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企业绩效考核思路(7篇)

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第一篇:国有企业全员绩效考核工作思考

摘要:进入二十一世纪,作为我国国民经济重要部分的国有企业得到了迅速的发展和提升。在企业发展过程中,人力资源管理的作用也显得越来越重要,其管理质量直接关系着企业的发展潜力和能力,而绩效考核则是人力资源开发管理的重点和难点。本文对国有企业目前在全员绩效考核工作中存在的问题进行查找和分析,并对改进措施进行初步探究,以求达到有效开展全员绩效考核,充分调动和利用人力资源的目的。

关键词:企业管理人力资源全员绩效考核

2015年8月,中共中央、国务院在《关于深化国有企业改革的指导意见》中明确指出:推进全员绩效考核,以业绩为导向,科学评价不同岗位员工的贡献,合理拉开收入分配差距,切实做到收入能增能减和奖惩分明,充分调动广大职工积极性。指导意见中关于绩效考核的要求,为国有企业开展全员绩效考核工作指明了方向。开展全员绩效考核,是国有企业健全完善管理体系的重要举措,构建全面覆盖,具有衔接性、统一性和规范性的全员绩效考核管理体系,有助于提升国有企业的整体经营管理水平,实现企业和员工的共同发展。全员绩效考核工作的开展,对于调动好、保护好、发挥好国有企业广大员工的积极性和创造性,从而克服平均主义、吃大锅饭现象,促进实现又好又快发展,具有十分重要的意义。

一、国有企业全员绩效考核存在的问题

1.绩效考核基础工作不到位

目前,在国有企业绩效考核基础工作存在诸多不到位的情况,主要体现在以下方面:(1)部分管理人员对于绩效考核的认识并不到位,认为绩效考核就是年终打分评比,因而忽视日常工作的绩效管理。(2)员工对于绩效考核的认识不到位,认为考核就是对员工的惩罚,由此对考核产生抵触的心理,不利于员工工作积极性的提升。(3)绩效考核结果的应用不到位。考核结果往往单一应用在奖金发放方面,而在培训提高、职务升降、职称评定、荣誉称号授予、职业生涯发展等方面的应用度还不够。

2.绩效工作开展受限于国有企业的自身管理特点

许多国有企业存在组织结构庞大,地域分布广,管理幅度大;同时用工总量偏大,人才队伍结构性矛盾突出,员工总体素质偏低、年龄老化;另外专职绩效考核工作人员缺乏,工作经验和理论知识也有所不足,绩效考核队伍工作能力和水平均需要进一步提高。以上问题存在的都给国有企业的全员绩效考核工作带来严峻挑战。

3.绩效方案偏离实际

有些企业绩效的考核方案与生产经营的实际情况脱节,偏重理论考核而忽视实际工作情况,既没有具体的把握整个业务的流程,也不能有效的掌握诸多岗位的具体情况。涉及的相关考核标准并未有效地反映员工相应的实际贡献,进而使得其操作性降低,并不能科学地进行考核和管理。

4.绩效沟通和辅导存在盲区

首先是沟通制度缺失、沟通渠道不畅通,相互间都不清楚该采取何种方式进行有效沟通;其次是绩效沟通简单化,对绩效指标制定、目标实施等环节的沟通往往流于形式;最后是沟通不够及时,考核者与被考核者之间的信息不能及时反馈,影响指标完成的原因不能及时查找,员工的不足没有及时指导改进,考核未能起到激励和提升员工的目的。

二、完善国有企业全员绩效考核工作的措施

全员绩效考核,关键在于“全”。一是考核范围的全覆盖,要切实加大绩效考核的力度、广度和深度,使绩效考核做到上下衔接、横向到边、纵向到底,不留死角;二是考核体系的全面完善,企业必须结合经营管理实际,认真研究制定涵盖各级管理人员、专业技术人员和操作服务人员的绩效考核实施细则,真正建立起科学合理、管理者能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低的全员绩效考核机制。

1.绩效考核应与企业战略目标紧密结合

在企业发展的不同时期战略目标都会有所不同,绩效考核体系需要根据企业的总体战略目标来进行调整。国有企业的全员绩效管理体系应分解企业的战略目标和工作重点,确保经营业绩目标落实到各级负责人和基层单位,压力传递到各个岗位,激励约束覆盖到广大员工。此外,人力资源的管理措施应当与绩效考核工作联系密切,相辅相成,并要求企业具有一定激励作用的薪酬体系,能够对人力资源进行相应的培育和开发体系。缺少任何一个环节,都会导致人力资源管理出现失效。

2.建立科学绩效考核体系

第一,在完善考核体系之前,首先要解决的就是“为什么要进行考核,怎样进行考核”等一系列的基础问题,促进全员对于考核的重视程度,并通过考核实现激发工作积极性的作用。第二,全面系统的岗位管理是搞好全员绩效考核的基础,通过对岗位进行分析和评价可以明确不同岗位的工作目标及考核要求,使员工明确自己的工作方向,进一步提高了员工的工作效率。第三,在考核时,合理选择相应的考核指标,做到定量指标与定性指标相结合,此外还应根据指标的不同,制定符合实际情况的考核标准,从而更好地反映被考核人的具体情况。第四,根据企业实际情况和人员类别选取合适的考核方法。例如360°考核法其优势是全员参与管理,评价客观而有针对性,获取的信息更加准确,适用于一般管理人员;KPI考核法是将企业战略目标的分解为具体的量化关键指标,有利于公司战略目标的实现,适用于中高层管理人员。

3.优化绩效考核流程

考核工作的科学性要求的是全员参与、动态调整,而并非只是一个简单的年终考核。在制定考核计划时,应当是工作开始的时候,让员工在最初就能够重视对于考核规范的遵守。使员工明确工作方向和要求,既能体现对员工的尊重,又可以在期中时根据工作进度和任务目标的变动及时沟通、动态调整考核计划;期末严格按照调整后的考核计划进行考核,同时要求考核主体在整个考核周期内全过程做好考核动态管理工作。

4.注重绩效反馈和沟通

企业要加强绩效考核结果的沟通与反馈,从某种程度上而言,绩效考核的效果取决起其结果的沟通和反馈以及有效性的发挥。可按照“谁负责考核,谁负责沟通与辅导”的原则,认真落实各级管理者的沟通反馈责任,强化发约人与受约人的绩效面谈、绩效辅导和结果反馈,及时给予肯定、鼓励或指出不足,帮助解决工作中存在的问题,指导获得更高绩效,激励优秀员工不断创造卓越绩效,鞭策后进员工努力追赶先进目标,最终促进企业和员工共同发展。

5.考核过程中尽量避免以下现象

在绩效考核的过程中,往往会出现以下几个方面的现象:第一,考核人对自身的考核评价并不满意,不能够全面地去认识自身的问题,使得考核的公信力降低,也会降低一部分员工的工作热情。第二,部门负责人自身的绩效评价容易被其负责管理部门的整体绩效评价所替代。第三,各单位和部门之间的考核严格程度存在差异性,特别是对于非量化指标的考核尺度把握不一致,造成考核结果没有可比性。

以上几种现象都不同程度了影响绩效考核的真实性和科学性,不利于提高绩效考核的水平,必须采取措施减少其发生。综上所述,绩效考核是企业进行人力资源管理中的重要一环,不仅能提高企业员工的满足感和成就感,充分调动他们工作的积极性,促使他们的绩效持续改进和提高,更有助于最终实现企业战略目标。所以,国有企业应通过对绩效考核体系中各个关键环节的加强和完善,将考核落到实处,真正发挥全员绩效考核的作用,有效推动企业管理水平和业绩持续提高。

参考文献

[1]温立军.如何提高国有施工企业绩效考核效果[J].中国科技信息,2011(9):196-197

[2]何学文.“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2012(9):20-21

[3]张永锋.大型国有企业一般员工绩效考核体系建立探讨[J].东方企业文化,2012(23):262-264

作者:韦剑 单位:西南油气田公司劳动工资处

第二篇:企业人力资源管理绩效考核存在问题及对策

摘要:随着社会市场经济不断发展,企业也正处在全新的发展时期,只有不断提高内部管理才能有效促进企业不断发展进程,提高经济效益,通过实际管理与理论相结合,企业人力资源管理能够有效提高企业工作人员的工作效率,并且通过绩效考核制度有效提升员工的自我认知,促进企业的内部效率不断发展。本文主要通过企业人力资源管理绩效考核制度中的问题进行分析,希望能够促进企业不断进步发展。

关键词:企业人力资源管理;绩效考核;问题和对策

绩效考核制度是企业的人力资源管理工作中的重要焊接,能够有效维护企业健康有序的发展,通过内部管理制度的科学运作和现代化企业经营管理目标的建立能够有效积极促进企业快读发展。在实际工作中人力资源绩效考核制度存在一些问题,只有认真研讨,努力突破才能保证企业在社会经济发展的浪潮中占有一定的地位。

一、绩效考核中的问题

1.没有正确认识绩效考核的重要性

在企业管理过程中,很多企业缺少对于绩效考核制度的正确认知,主要表现在两个方面。(1)员工的错误认知。很多员工对于绩效考核认知不正确,常常理解为单纯的奖罚制度,没有明确了解绩效考核制度的根本目的在于记录员工的日常工作表现,对于员工未来的晋升、调岗等等都有很重要的作用。(2)员工未正确理解绩效考核与自身的关系。现代企业中很多员工都没有真正了解绩效考核与自身的关系,所以对于绩效考核的内容并不了解,不熟悉,对于工作内容的管控更无法执行。(3)领导缺乏绩效考核的认知。很多领导对于绩效考核制度也认知不清,单纯认为绩效考核是独立的存在形态,并没有了解绩效考核工作的重要作用,对于管理员工工作、责任心等等方面都有积极作用。

2.制定绩效考制度不合理公正

目前企业在制定绩效考核制度过程中往往缺乏公平公正的原则,没有合理的科学依据,简单的制定绩效考核制度,没有理解绩效考核是为了促进员工的工作积极性的重要工作目的,致使绩效考核制度与激励政策严重脱轨。

二、人力资源管理绩效考核关键内容

1.严格制定科学合理的绩效考核制度

企业制订科学合理的绩效考核制度需要做到以下两点。(1)明确考核内容。企业要明确绩效考核指标中的重要内容,要知道在整个绩效考核过程中所重点管控的基本内容,才能创建符合企业和社会经济发展需求的考核指标。(2)绩效考核公平性原则。在制定绩效考核制度的时候要充分考虑员工之间的共性和个性,要明确了解员工的内心根本需求,通过专业的客观角度出发,制定公平、公正、公开的科学管理制度,保证员工的工作积极性,促进企业健康发展。

2.深入了解绩效考核制度

企业要通过正确的认知、深入的了解绩效考核制度需要以下两个方面。(1)加强领导对于绩效考核的认知。企业的领导需要通过全新的思维方式去认知人力资源管理绩效考核制度问题,并且能够将绩效考核工作作为审查员工工作情况的重要标准,通过对绩效考核流程的掌握,熟练的调整和管控员工在工作中的不足,促进员工和企业的共同发展进步。(2)坚决贯彻执行绩效考核制度。企业领导要坚决贯彻绩效考核制度的执行,通过将企业长远发展目标和个人职业规划目标结合共同发展,才能够带动员工正面了解绩效考核的重要目的,消除员工的消极思想,促进企业的长远健康发展。

3.完善健全绩效考核内容

企业要通过建立健全完善的绩效考核制度需要以下两个方面。

(1)考核与奖励制度的有机结合。在人力资源管理过程中,要将绩效考核制度和薪酬奖励有机结合到一起,让员工能够通过自身的努力达到相应工资待遇,实现薪酬的公平管理原则,凸显了工作绩效考核的公平性,促进了员工的工作积极性,提升员工的工作责任心,同时企业还要加紧员工的培训工作,逐步提高员工的思想认识。(2)建立员工与领导之间的交流平台。在公司管理过程中有很多企业的政策员工未必能深入理解,有可能很多时候都是消极对待,所以人力资源管理过程中要建立员工和领导之间的直接交流平台,促进员工对于公司政策的认知和理解,保证员工的工作态度积极认真,有效促进了企业员工的个人潜能的发挥,为员工提供了全新的发展机会,真正的增加了员工的责任感。

结束语:

社会经济的快速的发展直接影响企业的发展方向,只有通过不断变革才能有效提高企业的核心竞争力。人力资源管理绩效考核制度是企业经营管理中的重要内容,只有通过不断完善绩效考核制度才能真正的促进员工的工作积极性,培养员工的主人翁意识,增强企业的核心竞争力,有效提高企业经济效益。企业针对目前人力资源管理绩效考核中所存在的问题,要积极改正和研讨,才能真正有效的促进企业健康有序的发展。

参考文献

[1]张引平.浅谈人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技,2010(36):51

作者:殷郊 单位:四川煤气化有限责任公司

第三篇:企业人力资源管理中对绩效考核和保险管理的运用

摘要:本文将对绩效考核与保险管理在企业人力资源管理中的运用展开研究讨论,探索研究推动企业人力资源管理有效开展的道路。

关键词:人力资源管理;绩效考核;保险管理;运用

一、绩效考核在企业人力资源管理中的意义

绩效考核在人力资源管理中十分重要。以企业既定标准为依据,对企业在岗员工的工作行为表现以及工作结果的情况进行收集分析,评价反馈,从而形成客观公正的人事决策过程。同时绩效考核可以有效防止在人力资源管理中出现浪费的问题,作为企业员工,每个人必须面对自己在企业中扮演的角色以及在具体部门中的位置定位。企业领导人在对职工进行绩效考核进行管理的过程中观察在职工身上展现出来的管理效果,从而清晰明确的了解职工。借助有效地绩效考核,从道德层面亦或是勤劳程度层面以及职工的业务程度获取了解同时也深入的了解企业员工所存在的问题,从而取得更好的工作成绩,一定程度上避免了人力资源的浪费。所谓的绩效考核,就是通过系统的方法、原理来评定企业员工在岗位上的工作行为和效果,是一种正式的员工评估制度,能够对企业管理者与职业员工进行管理沟通的重要活动。目的是为了改善员工的工作表现,通过调整员工奖金、薪酬以及职务的升降等多方面切身利益,调动员工工作积极性,提高员工的免疫程度和对未来的成就感,同时实现企业经营目标,达到企业和个人发展的互利共赢的局面。绩效考核也是激励员工的一种有效方法。从现阶段我国企业人才资源管理的具体情况来看,企业领导层人员对企业员工进行评价,决定着员工是否可以通过勤劳努力的工作来获得升迁加薪的机会。由此可见,在这种管理模式下,合理科学的绩效考核机制在人才资源管理中是不容忽视的一部分,这种机制给企业员工提供一个通过自身努力来获得机遇的机会,使每一个企业员工为了自己的目标、利益积极争取。

二、绩效考核在人才资源管理中的运用

1.适当建立工作目标,促进员工工作开展设立合理的工作目标

能够激发员工之间的良性竞争,体改员工工作热情,这在企业不同的工作周期内设立目标是非常重要的。但当企业设立的工作目标不合理的情况下,极易造成员工之间恶劣竞争,甚至影响员工投入工作中的心态,出现消极怠工的情况,从而流失人才资源。因此,绩效考核重点在于考核管理的过程,针对不同的员工设立不同的考核标准,确保企业高效的展开工作。

2.提高员工的职业素养绩效考核的分析

可以清晰看出每个员工在工作中获得的成绩以及存在的不足。企业针对员工取得的成绩以及出现的问题应当及时采取奖励以及培训机制,提高员工素养。在对于绩效考核中成绩优秀的,有发展潜力的员工,可建立相关电子档案,作为重点培养对象,为企业的可持续发展储备优秀的人力资源。

三、保险管理在人才资源管理中的运用

1.提高保险管理的程序性

企业保险管理程序应当合理、科学,确保可以及时申请、调整。企业员工的保险参与、缴费应当统一有效地管理。当有企业员工离职或是新员工入职,及时做出职工缴纳保险费以及停止离职员工保险费缴纳手续,并统一安排员工基数上报,并在审查通过之后确定年度新的缴纳基数,做到有条不紊,有章可循。

2.提高保险管理的规范化

扩大企业基本养老机制,建立健全社会保障机制以及建立健全养老金缴费激励机制。进一步完善基本医疗保险制度,为企业职工提供相对完善的医疗保障。同时进一步扩大事业保险的覆盖面,提供良好的失业保险,降低员工事业风险。

3.提高企业保险管理的透明性和公正性

企业人力资源管理部门应该重视起来企业保险管理方面的工作,保证让企业员工了解和认识企业保险管理的具体内容和实际途径。定期通过各种途径,让企业员工能够了解企业保险管理的具体费用缴纳情况,能够接受工会组织的大力监督。同时企业保险管理机构尽可能免费为员工提供职工查询缴费记录以及为个人账户提供人性化服务,虚心接受公众的举报投诉等问题,使保险管理工作透明性的提高,突出企业保险管理的公正性。

总结:

本文通过研究企业绩效考核与保险管理在人力资源管理中的运用,该数据表明,企业的长足发展与进步离不开合理的绩效考核以及员工保险管理。在今后的工作中,完善企业绩效考核与保险管理以及各类员工福利保障制度,加强绩效考核与保险管理在企业人力资源管理中的运用,在企业发展与人力资源管理中占着居住轻重的作用,从而保证员工工作效益以及企业发展效果更加明显,最终完成企业长远的发展以及员工工作效益大步提升的双赢局面。

参考文献

[1]叶洪妹.企业绩效考核与保险管理在人力资源管理中的应用[J].经营管理者,2014(1):148-149

[2]张海峰.绩效考核在人力资源管理中的重要作用[J].中国市场,2011(14):27,35

作者:胡军刚 单位:合肥市人力资源和社会保障局

第四篇:企业人力资源管理中绩效考核思考

摘要:知识经济时代下,企业将进入以人力资源管理为核心的发展新时期,绩效考核是人力资源管理中的一项重要内容,本文概述了绩效考核的内涵和作用,针对其在人力资源管理中出现的问题,提出相应的解决措施,以期实现企业的稳步发展。

关键词:人力资源;绩效考核;企业管理

人力资源是企业的第一资源,如今企业的竞争不单是产品竞争,更是人力资源的竞争,企业内部员工质量的好坏直接关系整个企业目标和任务的实现。而企业人力资源管理中绩效考核就是通过对员工的工作做出公正、公平的鉴定和评估,以调动员工积极性,实现企业运营目标。绩效考核是员工工作能力评价的标尺,也是员工职位晋升的重要评价准则,对企业的未来发展尤为重要。

一、绩效考核的内涵

绩效考核最早被定义为“对员工个人在职的绩效和行为作出评估的过程,其目的在于评估其培训需求,确认合格的留任者,进行薪水的调升以及晋升。”它的特点是:在兼顾工作人员平时德、勤、能、绩的同时,把员工日常的工作业绩作为绩效考核的最主要内容,最后根据考核总评结果来决定员工能否升职加薪。对一个企业来说,实行绩效管理能够促进组织和个人绩效的提升,优化公司管理流程和业务流程,同时保证组织战略目标的实现;对一个员工来说,个人工作绩效是上级、同事对自己工作完成情况的评价,这也同样会体现在薪资收入上。在企业日常管理中,薪水的确定不是绩效考核的唯一目的,其更是为了通过对考核结果的分析,达到激励员工的目的。

二、绩效考核的作用

人力资源管理是每个公司企业发展的根本重点,运用绩效考核这只无形的抓手,能够提高员工的积极性、热忱度及其履职能力,绩效考核主要作用总结如下。

1.决定人员的选用

实际上企业在选择员工的时候,都有自己的用人标准,希望自已的员工足够优秀。企业在这个过程中需要判断员工的才学如何、品质如何、优点缺点,从而分析、安排适合他们的岗位,这个就必须经过绩效考核来完成。绩效考核可以较为全面的对个人的素质教养、学识程度、工作能力、学习态度、品质德行以及对于工作环境的适应能力等各情况进行一个综合评判,当然也会在此基础上对于员工的长处和能力重新进行评估,也就是说,绩效考核是一种较为全面认识了解员工的方式,而且也是整个公司企业用人的前提。

2.利于企业内部的良性竞争

企业管理中,可能常会出现高岗低能或者低岗高能的现象,基于此公司企业有必要对内部人力资源的进行合理流动和分配,通过公平、公正、公开的绩效考核制度,可有效促进员工公平、公正的良性竞争,让工作人员在职场上发挥所长,能者上、平者让、庸者下,实现人生价值,同时也提高了企业的竞争能力。

3.促进人力资源的结构优化

通过对工作人员绩效的考核和评判,也可帮助企业了解掌握人才的变化发展走向,给企业在用人方面做个参考,有利于企业的日后发展。对于企业中层的考核,有利于企业招揽到合适的人才,防止优秀人才流失;对于企业高层的考核,有利于进一步开发管理人才,优化人力资源结构。

三、当前企业人力资源管理中绩效考核存在的问题

1.对绩效管理的认识发生偏差

人力资源管理理论认为,绩效管理是在确保实现企业战略目标的前提下进行员工管理和开发员工潜能,但是我国部分企业仅仅是将绩效管理当作是核定薪酬的主要措施,未能将绩效管理与员工激励有机结合,以致于绩效管理的实施效果不佳。

2.考核标准生搬硬套,偏离实情

目前,部分企业仅仅是参照教科书的考核标准来制定自身的绩效考核标准,然而教科书上的考核标准只是一般企业通用的范本,具有宏观性,不够细化,若是企业仅仅是生搬硬套,KPI关键指标设置不科学,不符合公司实际运作情况,如此制定出来的绩效考核的标准、方法就偏离了自身的实际情况,限制企业发展。

3.绩效管理过程缺乏有效沟通

企业的工作人员对绩效管理的支持配合,很大程度上直接影响到绩效考核的实际效果。许多员工会误认为绩效管理是企业对自己的不信任,所以才通过绩效管理来约束自身,因此在绩效考核的执行过程中会让员工出现排斥心理,考核者与被考核者之间没有进行及时而有效的沟通交流,上级与下级对于工作内容以及目标方面的理解产生很大偏差,绩效考核效果不佳,对于员工管理工作的开展缺乏参考价值,未能起到提升员工绩效的作用。

4.绩效考核流于形式

有的企业高管担心得罪人,做“好好先生”,存在有制度不执行,有考核不兑现的情况。有的企业存在考核结果兑现不痛不痒,起不到正向、逆向激励的作用。只有营造“奖得心动、罚得心痛”的良好氛围,同时跟人员晋升机制挂钩,才能充分调动人员的积极性。

四、企业人力资源管理中绩效考核改进措施

1.转变观念,增强绩效意识

企业要实施有效的绩效管理,必须增强全员的绩效意识,尤其要使领导的观念有所改变。中高层管理者应该高度重视绩效管理,从战略高度来考虑如何依靠绩效管理来提升整个公司的业绩水平,从而实现公司的长远目标,通过落实好绩效的计划、监控、考核以及反馈,PDCA循环,可为企业人才培养与发展奠定坚实的基础。

2.完善绩效考核体系

(1)明确绩效考核内容。为了确保绩效考核体系的可操作性,应根据不同的岗位特点制定绩效考核内容。绩效考核内容主要可以分为以下三种:①重点工作,通常会列举三项工作为考核重点,权重达到50%;②日常工作,主要是根据岗位要求考核员工工作总体完成情况,权重在25%-35%;③工作态度,主要指标包括员工工作积极性、集体团结度等,权重在20%左右。一般情况下,已经发展相对完整的企业主要针对“重点工作”与“日常工作”展开考核,事务性岗位相对较为宽松,只考核日常工作,处于开创初期企业的绩效考核,可增加岗位临时性工作。

(2)选择绩效考核类型。企业人力资源绩效考核体系的类型主要包括:①效果主导型考核体系,其特点是只注重关注最终结果,它考核的是员工工作完成情况,以目标管理为考核核心,该体系可操作性强,容易制定,但也具有表现性与短期性这些局限性;②品质主导型考核体系,其特点是注重员工在工作中呈现的品质,重视员工潜能的挖掘,但其考核结果难以测量,效率和操作性较差;③行为主导型考核体系,其特点是关注员工工作过程,可制定详细的考核标准,操作性强,但是对于工作的结果关注度相对较少。

(3)选择绩效考核方法。企业应根据自身发展情况,选择合适的绩效同考核方法,下文主要列举了三种常见的考核方法:①特性法,该方法关注的是企业员工能给企业带来利益的才能特点,可以是沟通技巧,交际能力,按照这些特点对员工进行绩效评价;②行为锚定评价法,需要了解员工日常工作中的重要事件,按照行为锚定来确定员工的真实情况;③质量法,主要是采用的是制度导向型评价方法,具有两大特征:一是预防偏差与为顾客导向,其就是为了提高顾客的满意程度而存在的;二是KPI关键业绩指标,对员工岗位工作进行定量分析,能够用指标数据量化的可能量化。

(4)完善绩效考核制度。现代的企业要建立完善的人力资源绩效考核制度:①确定绩效考核周期(周、月、年);②确定绩效考核范围,是关注工作过程、工作结果还是个人行为;③明确绩效考核的内容,有清楚的评价标准与尺度;④是理清绩效考核的具体步骤程序,让相关工作人员按照具体流程去执行。

(5)营造高绩效企业文化。企业文化以意识观念的形式,从最初的非理性角度来约束企业和员工的行为,让员工为实现企业共同目标自然而然地结成一个整体。企业文化与绩效管理之间是唇亡齿寒,相互依存的关系。要使绩效管理顺利展开,企业就必须营造以绩效为方向的企业文化,把岗位安排、薪酬高低、职位升降等都看成是企业的一个控制手段。优秀的企业文化能够激励员工与企业共同发展,在个人奋斗的过程中与企业步伐保持一致,能为员工营造出一种积极向上,拼搏努力的工作氛围。因此企业必须把建设与企业的绩效管理系统相融合的企业文化放在首位。

企业高层要大胆放权,在企业内部实行全员绩效考核,一级对一级负责,逐级落实考核责任。综上,我国已经逐步步入知识经济时代,人力资源管理的重要性日益凸显,科学合理的选拔人才、管理人才、开发人才是实现企业稳定发展的关键所在。基于此,必须完善企业绩效考核体系,通过考核评估员工的工作能力、态度,通过奖励与处罚措施调动员工工作积极性,挖掘员工潜力,推动企业的持续发展。

参考文献

[1]邱佳亮,张福伟.对电力企业人力资源绩效考核的思考[J].企业技术开发旬刊,2014,33(1):51-52

[2]何洋.绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].科技经济导刊,2015,27(5):43-45

[3]王丹亚.浅谈绩效考核在企业人力资源管理工作中的作用[J].长三角,2010,4(8):38-41

作者:陈喜 单位:湖南华电常德发电有限公司

第五篇:效考核在企业中的实施要点

摘要:绩效管理作为人力资源管理的核心环节,成为企业提升核心竞争力的有力手段,在企业管理中也日益受到重视。本文通过对企业绩效考核中存在的问题入手,阐述影响绩效考核实施的要素。

绩效管理是企业实现战略目标和经营发展目标的主要载体和手段,绩效管理的重要内容就是绩效考核,绩效考核结果是企业进行薪资管理决策、晋升决策等重要人力资源管理决策的依据。绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。目前企业对绩效考核的认知存在一定的偏差:一是片面认为绩效考核就是量化考核,实施的考核过于指标化。二是片面认为绩效考核的作用就是用来发奖金,考核没有与如何改进组织绩效、优化经营管理相联系。笔者认为,存在以上问题是因为在具体的绩效考核中管理者过于注重组织绩效而忽视了个人绩效,企业过多地关注了硬性的、可量化的、易操作的经营指标考核,而忽视了软性的、难以量化的、较难操作的人力资源管理和开发。而组织绩效与个人绩效两者之间应该是一种辩证的关系,个人绩效管理是组织绩效管理的基础和保证,组织绩效管理是个人绩效管理的汇总、结果和体现。要让绩效考核规范、健康、持续地发展和落实,就必须平衡地处理好两者的关系。如何让绩效考核平衡处理好组织绩效和个人绩效的关系,将经营指标考核与人力资源管理和开发紧密结合呢?笔者结合企业实践经验,认为企业实施绩效考核需要把握以下几个关键要素:

一、绩效沟通是关键

绩效考核主要是为了提高绩效,也就是通过绩效考核发现不足,改进与巩固绩效,从而提高组织整体经营业绩与效率。绩效考核不只是人力资源部的事情,而是涉及多个部门的协调同步工作,而且在整个过程中多处涉及与员工和各个部门的双向沟通和交流。企业应该认识到这种沟通过程的重要性。只有沟通才能使管理者(考核者)与被管理者(被考核者)就绩效目标和绩效不足不断达成共识,从而有效改进和巩固绩效。很多企业领导者和管理者对于绩效沟通言行不一、理解但不重视,疏于沟通,必将强化员工对于“考核成为监控我们工作的一种手段”这一认识误区,从而加大了考核难度,这也就是很多企业长期以来,考核一直被员工抵触的主要原因。

二、重视绩效管理的过程管控

在企业的年度经营活动中,每月或者每周通报经营发展数据已是一个惯例,但不能仅对数据进行通报,而应该密切关注经营过程中所出现的问题,积极反馈,随时改进和提高。在个人绩效管理过程中,企业要树立“以人为本”的思想,关注绩效考核评定落后员工的思想、学习、工作、生活状况,进行有效地培训和辅导,引导员工进步和成长。

三、设计科学的考核内容和方法

绩效考核是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同背景的企业,考核的目的、手段、内容、方法等都是不相同的。考核的内容应该以企业的发展战略目标为导向,与企业的整体现状、人力资源部管理的其他系统兼容,不能孤立对待。考核的方法各有所长,一般要根据企业的实际情况选择,形成有效的方法组合。

四、绩效考核结果合理应用

绩效考核的目的之一就是通过考核进行合理公正的价值分配,考核的激励性就体现在考核结果的应用上。当然考核结果的应用因人力资源规划、管理哲学、企业规模、发展阶段、行业特性、岗位性质等不同而不同,存在很多设计方式和技巧。笔者认为,对于初次推行绩效考核的企业或中小规模的企业,考核结果的应用一定要直观、简单、易于操作,同时要尽量以正向激励为主、负向激励为辅。可以考虑与一定比例的工资、职等职级、奖金、福利等挂钩,也可以根据不同企业情况设计股权、期权、期股等长期激励方案形成多维的激励体系。

五、重视员工的学习与成长

平衡计分卡BSC(BalancedScoreCard)作为一种新的绩效评价体系,从财务角度、客户角度、内部流程、学习与成长四个维度进行设计。其中“学习与成长”维度作为企业和员工未来的、长期的、可持续的发展能力评价,使企业更多地关注未来,避免了短期行为。关注员工的学习与成长并不是企业每年要输送多少人外出培训,而是企业通过岗位自学、互动交流、专家指导等多种渠道和形式引导员工成长成才。企业的员工不仅要学习书本理论,更应该形成一种向同行学习,向竞争对手学习,向上级、下级、同事、前辈等全方位学习的良好氛围。总而言之,绩效考核对于规范企业管理、提高经营绩效的作用毋庸置疑。由于我国诸多企业管理基础的薄弱、管理团队职业化程度不足,致使绩效考核这一管理工具应用效果喜忧参半。相信随着我国企业综合管理水平和管理团队素质的提高,绩效考核工作必将成为众多管理者得心应手的管理工具和管理手段。

参考文献

[1]杜映梅.绩效管理[M].北京:中国发展出版社,2006(5)

[2]王平.人力资源与绩效管理[M].长沙:湖南师范大学出版社,2007(16)

[3]王静波.创新国有企业绩效考评体系的思考[J].工业审计与会计,2010(7)

作者:贾丹梅 单位:中国移动通信集团四川有限公司乐山分公司

第六篇:企业员工绩效考核满意度研究

摘要:为了更好地发挥社会主义经济制度的多劳多得的优越性,充分调动员工的首创性和工作的主观能动性、积极性,企事业单位参照岗位职责与完成情况,对员工进行绩效考评,不断创新现代人力资源考核管理的方式方法。对企事业实现可持续发展提供了有力保证。本文通过对不同企事业单位绩效考核工作实践的调查与思考,对单位实施绩效考核中如何提升员工的满意度进行了研究分析,对正在创新的绩效考核机制的完善,有较大的帮助。

关键词:人力资源;管理机制;绩效考核;探讨研究

一、员工满意度的提升

能够有力推动绩效考核机制健康发展绩效考核是现代企业管理制度,是调动员工工作积极性,资源分配更合理,体现多劳多得社会主义经济制度积极性的重要手段。它的产生是市场经济对企业优化资源配置,提高员工的工作效能的影响密不可分。早在计划经济时代,企业的“大锅饭”制度,每年都选劳动模范,号召员工争先创优,多红旗,做标兵;到头来,企业仍然机构臃肿,人浮于事,生产的产品废品多,资源浪费严重,生产效率低下,大部分企业的经营几乎接近崩溃边沿。改革开放后,企业不断转换经营机制,实行社会主义市场经济以来,企业发展注入了新的活力,员工管理机制不断创新,绩效考核管理办法逐步得到推广。但是,大部分企业都把绩效考核机制作为对员工的管理制度,考核指标就是生产或服务目标,考核方式由企业的管理层掌握实施。员工几乎不参与绩效考核指标制定、考核程序建议以及考核结果运用的评议,绩效考核制度的实施对员工生产积极性影响不大,对合理配置劳动资源不起作用。绩效考核不能够提高生产效能,更不能调动员工的生产积极性、创造性。在这种情况下,多数企业对实施绩效考核管理机制,进行了反思,注重学习发达国家著名企业实行绩效考核机制的先进经验,把员工群众对绩效考核的满意度,作为制度创新的重要措施,完善合理,落实到位。从考核指标的制定,考核程序的公开,考核机构的选配,考核结果应用的影响等多个环节,注重听取职工代表会、工会和个别职工代表的意见和建议,使绩效考核管理机制获得勃勃生机,提高了企业生产和服务效能和市场竞争力,调动了员工的工作积极性。总而言之,员工满意度越高,绩效考核制度发挥的积极的、正能量的作用越显著。

二、提高员工对绩效考核满意度的措施与建议

1.工作指标、考核方法以及运作体系,充分听取各阶层员工的意见建议

第一,制定的考核指标要合理、准确、科学,可操作性强。①员工与主管参照设备技术水平、劳动强度和生产实际确定考核指标,报职代会评议核定;②绩效考核指标要具体、可比性强、容易量化;③绩效考核指标的刚性和韧性要适当、合理。一方面考虑到岗位考核目标与员工素质能力经济利益的一致符合;另一方面要考虑目标体现竞争能力的比拼效果。

第二,绩效考核办法力求公开、公正,使参与考核的各个方面都能接受。在实施的过程中,较多制定几套切实可行的方案,注意听取各方面的意见建议,最后,择优选用。①考评过程的评分标准要有科学依据;②考评工作实绩的结果与员工平时工作表现的一致性;③评价体系要建立在“德、能、勤、绩”综合框架上。第三,搞好绩效考核总动员。企业对考核机构和人员的确定,要由一线员工和管理层双向推荐,并经过专门培训,才能组织实施绩效考核工作。

2.对员工在绩效考核中不明白的不理解的问题,要有效沟通

第一,从改进企业内部分配方式的层面看,不同层次的员工需要通过绩效考核管理制度保障自己在企业收入分配领域的话语权,确保劳动关系各方利益分配的公平合理。企业管理人员就绩效考核机制如何调动员工的生产经营服务的积极性和增加员工的收益,通过不同形式和不同渠道经常与员工讨论、沟通。积极听取每位员工积极地意见和建议;对绩效考核机制确实存在不合理和员工难以接受的有关条款,要坚决取缔,认真考虑如何改善和稳妥的调整。

第二,完善的考核规则是开展绩效考核的基本前提和有效保障。能够使开展绩效考核真正成为促进企业发展重要软件,在涉及员工权益所有事项时自觉主动的通过制度来实现优化处理。企业要选择绩效考核管理中调动员工工作积极性、增加收入的不同岗位的典型,有效地开展宣讲,对全体员工进行培训。善于利用突出的人和事,以及员工关注度较高的案例,积极宣讲绩效考核管理的积极主张、具体措施和实际成效。变被动为主动,努力扩大绩效考核机制在企业管理中的影响,针对带有普遍性和影响力的员工疑虑或担心,开展有针对性的动员与谈心,最大限度地凝聚员工的共识。促进企业树立“绩效促和谐,考核谋发展”经营管理理念,是企业的绩效考核成为优秀的管理文化。

3.真正发挥结果运用在绩效考核中的积极作用

企业绩效考核结果的运用是一项系统的管理工程,涉及员工能力、工作成效和经济收益各个方面。因此,企业理应将考核结果的运用作为促进企业发展和经营管理的有效手段和载体,摆在重要位置,加大推进实施力度,做到责任到位、措施到位、投入到位。同时,还要积极争取各方支持配合,形成共同推动绩效考核结果运用的整体合力。第一,使考评结果运用成为完善不足发扬优势的助推器。当前绩效考核评价结果的运用处于不断创新的时期,随着其作用的逐步显现,必然会触及劳动关系利益格局的深层次调整,既有问题和长期存在的机制性、策略性问题的相互交织,决定推动绩效考核机制建设,可能面临更大压力。因为,收入分配机制的改革,核心是劳动报酬问题,努力实现劳动报酬增长和劳动生产率体高,是绩效考核机制实施的初衷目的。企业要组织员工分析考评结果中的不足,找到完善转化方式方法;发扬考核结果中积极的优势,有力地促进企业实现可持续发展。第二,使考评结果成为员工升降进退的雨晴表。企业实施绩效考核管理机制,其结果就是优胜劣汰。在实践过程中,确实把考评结果作为人才进退和报酬增减的雨晴表,立竿见影。这样才能真正发挥制度优势的积极作用。第三,使绩效考核成为企业优化管理的的重要依据。在绩效考核考评结果中,对企业的不同岗位职责的落实完成情况分别做出准确的表达。使企业从中发现岗位设置和调整的合理性,找到提高经营管理效率的具体原因和措施,成为优化企业管理的重要依据。

4.根据员工反馈建议不断对绩效考核制度进行完善

总的来说,绩效考核考评结果与员工的职位进退和增减挂钩,所以,员工对考核结果是否具有公正性较为关注,可能引起员工很多的绩效反馈,一方面能够扩大员工对绩效考核机制的知情权,使考核机制日趋完善,更能促进企业又好又快的发展。因此,企业要尊重和珍惜员工有见地的绩效反馈内容,不断完善制度的不足,更好优化制度,发挥潜能,促进企业实现可持续发展。

三、结束语

实施绩效考评机制是企业的人力资源管理制度的创新和发展,对调动员工的生产积极性,促进企业高效经营管理,实现可持续发展能够发挥积极的作用。不同的企业在运用过程中,要根据实际需要,因地制宜,切不可死搬硬套,要在研究中发展,在创新中优化,在实践中提高。

参考文献

[1]刘新华.如何提高企业员工绩效考核的满意度[J].经济研究导刊,2016(30):122,125[2]王子慧.互联网企业员工绩效考核问题及对策研究[J].价值工程,2016(24):284-286

[3]洪惠英.中小企业员工绩效考核存在问题与对策研究[J].人力资源管理,2015(2):94-95

[4]潘新民.浅析企业员工实施绩效考核存在的问题及对策[J].人力资源管理,2011(1):21-22

作者:龚莉华;侯洁 单位:上海江南长兴造船有限责任公司

企业绩效考核思路(7篇)责任编辑:冯紫嫣    阅读:人次