企业改制后人力资源管理的探讨范文

一、国有企业人力资源管理的现状及存在问题

（一）管理观念落后

在当前，国有企业的人力资源的管理在观念上非常落后。很多国有企业还在沿用传统的人事管理机制，风险和竞争意识非常淡薄。管理还停留在“铁饭碗”的传统思维模式里，对所有的管理停留在下级直接负责于上级，下级完全听命于上级的指示和命令行事，而没有自己独有的意识和想法，这是违背市场规律的。与此同时国企不注意引进真正人才，很多的国企员工靠的是自己的关系网吃饭，而不是靠能力和知识。这样的人力资源管理与企业的发展是严重脱节的，对企业的发展不能起到积极的作用。

（二）人才配置不合理

在国有企业的人才配置和人事升迁上存在很多的问题，很多的岗位并不是有能者居之。在国有企业升迁绝大部分靠的是关系网和所谓的资历。在国企拥有的关系网越密越牢，进行升迁的可能性就越大。这对拥有良好技术的骨干人员和能力较强的员工来说存在很大的不公平，因此很多的技术人员和能力较强的员工在感觉自己的升迁遥遥无望的时候会选择离开国有企业来谋求干好的发展，这白白导致了一批优秀人才的流失。

（三）考核制度不合理

很多国有企业还没有建立起完善的考核标准，不能很好的对员工的工作成绩进行评估。在绩效考核时，员工的考核主要依赖于上一级的直接领导，这存在很大的主观因素，缺乏客观的科学评估监督评判环节。员工为了取得好的绩效，对上级进行行贿等一系列的讨好行动，长此以往，容易造就腐败的现象发生。还有些企业考核的绩效没有与员工的切身利益进行结合，这样会销毁员工的工作积极性，导致员工对工作采取敷衍了事的态度。

（四）激励机制不健全

国有企业的激励制度的建设不周全。正确的激励制度应该和绩效考核结合起来，建立绩效和奖励挂钩的对应关系，按劳分配，坚持多劳多得少劳少得，绩效高的员工给予的奖励就多，绩效低的员工给予的奖励就少。但现在很多的国有企业在激励制度上存在一定的缺陷，很多还在实行平均分配的原则，长期实行这种分配方式必然导致员工的工作积极性得不到提高，企业的生产效益会受到影响。

（五）忽视对员工进行职业培训

在职的职业培训和长远的职业规划是每个企业应该为员工提供的权益，但国有企业在这方面缺乏行动。很多企业考虑到给员工的培训可能会需要一定的经济付出，另一方面还承担着员工在接受完培训以后选择跳槽到待遇更高的地方而给本企业带来损失的风险，可能不会给员工提供良好的在岗培训机会，这样就会造成员工的素质得不到提高，企业掌握不到最先进的科学技术和管理技术从而无法把握市场先机创造财富。

（六）缺乏深入人心的企业文化

企业文化是企业经营者和所有员工的共同精神追求，是凝聚经营者和企业员工的强大精神支柱。但现阶段我国国有企业对企业文化不够重视，并没有花多少时间和精力来建设企业文化。很多国有企业对企业文化的认识仅仅停留在空泛的口号和形式上，认为它仅仅是一个口号，发挥不了实质性的作用。国企对企业文化的忽略，导致员工的主观能动性差，没有团结互助的意识。

二、国有企业人力资源管理的改进对策

（一）转变传统的人事管理方式

国有企业要实现人力资源的整合和优化，首先就是要转变传统的管理人事等资源的模式，坚持建立以人为本的思想，把企业员工放在第一位，始终坚持员工的主人翁地位。重视员工对重大事件的参与和讨论，保护好员工的切身利益。员工应得的利益应该丝毫不损的、准时的发送下去，这样才能提高员工对企业的归属感和忠诚度。将企业的长期规划和员工的长远发展相结合。同时，要建立灵活的竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，按市场化的需要配备人员。

（二）合理配置人力资源，坚持能力导向

改变传统的人力资源分配方式，建立合理的分配制度。给真正有能力的员工创造发展的机会，留下提升的空间。可以设立一个监督机制和审核机制，双管齐下，来杜绝找关系和走后门等现象的发生。打破资历对升迁的限制，资历深在一定程度上并不代表能力也强，实际上许多青年员工的能力比一些资历深的老前辈的能力要强。要提高企业的效益就必须让真正有能力的员工在该有的位置上，最大的发挥自己的能力来给企业争取最大的利益，让企业能长期的、稳定的发展。

（三）健全绩效考核制度建立健全的考核制度

对企业的发展非常重要。坚持从多方位来考虑，从多角度结合的方式来全面综合的考量每一个员工，对员工的能力和个性进行分析，从而根据每个人的实际情况来具体安排员工的工作岗位。在考核的基础上有力执行相应的奖励措施，建立多劳多得少劳少得的分配方式，尽量保证公平公正的原则。通过具体的核算比例，将绩效考核和工资进行结合，激励员工努力工作，提高工作生产的效率，保障工作品质。

（四）完善多重激励机制

良好的激励制度能较好的激励员工进行工作和生产，鼓舞员工继续奋斗的士气。企业制定的激励原则中应该不仅仅包括物质上的激励，更应该体现精神上的鼓励。企业的激励必须建立在考核的基础上来保证实施的公平性。对有突出贡献的员工除了在工资上给予体现之外还可以额外颁发一些荣誉称号等精神上的鼓励。对员工的热情付出表示充分的肯定，并鼓励其继续发扬下去。

（五）为员工提供完善的职业培训与规划

作为企业管理者，不仅要制定出企业长期的发展规划，而且还要做好配套的人才储备规划，为员工提供适合其发展的职业培训。在企业发展的过程中，帮助员工进行职业生涯的设计与规划，并建立起相应的评估和反馈机制，促使员工在组织内部获得职业生涯的极大发展，从而完成企业的战略性人才储备。

（六）塑造良好的企业文化

好的企业文化是能激励企业所有员工共同奋进的，让企业经营者和员工朝着同一个方向共同前进。将员工的个人价值观和企业的价值观结合起来，共同推动企业的发展。国有企业要加强企业文化建设，必须明确企业文化的建设方向，形成尊重知识、尊重人才的氛围，使员工产生归属感，最终使企业和员工合为一体，为共同的目标而团结合作。

三、结语

要解决人力资源管理中存在的问题，国有企业就必须积极探索解决方法，建立起一套与企业发展相适应的人才管理战略，吸引优秀的人才，优化人力资源的配置，才能促进企业的可持续发展。

作者：谢海萍张珺单位：湖南农业大学商学院