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高职院校教师绩效考核体系创新探讨

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摘要:绩效管理必须建立在绩效考核的基础上。这里说的绩效考核,指的是事先制定出考核标准,通过采用相应的方法对被考核人进行检查,同时应评定其是否履行了岗位职责,这样才能确定出最终成绩。对于高职院校来说,通过对教师的绩效进行考核,不仅要评价教师完成工作的具体情况,而且要判断出教师给组织所带来的价值,包括其贡献程度等。文章研究了高校人资管理目前存在的绩效考核问题,接着提出了有效对策。

关键词:高职院校教师;绩效考核体系;创新

高职院校中的教师比较特殊,在考核他们过程中,应将教学以及职业道德,包括科研以及品德境界这几个方面考虑在内。公共管理必须围绕绩效考核体系进行,因此人资管理对其展开了深入研究。高职院校录用人事时,除了将绩效考核作为主要依据之外,还需对教师进行准确定位,这样才能使其工作积极性得到提升,进而使高职院校组建一支强大的教师队伍。

一、教师绩效考核体系的现状

(一)调查方法

通过采用问卷形式对某职业大学中的教师进行调查,可了解该校教师是否满意学校的绩效考核体系。发放了100份调查样卷,且收回的有效样卷也是100份。共有100位教师参与了此次问卷调查,文科和理科的人数均为25人,而工科和行政的人数分别为30人和20人。男女教师所占比例均为50%,调查教师职称及其职务发现,助教和讲师分别占据24%和26%,而教授和副教授所占比例分别为4%和21%,正、副科级的人员比例分别为5%和14%,剩下6%为副处级。

(二)问卷设计

对某职业大学展开调查问卷,是为了了解该校教师如何看待学校的绩效考核机制,同时调查其满意程度,以便进一步完善绩效考核机制。

(三)结果分析

经调查发现,大约10%的教师十分了解绩效考核体系,48%的教师有所了解,30%的教师不太了解,而12%的教师表示根本不了解;25%的教师对定量考核予以支持,而59%的教师倾向于定性考核,26%的教师认为应该将定性、定量两种考核结合在一起;25%的教师觉得考核过程有着复杂的关系网,15%的教师认为严重缺少科研经费,一直忙于处理行政事务的教师占25%左右,由于忙于家庭事务而影响到工作的教师占据了17%,还有18%的教师不满意该校的学术气氛。根据此次调查问卷所取得的结果,发现高职院校存在下面几个突出的问题:第一,教师不愿意参与到绩效考核中。从调查结果来看,仅有26%的教师对绩效考核有深层次了解,可见许多教师没有关注绩效考核。再加上高职院校一直缺乏健全的人事体制,绩效考核体系没有将教师视为一个主体,强制性考核教师的绩效。第二,考核目标未能适时作出调整。大部分高职院校均调整了总体目标,由以往的教学型向科研型进行转变。因此,高校也要适当调整对二级学院教师,包括各类行政人员所制定的考核目标。结合有关调查结果,发现45%的教师抱怨学校不能一味重视教学工作量,导致教师没有时间来研究科研项目。第三,没有对教师采取合理的奖惩措施。高职院校应组建一支素质比较高的教师队伍,教师的学历应相当高,同时应了解各个领域的知识,这样才能快速完成学校安排的教学任务。目前,绩效考核体系虽然包含了教学、科研这两个要点,教师一直在不断钻研且具备一定的研究能力,然而教师需承担大量的教学任务,有的教师刚刚迈向社会的大门,需处理生活中的琐事。因此,他们很难在科研方面投入精力,其薪酬自然受到影响,教师队伍也将失去稳定性。第四,缺乏全面的绩效考核指标,没有合理实施考核体系。例如,某职业大学只设置一项指标来考核教师的绩效,忽略了其他的专业性指标。每个院校都有不同的专业,其考核指标自然也不一样,教师的学历、职称以及教学水平,包括科研实力等方面肯定各不相同。

二、高职院校教师绩效考核体系创新措施

(一)正确确定考核定位

开展绩效考核之前,首先应对教师绩效进行检查,这样才能提升教师的个人绩效,使学院管理得到进一步改善,使教师、学院达到双赢局面。考核结果可用于对教师职称进行评定,还可作为教师晋升及利益分配的重要标准。此外,绩效考核还能展现出教师个人具备哪些优缺点,使其发现自己的不足之处,促进教师的个人发展,以便更好规划其职业生涯,充分开发其潜能。

(二)制订科学的考核指标体系

必须设定全面的考核指标,可根据教师所取得的教学效果以及参与的实验实训,包括个人素质、科研成果这几点进行设定。对教学指标进行设定时,首先教学目标必须足够明确,教学内容必须准确无误,同时采用恰当的教学方法,设置完整的教学环节。为了对考核指标加以衡量,必须验证各类信息是否有效,可采用直接观察法。设定实验实训的具体目标时,必须对实训室建设和执行记录,实训手册、计划以及学生对技能的掌握程度进行考核。

(三)体现高职教师技术教育的绩效管理机制

高职院校体现了职业教育这一特征,不管是从教师专业发展角度来看,还是为了使学生今后更好就业,高职教师都要提高自身的实践能力,然后将其作为一项重要的考核指标。高职教育的主要是为了培养出更多的应用型人才,使其更好应用于实践中,确保学生满足社会需求。教师必须将教学目标完成好,才能完成学校制定的绩效目标。作为一名高职教师,必须围绕职业实施来开展教学,学校应严格考核教师的实践能力,确保其与职业教育相符。绩效管理制度有利于教师发展个人专业,对学生就业也起到了推动作用,同时还可使高职院校达到更高的教育水平。

三、结语

教师绩效考核工作,有助于培育合格的教师队伍。有序地推进绩效考核,乃是贯彻我党提出的教育方针、全面开展素质教育的必然举措,同时也是提升教师综合素质、促进科学发展的核心环节,更是优化教师激励机制、创建活力、弹性人事制度的基本目标。绩效考核可使教师更快速地完成教学工作,高职院校唯有采取各种激励措施,充分体现出绩效考核的最大价值,以此提升教师的工作能力,进而培养出大量的优秀人才。

参考文献:

[1]林晓璐.高职院校教师绩效考核的若干思考[J].广东水利电力职业技术学院学报,2010,02:65-67+74.

作者:蔚治国1;王瑜2 单位:1.兰州职业技术学院,2.兰州市体育运动学校

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