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国企改革背景下绩效考核方法探究

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摘要:绩效考核是针对员工的表现,进行考核检查与激励的双向化管理形式,不仅能够从绩效考核中更加明晰化的了解员工的素质,同时还能够通过绩效考核鼓励员工积极的投入工作,是提高企业工作效率的有效措施,在国企的改革大背景下,只有通过和生产力的发展才能够持续的推动国企的变革,紧跟时代的发展步伐,契合时代的未来经济需求,以绩效考核引领下的上行下效,激发员工的创新意识,警醒国企员工不断的前进,避免国有企业被时代发展的浪潮拍在岸上,通过合理、科学的绩效考核构建形式,为国有企业的改革助力。

关键词:国企改革;绩效考核方法;研究

国有企业在我国的经济发展过程中扮演者不可或缺的角色,随着时代的超前进步,国有企业还固步自封的沿用传统的管理模式,在固化的工资与工作条件下,员工处于安逸的状态,消极怠工、敷衍了事的情况屡见不鲜,这些造成国有企业发展桎梏的毒瘤,即使逐渐的剔除也无法真正的消减,想要从根源上解决国有企业的发展问题,绩效考核是一种公平有效的形式,通过集体的共同考察,了解员工的个人价值,凸显出员工的优势与不足,潜移默化的实现国有企业的革新。

一、国有企业绩效考核存在的问题

(一)对绩效考核的重视程度不够国有企业的绩效考核本身是为了提供一定的工作判定依据,使得内部的员工能够积极进取,共同营造一派生机盎然的企业文化,构建创新发展的企业风气,在实际的绩效考核中,国有企业的量领导阶层并没有引起对绩效考核的重视,甚至对于绩效考核的制定也较为随意,诸多领导在考核的过程中,对于员工的功绩与工作积极性了解的不够全面,凭借自己的主观臆测进行猜想,使得国有企业内部的工作积极性全部都转移到“溜须拍马”上来,更加关注领导的赏识度,而非自己做出的成绩,部分的领导在绩效考核中,没有形成严谨的观念,为了避免得罪人,对待绩效考核全部选优,难以区分员工之间的优劣,使得员工的惰性依然,我行我素的状态下,国有企业想要依据绩效考核实现发展实在是痴人说梦。

(二)绩效考核的考核内容单调绩效考核是考量国有企业员工各方面素养的条件,并通过绩效考核能够区分出员工的就职适应岗位,也为人力资源的调配提供依据,绩效考核的作用是多方面的,但在国有企业的绩效考核制定中,单纯的看中员工的工作日常习惯与结果,比如员工的迟到次数、请假时长、上交的报告、工作的落实情况等,难以通过绩效考核来分析,员工潜在的素养,员工始终处于一种固化的模式中,工作的完成状态,问题的处理方式等被绩效考核忽略,一些客观的非量化条件被认为毫无用处,员工的优势难以发挥,考核的方向狭隘。

(三)考核的力度把控不到位国有企业的任务,并非都能在短期内看到效果,一些工作的目标进度只能在一个月左右看待进展状态,这样就为绩效考核带来了难度,对于不同的部门来说,绩效考核的制定周期与内容都应随之调整,其工作的性质、强度、完成时间都是非固定的,而在国有企业中,为了统一化绩效考核的力度,诸多的条件形成了归拢,集中化的绩效考核并不能真正的代表一些部门的成绩,使得绩效考核流于形式化,同时在一个部门的不同岗位上,也有着工作的轻重缓急,为了追赶绩效考核的分数,而忽视重要的工作内容是得不偿失的。

二、国企改革背景下绩效考核方法的改进策略

(一)构建完善的绩效考核模式国有企业的领导到职工,各个层面都应引起对绩效考核的重视,应创设各个部门之间的监督协调模式,避免一些领导碍于面子或者内部关系,在绩效考核中偏向于人力关系,同时绩效考核的构建应是多元化的,国有企业在变革的过程中,不仅要依靠绩效考核来完成工作任务的优化,同时还考核员工的素质,为优秀的员工开辟自我发展的空间,总体的绩效考核应打破封闭性的单一局限,一些国有企业的领导始终认为绩效考核就是一个衡量工资奖金的标准,这种认知是较为浅显的,应展开一次人力资源的绩效考核宣传会议,邀请各个部门的领导参与,了解绩效考核的内涵,为推动绩效考核在国有企业的发展而助力。

(二)了解绩效考核的具体施行条件绩效考核涉及的问题较为复杂,并非简单的统一化标准能够衡量的,在绩效考核中应了解各个部门近期与长远的规划,了解各个岗位与团队的性质,从而构建对应性的绩效考核目标,其绩效考核的对象不应局限于领导个人,或者是团队的领军人物身上,也不宜均摊,每个人担负同样的职责与绩效考核的标准,必要按照具体的施行问题,来促进人性化的绩效考核标准,结合团队的任务来实现团体的绩效考核与各个部门之间的绩效考核,使得绩效考核更加具体化、清晰化,有针对性的凸显出个人、整体、部门之间的各种工作完成情况。

(三)明确绩效考核的指向绩效考核不是盲目化的制定的,在一定时间的了解与跟踪分析后,应收集各个部门的领导意见,使得领导在过目后提出切实可行的意见,剔除与有关部门关联性不强的绩效考核内容,填充新时期国有企业发展的相关条件,同时绩效考核应让员工与领导都做到心中有数,明确绩效考核的指向,有序的推进本部门与个人的工作计划,根据不同的职责构建重点与延伸绩效考核指南,使得绩效考核为员工服务,为整体的国有企业服务。

(四)层次化的绩效考核目标绩效考核通常与员工的奖金、年终奖等挂钩,国有企业完善的绩效考核还关系到一些职位的升迁等,那么就应结合工作的性质与项目的规划,进行不同周期的绩效考核制定,通过月绩效考核、季度绩效考核、年绩效考核等几个层面来完成认定,层次化的强调绩效考核,提高其可行性,避免部分员工为了完成业绩而谎报虚报,从而为国有企业提供更高效的前进动力。

三、结束语

综上所述,国有企业的内部绩效考核目前仍旧需要进行逐渐的调整,应根据内部的发展规划与国家的经济指向,面向市场构建有序的绩效考核目标,结合人员的构成条件使得绩效考核发挥出其最大的效益。

参考文献:

[1]王丹.国企绩效考核管理的现状与改进办法研究[J].现代商业,2011(8):134-135.

[2]伍星.浅谈绩效考核在企业人力资源管理工作中的作用与策略[J].现代经济信息,2013(19):57.

[3]何卓然.国有企业绩效管理中存在的问题及解决措施[J].经营管理者,2012(3):85-86.

作者:武青青 单位:辽宁行政学院

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