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事业单位员工绩效考核存在问题与措施

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摘要:在管理人力资源的活动中,绩效考核是非常重要的一个部分,对于员工做事的态度能有很大的改善,帮助实现绝大部分单位的各项指标。单位对于工作绩效的考核非常的复杂,同时差异巨大。对此,单位对于考核的认识应该有所提升,想要发展各项的事业,应善于利用考核结果,提升员工的效率,建立完整的考核制度。

关键词:绩效考核;人力资源;方法;管理

在特殊的战略目的下,绩效考核是重要的管理标准,而且单位改革逐渐深入,评价员工成了首要的内容。想要最大的实现经济效益,提升新的社会阶层,员工的绩效评价制度都必须进行完善。在绩效考核的工作中,事业单位存在着哪些问题,本文都会进行阐述,并且分析多方面的影响因素,帮助建立更好的管理体系。

一、单位考核的种种弊端

很长一段时间以来,因为很多特殊的情况,在事业单位的内部还没有制定相应的科学体系,在责任的分担上很多管理层人员产生了很多不同的意见,导致各个岗位以及部门接收不到相应的年度指标,责任的承担以及绩效考核的事态不像想象中那么乐观,具体下来有以下诸多表现:

1、考核的体系不到位

随着社会的快速向前,现在的考核需求仍然是很久之前的考核制度,许多单位轻视绩效考核,拿着以前的办法照搬。其中一个问题就是方法太过于单一,只有投票、定期写总结等等一些方式,并没有根据自己单位的具体情况,结果导致反映不了真实的情况。由于缺少科学的规范体系,在实际的考核过程中,造成主观成分较多,结果存在很大的偏差。而且因为很多重要的工作没有相应的岗位或者人员接手,容易造成平均主义。并且,绩效考核的系统较为笼统,没有进行细致划分,缺少规范的评估方法,执行起来也不方便,事业单位也就用不了这样的制度。

2、考核过于形式,缺少相应的规范

很多员工本身缺乏相应的素质,不能清醒认识到绩效考核的重要性,不少团体的风气不正,把考核当做成一种评优,这就导致了考核非常流于形式,对考核的成果产生了严重的损害。例如在技术人员的考核中,存在的漏洞使得有效的竞争机制无法形成,这挫伤了骨干们的积极性,对于核心人才潜力的挖掘显然是不利的,想要个人发展和单位有机结合起来,改变这种情况非常必要。

3、绩效考核结果无人重视

在绩效考核的过程结束后,没有能够充分反馈好考核出来的意见,对结果不能充分的利用并加以转化,使得难以发挥考核真正的效用。而且在很多事业单位里,这一类的考核工作不能深入开展,流于表面,在考核后得出数据和结果后,不能及时向相关组织反馈,也就更难以传递绩效考核的最终结果。这种不合适的做法严重影响了公平公正,对人力资源的管理也产生了极为不利的影响。

二、改进绩效考核的思路与措施

应当保证考核的公平公正、科学客观,才可以让无数员工主动接受、让事业单位采纳。通过良好的测评,能够最大化实现事业单位的绩效,让员工物质与精神两个方面的需求都能得以保证,也对单位整体的目标进行清醒而客观的全面认识。对于具体的改革思路,将在以下几个方面进行阐述:

1、首先加强思想认识

对绩效考核认识不够不仅仅是员工的问题,管理层中这种现象也同样存在。对于员工,首先要做好培训和教育的工作,让单位开展绩效考核不是走形式的观念深入人心,从一开始,就应该让他们了解考核具体有哪些内容,对于工作的必要性和重要性,督促员工更加努力认真工作。对于管理层的人,首先还是要让他们知道考核的重要性,应当更加深入去理解各项考核工作。通过这一系列的培训,加强认识,有助于提升做事效率。2、寻找科学评估指标,构建良好体质首先,在考核的内容上,不同职位应当配备各自的标准,才能对考核者进行具体操作。并且,在考核时,具体时间也应该结合到员工的业绩里,实现全方面的考量。其次,考核要避免很多疏漏、遗漏问题,力争全方面、多角度、多层次。搭建定性与定量的多维度体系,完善考核制度,具体到每一个位置都有其具体说明。在实际工作中,设计好每种职位的责任,然后依据总体的目标或发展方向细化相应指标。科学考核应当依据由于各类员工之间存在差异制定不同考核方式方法来得以实现。统一评价的尺度,合理设计评估指标,将事业单位的绩效考核能力稳步提升。

3、进行适当培训教育

现在,很多单位在人事管理方面都存在一定程度的落后,在对于很多人事的管理事务上,都需要人事工作及时得到掌握并且采取一定的措施,改变这些不足之处的方法有很多,比如让每个部门领导担起教育的责任,让他们除了完成相应的部门工作,也要去培训单位里的其他员工。工作中涵盖教育培训,让全方面的考核连接好工作与培训。

4、科学运用绩效考核结果

在考核的工作完成后,不能忘了结果的处理运用,毕竟绩效考核本身不是目的。考核的结果能够让参与者找到自身存在的毛病和弊端,然后可以在今后的社会实践中做出相应改变,扬长避短,提升自己的综合能力。应当及时将结果运用到实践工作中去,将奖罚机制完善好,给予员工一定的职业压力,让危机感鞭策员工的工作生活,广大员工的积极性才能真正被调动起来,绩效的考核才有存在的价值。值得注意的是,指标毕竟是固定不变的,具体情况还要具体对待,在实践的过程中注意转弯,灵活多变,争取将效果达到最优。

5、注重沟通,增强反馈机制

考核是关于信息的交换与反馈,参与者还是要与相关人员进行人性化的沟通,才能更好地完成这一种活动,才可以做出更少的主观评价。想要提高自己的工作能力、改善绩效,考核者应当主动去了解自己的差距,了解个人理想与组织目标,了解自己的工作与单位期望。所以,在考核的过程中加强沟通是非常有必要的,反馈机制的建立也同样应该得到重视。可以创立一个面对面交流的形式,让考核的双方能够及时进行信息的交换与反馈,这让被考核者对了解自身与组织之间的差距有了很大的帮助,同样也给了被考核者补充说明的机会,让考核机制真正发挥了作用,真正地从根本上激励、鞭策被考核者。

三、总结

通过以上论述,现代事业单位改革的重点在于实施科学、规范的绩效管理,这也是工作的核心。单位是否能良好的运行、职工自身的职业发展都与科学的绩效考核密切相关,可以说是关系重大。应当深入地调查管理,落实好每一步的工作,才可以为往后的工作提供基础,发挥考核的作用,促进事业单位改革的不断深入。

参考文献:

[1]周蓉.民营企业绩效考核中存在的问题及策略探讨[J].商,2015,(43):26.

[2]刘莉珍.浅析事业单位人事绩效考核管理[J].中外企业家,2016,(16):165-166.

[3]叶柳翠.绩效考核中存在的问题及策略分析[J].人力资源管理,2016,(3):65-66.

作者:曾红英 单位:吉林省梨树县工人技术等级岗位考核工作办公室

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