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高职院校教师绩效考核问题探究

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摘要:高职院校对教师进行科学、公正的考核,有利于调动教师的积极性,提高教师的教学质量,促进教师的专业发展,从而实现专业建设与学校目标协调统一发展的目的。目前一些高职院校在教师考核方面存在着考核作用发挥不充分、标准不全面、过程简单化等问题。为此应提高认识、全员参与、规范程序,以促进高职院校更好的发展。

关键词:高职院校;教师考核;问题;措施 

作为高等教育的一个重要组成部分,高等职业教育担负着重要的使命———面向生产、建设、管理和服务等领域培养高技能人才。高等职业教育的中心工作是教学,提高教学质量是高职院校工作的重点。教师绩效考核需对教师的教学工作进行科学、客观、公正的评价,是学校人事管理和师资建设的重要组成部分。教师绩效考核是否科学,关系到能否最大限度地调动教师的积极性,提高教学质量。就目前的状况而言,高职院校教师绩效考核存在一些问题,有的部门没有发挥其应有的作用,甚至还引起了一些矛盾,因此,科学地完善高职院校教师绩效考核体系迫在眉睫。

一、高职院校教师绩效考核的原则

(一)明确考核目的,绩效性评价和发展性评价相结合

一般而言,高职院校对教师的考核目的有两个:一是行政目的,把考核结果作为教师奖励、惩罚或晋升的依据;二是发展目的,把考核结果作为培训教师、改进教学工作、提高教学质量的依据。根据目的不同,教师考核评价可以分为绩效性评价和发展性评价。绩效性评价,指依照预先确定的评价标准和评价程序,运用科学的评价方法,对评价对象的工作能力和工作业绩进行定期或不定期的考核和评价,这主要是针对考核的行政目的,为教师的晋升、薪酬、调职和离职等提供依据;发展性评价,指通过系统地搜集评价信息并进行分析,对评价者和评价对象的教育活动进行价值判断,达到评价者和评价对象共同商定发展目标的目的。发展性评价关注评价对象发展的全面性和其本人在评价过程中的作用,旨在促进被评价者不断进步。以上两种评价形式均有不足之处,建议高职院校在考核时应将这两种形式结合起来,使考核结果既能为人事决策做准备,也有利于促进教师的职业发展,营造积极的治学氛围,为教师的发展提供更广阔的空间。

(二)扩大参评范围,对教师进行全方位评价

教师在教学中占据主导地位,发挥着不可替代的作用,应参与绩效考核。因此,高职院校对教师进行考核时,除了同事互评、部门评价、领导评价和学生评价外,还要注重教师的自我评价。教师既是考核的接受者,又是考核的参与者。在考核体系中,高职院校要鼓励教师进行自我评价、自我改进和自我完善,使教师由被动评价转变为主动参与,认真总结工作得失,以提高教育教学水平。高职院校对教师的考核要全面,应该对教师的品德素养、敬业精神、工作态度和创新能力等有全方位、立体化的评价。以此为基础,教师可以从多个层面获取更加完整的评价信息,最终实现学院、教师和学生的全面协调发展。

(三)联系教学实际,分析具体问题

高职院校作为高校的重要组成部分,有着与普通高校相通的考核原则。然而,每一所院校也要根据自身的实际情况制定合适的考核标准。学校可以根据实际情况进行定性和定量的考核,对于教师的德、能、勤、绩等进行定性考核,对于工作量、工作目标等进行量化,从而使考核结果更公平、更准确。

二、高职院校教师绩效考核存在的主要问题

(一)考核作用发挥不充分,缺乏有效性

目前,一些高职院校注重发挥考核的行政作用,而忽略了考核对教师的发展作用,为考核而考核,停留在发文件、开会、填表格、投票等层面。考核流于形式,不利于调动教师的积极性和工作热情,难以发挥其实际作用。

(二)考核标准不全面,缺乏针对性

目前,部分高职院校考核标准模糊,针对性有所欠缺。有的高职院校考核标准忽略教师的主动性,对教师的敬业精神和奉献精神缺乏关注。教师花费很大心血和精力培养学生的学习能力和创新精神,然而有的高职院校对此没有足够重视,而更侧重强调教师的科研论文、科研课题和教案设计等。这就使教师的一部分努力得不到肯定,工作积极性也在一定程度上受挫。

(三)考核过程简单化,缺乏健全机制

多数高职院校采取的是年度考核,即一年考核一次。在实际操作过程中,一些高职院校对考核不够重视,且考核机制不健全,一般是通过教师互评、部门打分和学生打分来完成。部门同事互相打高分、“给面子”;学生对要求严格、布置作业多、所学课程较有难度的任课教师打分低,而对经常提前下课、布置作业少的任课教师打分高。这些不良现象大大降低了考核的信度与效度。因此,高职院校应严抓考核过程,建立健全机制的同时,严肃考核纪律,保证教师绩效考核公平、公正、有序进行。

三、高职院校教师绩效考核的改进措施

(一)提高认识,明确教师考核工作的重要性高职院校旨在培养既具有理论知识,又拥有专业技术和技能的人才。随着生活方式的改变和思想观念的发展,高职教育的大环境正在发生变化。高职院校的发展困难重重,要想办出特色,必须明确学校的办学目标和方向,还要确立与之相匹配的战略要素,从而逐步形成独特的办学风格。高职院校办学要抓住两个要点:一是科学、精准地确定办学的个性内涵;二是明确办学育人模式。在这两个要点中,教师发挥着举足轻重的作用。高职院校要建立科学系统的教师绩效考核体系,使教师个人的发展与高职院校整体战略目标相吻合,从而实现学校、教师和学生的协同发展。

(二)全员参与,让教师参与到绩效考核中来西方发达国家教师绩效考核的实践经验证明,如果忽略教师在考核中的地位与作用,那么考核的价值和效果会大打折扣。高职院校要坚持领导、同事、学生和教师共同参与的考核体系,既要考虑考核的整体性,又要兼顾考核的个体差异性。尊重教师在考核中的地位,能够调动教师的工作主动性。同时,高职院校也应该根据实际情况建立教师考核申诉机制,及时解决考核中出现的不公平、不和谐的问题,保护教师的切身利益。

(三)规范程序,根据考核结果进行奖励或惩罚考核是对教师工作的综合评价,是高职院校发展的一项重要工作,但在部分高职院校中存在考核“走过场”的情况,主要体现在考核标准不全面,考核程序不规范,考核结果无差异这三个方面,使考核无法发挥出应有的作用。因此,高职院校必须打破这种局面,把考核工作作为一项重要任务来抓,不断完善考核体系,根据考核结果进行奖励或惩罚,并与职称评聘、职务晋升、津贴发放等密切挂钩,不能干与不干一个样、干好干坏一个样,要充分调动教师的工作热情。

总之,高职院校要在高度重视教师绩效考核的前提下,制定全面的考核程序和考核标准并严格遵守,考核过程要求教师广泛参与,以最大限度地调动教师的工作热情和积极性。高职院校应围绕丰富学生知识,提高学生能力与素质,促进教师职业生涯发展,充分调动教师的积极性、主动性与创造性来开展工作,从而实现教师教育教学能力的全面提升和学院的可持续发展。

参考文献:

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[2] 邱镛妃.高职院校教师绩效考评存在的问题及其对策分析[J].黑龙江教育学院学报,2009(7):56-59.

[3] 朱梅.教师绩效评估中的问题分析与对策研究[J].山东教育学院学报,2007(4):37-40.

[4] 谢晓晖.高校教师测评原则与方法研究[J].煤炭高等教育,2007(4):71-73.

作者:贾玉凤1a; 解芸菲2; 梁美社1b 单位:1.石家庄职业技术学院a.信息工程系;b.科技发展与校企合作部2.河北化工医药职业技术学院

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