小企业的长远利益相偏离。此外,改制后企业的薪酬设计缺乏一定的外在竞争能力,致使考核工作流于形式,在不与员工薪酬挂钩的情况下,无法有效增加员工对企业的认同感以及职业安全感,最终造成企业人力资源流失。

3.没有制定科学的人力资源发展战略。改制后的国有中小企业受到自身经营管理理念的影响,一部分企业在建设和发展过程中没有结合企业实际情况以及市场需求指定出科学合理的发展战略、经营规划、财务计划等,因此也没有在此基础上形成合理的员工补充、使用和接替晋升、教育培训计划,在一定程度上导致员工对企业丧失信心,一部分员工的自身职业素质也无法满足企业现代化建设和发展的需要,人力资源出现严重流失情况,极大的限制了企业的发展。

二、改制后国有中小企业改善人力资源流失现状的对策

1.建立健全的人力资源管理制度。我国国有中小企业在完成改制后应该根据自身情况以及市场发展状况建立健全的人力资源管理制度。首先,开展岗位设置与相应岗位职责描述工作,对现有人力资源加以优化,并及时进行企业内部人力资源的整体规划,明确各个部门对人力资源的实际需求,并以此为依据科学完善企业招聘制度。其次,应该清醒认识到人力资源规划是企业在未来建设发展中对员工的需求以及在人力资源供给方面的差异性分析,因此,编制科学合理的人力资源规划一定要注意以下几点工作:其一,制定符合实际需求的职务编制计划,明确阐述企业发展组织结构、相关职位的具体设置、职位描述以及任职资格等;其二,制定科学的员工配置计划,确定企业中每一职位所需要的员工数量以及员工职务变动情况和职务空缺数量、空缺原因等;其三,关注、探索和预测员工实际工作需求,并根据需求采用自上而下以及自下而上的经验估计方式对企业未来可能产生的人力资源需求进行预测;其四,明确企业内部人员供给计划,明确阐述相关岗位员工的具体供给方式,员工内外部流动相关政策等;其五,制定科学合理的员工培训计划;其六,结合企业发展方向和战略目标制定企业内部人力资源管理政策调动具体规划;其七,根据企业财务管理情况编订企业人力资源管理相关费用预算;其八,对人力资源建设发展中关键任务进行风险分析,并提出相应的应对建议,防范人力资源管理风险的发生。

2.实施科学的绩效考核管理。绩效考核管理体系的设计是现代企业制度中人力资源管理工作的核心内容,对推进企业整体绩效管理水平的提升,不断提升企业的市场核心竞争力、维持企业持续健康发展等方面发挥着极其重要的作用。同时,绩效考核管理作为企业推行科学薪酬分配制度的前提,是人力资源开发和培训体系设计的重要参照依据。所以,以人力资源管理对企业战略发展目标的实现予以支持,国有中小企业可以采用KPI绩效考核体系,通过KPI体系的分解来完成对相关战略目标的传递,进而依靠绩效考核管理系统推进企业员工以及整个企业的双赢发展,最终逐步提升企业的市场核心竞争力。

3.加强员工培训。国有中小企业应该积极应对企业在现代化人力资源开发方面的实际需求,科学设置培训内容,进而促使培训工作能够达到理想效果。员工培训工作具有较大的成本需求,因此在正式展开培训工作之前,应该确定需要培训的工作人员、将要进行培训的内容以及培训时间等,所以,可以事先对企业人力资源发展需求以及员工的工作需求进行分析,合理制定培训计划,保证培训工作的开展能够与企业的战略发展目标相适应,在全面、细致了解培训需求的基础上对相关培训对象、目标、方式和内容作出科学的设定。同时,培训工作的开展还应该关注对培训效果的评估,在完成每一项培训计划之后,都应该对培训计划的具体完成情况进行客观评估,从培训中吸取经验教训,不断对员工培训计划进行修改和完善。

4.加强企业文化建设。企业文化是企业建设发展过程中所必须的强大精神动力,也是增强企业内部凝聚力的重要精神力量。所以,改制后的国有中小企业要想改善人力资源流失现状,就应该在发展中将企业文化具体转化为员工的日常工作行为,在潜移默化中增强员工的企业认同感,提升企业内部凝聚力。企业应该将员工培训、知识技能提升等工作作为企业文化建设的重要组成部分,在企业内部构建学习文化环境以及良性竞争学习氛围,进而提升企业文化软实力。必须清醒认识到,只有具备优秀文化底蕴的国有中小企业才能够在竞争中获得发展动力,也只有具备良好发展前景的企业才能够真正在改制后吸引人才,提升自身人力资源优势。

三、结语

总而言之,我国国有中小企业改制后由于整体管理观念、方法、制度体制建设方面存在的问题,在一定程度上造成人力资源不断流失,对企业的健康稳定发展产生影响。因此,企业要想留住人才,在现代市场竞争中获胜,就应该紧随时代潮流,更新管理理念和管理方式等,构建符合员工实际需求的管理模式,最终在人力资源竞争中获胜。

作者:樊晋风 单位:山西晋城煤业集团通信分公司

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