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企业绩效考核管理制度的研究

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【摘要】目前,很多企业都制定了一些绩效管理制度和方案。但是相关人员在制定绩效考核制度和方案的过程中,没有结合企业的运行情况和内部结构,因此制定的绩效制度存在一定的不合理之处。如果企业墨守成规,不尝试对绩效政策进行改革和创新,那么企业的发展就会停步不前。由此可以看出,绩效管理是企业战略管理落地的一项重要工具,要对其提高重视。

【关键词】企业;绩效考核;管理;问题;对策

1引言

企业人力资源管理中,绩效考核的建立主要是为相关人员掌握员工优缺点和工作状态提供便利,在这一过程中不断发掘应用型人才,让员工可以选择合适的工作内容,从而更好地实现自身的价值[1]。但是,就目前的情况来看,我国绩效考核制度建立过程中依然存在一些例如绩效考核制度重视度不够、绩效考核基准模糊和绩效考核指标不够科学等问题,这些问题将导致绩效考核的作用难以有效发挥出来,因此相关部门的人员应该根据企业发展目标和实际情况,对绩效考核制度进行调整。

2绩效考核概述

绩效考核指的是,企业在战略目标下,通过科学的指标和标准对员工的工作行为和情况进行评估,并根据评估结果调整员工工作状态的一种方法。绩效考核这项工作具有很强的系统性,涉及的内容很多,例如指标评价体系、指标评价标准等。绩效考核的核心目的是提高企业的综合实力和获利能力,其本质是要求员工能够各尽其能,使每一位员工的价值都能够充分发挥出来[2]。企业在制定发展战略目标之后,为了实现这一目标,就要把目标进行分解,落实到每个部门的每一位员工身上,员工目标要与上级目标对齐,做到目标对齐、思路对齐、理念对齐,和认识与理解对齐,保证每一位员工都按照统一的目标去努力,在制定目标时要结合具体、可衡量、个人能够达成的范围内可实现、与业务公共相关的、有明确具体的日期/时间要求时效性、在绩效管理过程中,还要做到与员工开展三个“一对一”的沟通,即目标设置沟通、中期回顾沟通和评价结果沟通。简而言之,绩效考核就是企业对员工目标完成情况的跟踪、记录、评价和运用。

3企业绩效考核管理制度中存在的问题

如下图2所示,绩效考核主要包含绩效指标、绩效实施、绩效评价和绩效反馈。企业在进行绩效考核管理制度的过程中,在以上环节中都不可避免地存在漏洞。

3.1对绩效管理制度重视不够

在我国很多企业中,都进行了一定的绩效考核工作,但是对于绩效管理制度的制定工作不够重视,主要表现为以下几个方面:其一,绩效考核制度不够完善。一些企业制定绩效考核制度时不够全面,没有结合企业实际情况进行分析,没有进行周全的考虑,导致绩效考核制度存在很多疏漏之处,设定的指标无法实现,绩效考核有效性很低[3];其二,绩效考核制度落实不到位。在上面的图示中,大部分企业在制定了第一步绩效计划后,后面的实施、评价过程和结果沟通反馈工作都不是很理想,后面三者的重要性是一环扣一环的,只有将绩效指标具体实施到每个部门、每个岗位,对考核结果做出公正客观的评价,并将这一结果反馈至各级负责人,才能形成绩效考核工作的良性循环。

3.2缺乏详细考核指标

绩效考核是绩效管理中一项重要内容,在进行考核指标的设置工作时,一些企业只是简单对考核指标进行行解,没有根据企业岗位需要和性质对考核指标进行细分,只是在考核互评阶段给出一个分数,没有对员工任务完成情况进行明确,员工之间没有指标进行对比,甚至一些评委只是按照印象对员工进行评分,考核结果没有反馈,员工不知道自己的扣分原因,对自己的工作实际情况也不够了解,长此以往,员工便出现了“做多做少做好做坏都一样的错误思想”,会逐渐对企业、单位、工作丧失信心和热情,员工工作积极性和主动性会因此大打折扣。

4完善企业绩效考核制度的对策

4.1建立公正合理的绩效考核制度

绩效考核制度,对员工业绩效评价和能力评价的公平性、准确性都有着直接影响。根据现阶段企业发展实情,在制定绩效考核制度时一定要贯彻竞争理念[4]。通过加强竞争制度的融入,让员工提高业务能力和业绩竞争,为他们营造一个积极向上和凝聚力强的氛围。通过加强激励,提高员工工作积极性,让员工体会到自身的存在感,并无私地对自己的岗位贡献自己的力量。绩效考核分为匿名考核和两条线考核形式。匿名考核,指评委对参与考核人员身份不了解的情况下进行的考核和评价,这一形式可以有效避免偏袒和包庇情况,保证评价的透明度。两条线考核,主要是根据被考核人的特殊身份进行考核,其特殊身份表现在被考核人员也可以考核他人,这种形式使考核情况变得复杂,所以需要员工单独制定制度,并需要高层领导加强监督和评价。

4.2考核结果运用于优化配置

所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出,当人格与职业相匹配时,则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时,会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性[5]。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求,取决于该工作本身对能力的要求。因此,仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的,员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。

4.3设定科学的绩效考核指标

相关负责人员,要为企业制定科学的绩效指标(KPI),作为一名优秀的领导,首先就要告诉员工自己的期望,而要想真正的落实这一工作,就要把未来长时间的绩效目标告诉给员工。确定绩效指标之后,相关负责人员要提高员工的绩效能力,要对员工目标执行情况进行关注,并根据员工的实际情况对员工进行有针对性的辅导,帮助他们解决疑难问题和困惑,营造积极向上的工作氛围,让员工在这一过程中不断提高自己的专业水平,从而更有信心面对未来的挑战。

5结语

企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光,从企业的发展和员工的发展出发,引用合理的过程考核,放眼长远和未来。企业必须结合自身的实际情况,引入各种绩效考核方法的长处,选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系,才能实现的企业的战略目标,达到绩效管理的目的。

【参考文献】

【1】陈伟.论企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策[J].中国市场,2017(16):155+157.

【2】王媛媛.我国国有企业绩效考核对策研究[J].人力资源管理,2017(02):56-57.

【3】王美英.国有企业绩效考核问题与对策研究[J].中国集体经济,2017,(18):80-81.

【4】甘露.浦口经济开发总公司绩效考核制度分析与改进建议[D].南京:南京大学,2016.

【5】徐亚菲,付长春.企业员工绩效考核制度的问题研究[J].经营管理者,2014(25):165-166.

作者:郑斌 单位:中国电科集团公司第三十八研究所

企业绩效考核管理制度的研究责任编辑:张雨    阅读:人次