民企人力资源改进思路范文

改革开放以来，特别是近十年来，民营企业得到了前所未有的大发展。据统计，目前，我市民营企业已有22269家，全年完成的工业总产值占全市的91.6%。全市44家规模工业，其中民营企业占了34家。全市50个纳税人民，民营企业占了32家。棉麻纺织。林桨纸业、食品加工、机械制造等四大支柱产业，民营企业占了90%。完全可以说，民营企业托起了我市产业发展的半壁江山，成为了我市支柱产业的中流砒柱，成为了安置员工就业、交纳地方税收、开发园区经济、促进社会先进生产力发展的一个重要领域。但随着入世后高新技术的迅猛发展和世界经济的一体化，民营企业的生存和发展及其壮大，关键因素已不再是土地和资金，而是更多的依赖于人力资源，依赖于人的知识和才能，但缘于理念、体制、培训手段与信息联络等诸方面的局限，我市乃至全国在高级技能人才的培养与使用工作方面还比较滞后，制约民营企业发展的关键因素即人力资源的现状令人堪忧。

一、民营企业人力资源的现状

据统计资料显示，我国目前有技术工人约7000万人。其中，初级工所占比例为60%，中级工比例为35%，高级工比例为5%;而在西方国家中，高级工占技术工人的比例通常要超过35%，中级工占50%，初级工仅占15%。由此可见，我国技术工人队伍中的结构比例呈现出“头轻脚重”的态势。民营企业的人力资源现状也莫不如此，职工队伍的整体素质不高，技能偏低，存在着“三多三少”的现象。一是技能等级低的多，高的少。按照国家“十五”规划的要求，我国高级技工的比例要达到技术工人比例的15%。而我市以及外地的民营企业，初级工的比例大部都在55%以上，高级工的比例只有3.5%左右，与“十五”规划15%的要求以及与发达国家中高级工占40%的比例相比相距甚远。如广东省2002年250万鞋业从业人员中，难觅一名鞋业技师。劳动力市场招收9名高级工，只有1人报名。全国数控机床的高级操作工短缺60万人，杭州轮机厂需260名数控技工，参加十多场招聘会，月薪提到6000元，还招不到合适人选。在这种情况下，我们一些设备并不落后的企业，甚至生产线比国际著名公司还要先进的企业，生产出来的产品就是不能与人家竞争。如我们用同样的配件，组装的手表却达不到瑞士产品的质量。我们组装的汽车与原装车也还有较大的差距。现在有的民营企业已经不是“巧妇难为无米之炊”，而是有米“没有巧妇”、难寻“巧妇”。于是，国内发生了民营企业许诺年薪28一30万元的高价，来聘请高级技术工人却请不到的怪事。

北京市统计局目前公布的统计数据显示。社会急需的月薪超过5仪旧元的“十大职位”中高级技术工人就占了4个;一些民营企业老总发出“找一个高级技术工人比找一个工程师还难”的感叹。近日有消息称，日本高级工正通过有关民间组织与中国联系，来华“再就业”。上海市己通过人力资源公司的运作以70万元的高价引入日本高级技工。以上事例一再说明，民营企业不仅缺少高科技人才，而且也特别缺少能工巧匠。二是文化程度低的多，高的少。据劳动部门对济南、兰州、湘谭、益阳等10多个城市1万名下岗职工的抽样调查，初中以下文化程度的占40%，初级工及没有技术等级的人占49.5%，而且普遍技能单一。

广州对80家企业的专项调查表明，真正受过正规职业教育和培训的技术工人只占27.7%。我国每年有数百万初中毕业生和普通高中毕业生没有升学机会，他们中的相当一部分人未经培训就走上了工作岗位。据不完全统计，这些人员数量己经占到新增劳动力总数的30%。大量的农村劳动力转移，从事二三产业，也大都未经过任何职业教育与培训。这样一来，相当多的劳动者就业后无法适应岗位的需要。不仅使工人队伍的文化程度提不上去，而且也导致企业产品、服务质量上不去和安全事故频繁发生。如2(X)2年河南洛阳商厦“址25”特大火灾，就是因为电焊工无证上岗，违规作业引起的。上海炼油股份有限公司曾经发生的吊机倾覆造成5死10伤事件，也是由于操作人员缺乏必要的技术技能造成的。1998年以来全国新增了480多所高职院校，至目前为止，在我国举办高职教育的五类院校共14(X)多所，招生数从1998年的43万人增加到2003年的2加万人，占普通高校招生数的52.3%，在校生预计到20(抖年已经超过10[X)万人，占在校大学生总数的50%以上。这些数据表明，高等职业院校确实得到了迅速发展，但由于高职教育资金投入不足，缺乏专业特色，没有完全架通与企业联合办学的桥梁等，导致目前部分高职生基础理论不如本科、实际技能不如中职。

在这种情况下，社会上便出现了把“高职”当成“职高”、“研究生还行、本科生持平、高职生靠边站”的偏见。毕业生就业率只有55%左右。民营企业的职工队伍结构由于上述原因及其他培养途径的影响，目前还不能从整体上走出“文化程度低的多，高的少”的阴影。三是高技能人才年龄大的多，年轻的少。40岁以下的车、钳、铣、刨等工种的技师，高级技师是凤毛麟角。大多数业的高级工还是50年代末、60年代初半工半读时期培养出来的技术人才，断层现象十分严重。有些民营企业图纸画出来了，可企业却没有人能生产出来。可见高级工的短缺已经成了直接影响企业产品的质量和企业的发展前途的致命因素。

二、改善民营企业人力资源现状的对策

如何开发高级技能人才资源，缩短需求与供给之间的距离，尽快解决民营企业职工队伍素质不高、技能偏低、技术单一、创新能力弱、年龄断层等棘手问题?笔者认为，民营企业应充分利用自身的设备、技术、资金、管理优势和高等职业技术院校的人才、科研、育人优势，携手合作，联合办学，岗位练兵，就地培育高级技工人才。

1、要积极探索“校企合作”人才培养模式，“量身定做”企业所需人才。高职“校企合作”办学人才培养模式是高职院校与企业合作，以培养学生全面素质、应用操作能力和就业竞争能力为重点，利用学校与企业两种不同的教育环境和教育资源，采取课堂理论教学与学生参加企业实际工作有机结合，培养适应企业和用人单位需要的具有全面素质和综合应用能力的人才教育模式。它的基本原则是校企合作、双向参与、工学结合、定岗实践。长期以来，不少民营企业员工队伍的组建主要是靠外面培养输送或到社会上公开招聘。但这种方式有三个因素一直困扰着民营企业。一是外面培养的人员在岗位能力方面与企业需要的契合度太小。许多受到全日制教育的人员，进入企业后还得重新接受培训，这实际上是一种浪费。二是从业人员不稳定。外面输送或招聘的员工与企业之间缺乏真正地了解，磨合一段时间后，企业才发现某些员工不适合企业，某些员工也才发现自己不适宜在这里发展，这样解除劳动关系，对双方来讲都是一种无奈的选择和一种不小的损失。三是外招的员工缺乏对企业的归属感和对企业文化的认同感。而这些感情的培养又需要较长的时间，这样就使这些员工“进入角色”太慢。“校企合作”办学的出现，不仅能正好解决令企业担忧的这三个问题，而且也能使企业借鸡生蛋，利用人家的成本和教育资源，为自己培养短缺人才。因此，这种“校企合作”办学的人才培养模式和“半工半读”的“二元制”教学手段，不仅使德国、日本以及英国、美国、加拿大等国的企业迅速倔起，成为战后的经济强国，而且在我国的许多地方也得到推广和发展。如湖南的“三一重工”产业集团与湖南交通职业技术学院的合作办学、四川川王福集团公司与山东职业技术学院的合作办学、山东大宇一汽烟台发动机有限公司等10多企业与烟台高级技工学校的联合办学、益阳银台大酒店与益阳职业技术学院的联合办学等，在当地乃至全国都是很有名气的成范例。不仅如此，这种模式还能使这些职业院校及时了解企业，科学地设置和调整专业;能使它们充分利用企业的先进设备、工作场所供学生培训实习，从而缩短学生从毕业到就业的适应期，提高毕业生的就业率。因此，积极探索“校企合作”办学人才培养模式，不仅是办学观念从以学校为主、企业适应变为以企业为主、学校适应的革命，而且是一种一举多得的企业、学校、学生(员工)、政府“四赢”的改善民营企业人力资源状况的有效举措。

2.要不断完善基地培训。我市比较大型的民营企业大多建立的时间不长，且多系外来投资者，与我市职业技术院校联系较少。我市的职业技术院校在专业设置和学员就业的去向上，考虑外地外企需要和去“两广”、江浙就业的多，为本地经济建设需要和本市民营企业培养人才考虑得少。因此，在我市“以企业为主，以学校适应”为特征的校企合作办学模式还处在探索的起步阶段。在这种情况下，许多民营企业都建立了自己的员工培训基地，想在自己的地盘上依靠自己的技术优势培养高级技工人才，以改善企业自身的人力资源状况。这种想法是好的，也可以说是切实可行的。但这种做法，成本较大，且建立的基地还要具备这样三项要求才能培养高级技工人才。一是施教环境一流，设施完善配套;二是接近生产实际，突出能力训练;三是各项软件到位，培训科学合理。具备这三项要求的民营企业培训基地在我市不多，但在外地也还不少。如中德培训中心、燕山仿真培训中心、辽阳机电仪研修中心等基本上达到了这些要求，基地的培训、科研、职业鉴定、生产实习融为一体，有条不紊地开展各项工作，使公司或企业的大多数员工获得了高级技工以上的等级证书。那么，我市的民营企业怎样才能以最少的投入获得为数众多的高级支工人才呢?我市的高职院校怎样才能摆脱“舍近求远”的辛劳、就地输送人才，履行好为当地经济建设服务的职能呢?笔者认为，就是要走出“家门”多加强校企之间的联系，在充分利用高职院校办学历史悠久、施教环境一流、突出能力训练、职业技能鉴定专业齐全等条件和优势的基础上，共同投资、共同研讨、共同招生(企业员工轮训或调训)、共同完善建设好已有数年办学历史的高职院校实训基地，从而实现校企双方的互利互惠和健康发展。

3.要经常开展岗位成才活动。创设良好的环境，按照岗位练兵的要求，运用较好的激励措施和助学手段，使那些学习目的明确、愿意掌握本行业各种技术高级操作技能的工人(以前毕业的在企业工作的初、高中毕业生和中职生)通过在岗学习达到目的，是高级技能人才培养的又一条途径。在这方面，要注意三个方面的内容:一是要有包含岗位知识和能力的较完善的操作工人岗位练兵试题库;二是要有较完善的操作工人岗位练兵板。练兵板上要定期更换各种题目，以促进职工的自学。三是要有组织地进行定期讲座，经常性地开展事故分析、反事故学习、考问讲解、每周一题、轮岗换岗训练等活动，借以为岗位操作工人答题、解惑，扫除岗位操作工人成才道路上的障碍。如葛洲坝集团公司秉承“建一项工程，树一座丰碑，交一批朋友，拓一方市场，育一批人才”的经营域含，以构建“学习型工地”为主线，以在建项目为载体，以施工现场为课堂，大力开展高级技能人才培训.，收到了显著的预期效果。

4、要继续推崇拜师学艺。这种技能人才培养模式虽然相当传统，但仍然行之有效，被许多企业采用。因为师徒间有亲和力，在严格的约束条件和较强的保证措施下，点燃一盏灯，能照亮一大片，充分发挥师傅言传身教、严谨执教的作用。如有些企业每月给予师傅100元的带徒津贴，对于经过考核评出的优秀师徒每年发给师傅6以)元的奖金，就极大地调动了师傅们的育人积极性，这样做，对企业来讲，无疑是一件大好事。

5、要经常开展比赛选拔。比赛选拔就是企业按照严格的比赛程序和规则，’有目的地组织专业性技能比赛，以赛促训，进而在赛中选拔人才。如东莞精诚科技集团公司和惠州华通电脑公司，每年都开展声势浩大的技术比武活动。活动中，他们提出“三比三争”(比思想、比技术、比贡献，争能手、争尖子、争状元)的竞赛理念，推行“三审三赛”的技术比赛模式，即参赛资格通过车间、分厂‘、总厂“‘三审”确定，优胜人员再经过车间全员竞赛、分厂技术选拔赛、总厂决赛。在整个活动过程中，强调比赛的全员性、分层递进性和重奖激励性。每年都能从中选出一批多才多艺的高级技工人才，在厂里的各个行业均树立了一批技能大师，从而在全厂范围内掀起了学技术、练技能的比、学、赶、帮、超热潮，对全厂职工队伍素质的整体提高及人力资源状况的改善起了推波助澜的作用。