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高校绩效考核论文(3篇)范文

时间:2022-01-20 02:47:07

高校绩效考核论文(3篇)

第一篇:高校行政管理人员绩效考核浅析

摘要:

高校的正常运行与长远建设离不开稳定人力资源的支持,而高校行政管理人员作为其人力资源中的一个重要部分,如何完善高校行政管理人员的绩效考核工作是影响高校管理队伍发展的一个重要问题,必须要采取措施来改进高校行政管理人员的绩效考核工作。本文主要就是对高校行政管理人员绩效考核工作进行分析,首先指出了当前在高校行政管理人员绩效考核工作中存在的一些不足,并为如何提高高校行政管理人员绩效考核工作质量提出了一些建议。

关键词:

高校;行政管理人员;绩效考核

高校行政管理人员的绩效考核作为高校人力资源建设中的一个重要环节,是指绩效考核主体将绩效目标作为出发点,采取一定的程序或者方法,对高校行政管理人员的工作能力、工作成绩、工作态度以及综合素质等展开的一种综合评价,其同时也是高校人力资源管理中的一项基础性工作,对于高校绩效管理来说有着举足轻重的作用。本文就是关于高校行政管理人员绩效考核工作的探讨。

一、当前高校行政管理人员绩效考核中存在的不足

首先,绩效考核的内容缺乏针对性。当前许多高校行政管理人员的考核标准往往都是全校统一的指标,内容十分笼统,缺乏针对性的考核内容必然难以将行政管理人员的绩效情况全面有效反映出来。其次,绩效考核的方式缺乏科学性。很多高校当前针对行政管理人员绩效考核采取的方式都是在年底由考核对象写出总结并填写年度考核表,再由群众进行测评,排名靠前的则推荐为高校优秀员工,其余全部为称职。这种考核方式带有一定的晕轮效应和近因效应,难以得到认同度高的考核结果。再次,绩效考核的主体缺乏合理性。大部分高校进行行政管理人员绩效考核的主体都是具体所在部门的相关领导和同事,而行政管理人员所服务的对象没有被纳入到考核主体中,不合理的考核主体降低了绩效考核结果的全面性与公正性。最后,绩效考核的结果缺乏完整性。对于一个完整全面的绩效管理系统来说,其应该包括四个方面的内容,分别是绩效目标、绩效控制、绩效考核以及绩效反馈。当前高校行政管理人员的绩效考核工作片面集中在绩效考核中,忽视了过程评价的重要性。

二、改进高校行政管理人员绩效考核工作的对策

1.建立合理的考核标准与完善的考核指标体系

要想提高高校行政管理人员绩效管理工作的效率,关键就是要从高校行政管理人员的实际工作特点出发,建立一套与之相符合的考核标准与考核指标体系。因此也就要采取科学的方法,将定性与定量有效结合在一起,在常规的绩效考核内容上再对指标进行细化,将德、绩、勤、廉等作为一级指标,结合实际岗位特点设定合理的分级指标,建立一套全方位、多角度的绩效考核指标体系。

2.建立科学的日常考核机制

高校行政管理人员的绩效考核工作要保持与日常工作检查和工作部署的统一和同步,做好行政管理人员的日常考核记录,将其作为年终考核行政管理人员的依据,提高年终考核的公正性。同时还要加大检查与控制绩效目标执行情况的力度,对于其中出现的问题要及时采取解决措施,确保能够有效实现绩效目标。

3.采取科学有效的考核组织形式

对于高校来说,其在进行行政管理人员绩效管理工作的时候要将专家考评与民主测评结合起来,用同一个标准来考核所有的行政管理人员,并将个人打分与组织打分结合在一起,实行主体与客体分离体制。

4.选择具有全面性的考核主体

在选择考核主体的时候,要结合行政管理人员的实际工作特点来选择兼具全面性与针对性的考核主体,并且还要对考核主体与考核对象的素质、关系等因素进行考虑,确保考核结果的合理性与公平性。

5.建立先进的绩效考核反馈体系

完善绩效考核结果的反馈也是提高高校行政管理人员绩效考核工作效率的一个重要途径,要及时向高校领导反馈考核结果,为其今后进行有针对性的工作引导提供依据。同时还要及时将考核结果向考核对象反馈,加强双方的交流与互动,形成一个良性循环的过程。综上所述可知,改进高校行政管理人员绩效管理工作能够为高校的可持续发展创造一个更加有利的环境,因此在今后,高校要更加重视对行政管理人员的绩效考核,通过建立完善的考核标准、考核机制、考核形式等措施,逐步实现高校行政管理人员绩效管理工作质量的进步。

参考文献:

[1]甘忠.高职院校基于目标管理的绩效管理工作探析——以广西建设职业技术学院行政人员绩效考核为例[J].高教论坛,2012(1):100-102

[2]李学.组织行为与制度建构:非领导职务公务人员绩效考核影响因素探析——基于八省问卷调查数据的因子分析[J].社会科学,2012(9):15-25

[3]诸燕.高校管理干部队伍建设研究——基于绩效管理模式[J].辽宁经济管理干部学院(辽宁经济职业技术学院学报),2012(5):29-30,38

[4]巫斌.公办高职院校实施绩效考核管理工作的悖论与求解——基于岗位设置与聘用基础上的绩效考核[J].广东职业技术教育与研究,2014(6):45-48

作者:李志仁 单位:成都医学院人事处助理研究员

第二篇:高校管理人员绩效的问题及策略

摘要:

在我国,高等院校普遍推行对管理人员的绩效考核,这是岗位设置管理的有效措施。本文将从绩效考核的意义及现阶段存在的问题着手,深入探讨今后改进的对策,为我国高等院校改革政策提供借鉴参考价值。

关键词:

高校;管理人员;绩效考核;探讨

为社会输送高素质人才是高等院校肩负的重要使命,而高校的管理工作可谓是重要环节。管理人员为了有效经营学校事务,需要建立更加科学、完善的考核制度,以调动人员的积极性和主动性,为高校发展做出应有的贡献。

1对高校管理人员进行绩效考核的意义

高校管理人员的品性、职业道德及能力水平直接能够通过管理工作表现出来,高校应当根据实际情况制定科学方法及考核标准,对管理人员的工作情况进行更加客观、公正的评价,这是提高组织绩效的有效方式,可以充分调动管理人员的积极性,挖掘管理人员的潜力,最终实现学校及管理人员个人的“双赢”。高校在提拔干部时,也可以依托管理人员的绩效考核成绩作为今后选拔任用的重要依据,高校还根据绩效考核成绩衡量管理人员的薪酬和奖惩,也可以利用这样的手段培养管理人员,让他们克服自身的缺点和不足,让管理人员及时认清自身的问题,为改进和提高明确方向。

2高校管理人员绩效考核存在的主要问题

2.1管理人员综合能力评价系统不够健全

管理人员的奖惩及职务调整都离不开综合能力的评价结果,但是现阶段教师的教学能力及科研能力是绩效考核的重点,对综合能力评价方面还有很多不健全的地方,特别是制定评价标准时还不够科学,更多偏重定性评价,缺乏必要的定量评价,最终导致评价结果过于片面,操作性不强。有时制定的评价标准过于复杂,无形中增加了工作难度。

2.2管理人员考核方式不够完善

教育主管部门等相关部门还未针对高校的管理人员制定相应的评价机制,年终考核也没有上级部门统一执行。当前的考核方式通常是上级部门对高等院校下达指标,年终时高校再根据管理人员的情况将表现优秀的人员存入档案,这便完成了一次考核工作。这样的方式过于单一,并且流于形式,久而久之丧失考核机制原本能够激励员工积极性的作用。

2.3考核过程缺乏积极有效的沟通

高校的绩效考核制度通常是单向统计通报的结果,作为考核管理人员的高层领导,很少与员工进行有效沟通,导致高校的管理人员对考核结果产生抵触或不满的情绪。不少管理人员认为只要完成自己的本职工作即可,对考核过程的参与度不高,很多管理人员认为评价及绩效结果都与自己无关。此外,还有很多高校管理人员认为绩效考核流于形式,因此对这一结果不够重视,评价结果是“优秀”亦或是“合格”都无法对员工产生任何激励效应。

3改进高校管理人员绩效考核的对策

3.1重视高校管理人员的绩效考核工作

高等院校要加强对绩效考核重要性的认识,提高管理队伍建设,强化员工的工作能力,提升工作水平,还应当加大宣传力度,让管理人员重视绩效考核,将自身的整体工作与学校发展紧密联系起来,加大学校整体的凝聚力。此外还应当将绩效考核的目的明确化,从学校制定的学习目标、教学规划中体现出绩效考核的重要性,还应当在高校建立更加完善的组织机构专门从事绩效考核工作,以保证工作质量。

3.2构建有效的绩效考核指标体系

高等院校要根据管理人员的岗位特征及工作性质,量化考核指标,便于操作,既能真实反映出管理人员的工作成绩,还可以调动员工的积极性。这就要求在设置考核指标时,尽可能与管理人员的工作职责相符,指标不可过高或过低,还应当突出工作重点,根据不同管理人员的工作职责不断调整。此外考核的内容应当尽量拓宽覆盖面,反映管理人员的全面素质,不仅包括工作能力,还应当包括思想品德,对工作的态度及创新意识等。对于高校中的管理人员要根据不同职务划分,有针对性地进行考核。

3.3加强绩效考核工作的过程管理

要想有效保证高等院校的绩效考核质量,必须将绩效考核工作的过程实行量化管理,保证考核工作落到实处,在进行绩效考核时,要将主客观的评价相结合,不仅要有上级考核,还应当结合同事考核及自我考核,这样总体权衡考核指标情况。考核人员要在一定的时间节点完成测评及打分,得出考核成绩,再根据考核中应当衡量的综合指标,得出最终的考核结果。此外,时间节点的划分不应当以学期或学年为单位,应当将日常的工作也划入绩效考核范围,这样形成的考核结果有助于管理人员结合考核成绩,及时调整工作状态及工作不足,不断鼓励管理人员创新工作思路。

参考文献:

[1]赵德平.高校教师薪酬激励感知与工作绩效的实证分析——以激励效果为调节变量[J].四川师范大学学报(自然科学版),2015,(6):938-942.

[2]何霞.组织公正促进高校教师工作绩效的路径研究——基于双因子中介分析模型的检验[J].高教探索,2016,(2):91-98.

[3]何齐宗.我国高校教师胜任力研究:进展与思考[J].高等教育研究,2014,(10):38-45.

[4]柯文进,姜金秋.世界一流大学的薪酬体系特征及启示——以美国5所一流大学为例[J].中国高教研究,2014,(5):20-25.

作者:易凯 单位:东北师范大学

第三篇:高校行政管理人员绩效考核探析

摘要:

本文基于平衡记分卡,探讨地方高校二级院系行政管理人员绩效考核体系的构建与创新,这对于推进高校二级院系人事制度改革,提高二级院系管理水平,促进高校二级院系办学目标的实现具有重要意义。

关键词:

平衡记分卡;高校;政管理人员;绩效考核;构建;创新

高校行政管理人员主要是指从事教学、科研以外的行政管理工作的人员,他们是学校工作的计划者、组织者和协调者,对于确保学校正常运转,促进大学发展具有重要作用。长期以来,高校行政管理人员绩效考核基本上沿用政府部门行政人员考核的标准和体系,未能体现高校与一般公共行政部门的区别,难以全面、公正、客观地评价高校行政管理人员的工作实绩。因此,本文基于平衡记分卡,探讨地方高校二级院系行政管理人员绩效考核体系的构建与创新,这对于推进高校人事制度改革,提高管理水平,促进高校办学目标的实现具有重要意义。

一、高校行政管理人员的绩效考核指标体系建立

平衡记分卡的基本思想是围绕财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面对组织进行绩效评价和战略管理。将平衡记分卡的理论运用到地方高校二级院系行政管理人员的绩效考核,必须从其四个维度对其重新进行分析,赋予其新的内涵。

(一)关于财务维度的分析。平衡记分卡的财务维度是通过一系列财务指标反映企业的经营状况,体现了企业相关利益者的利益,反映了企业生存发展能力。地方高校二级院系不同于企业,财务目标不是其终极追求,尤其在地方高校二级院系行政管理人员绩效考核中,财务指标不是最重要的。衡量地方高校二级院系行政管理人员工作好坏的重要指标就是看其能否履行好自己的岗位职责,因此,在构建行政管理人员绩效管理中的平衡记分卡时,可以将财务维度转换为岗位职责维度。

(二)关于客户维度的分析。对企业来讲,客户是其利益相关者,是其赖以生存和发展的根本。对高校二级院系行政管理人员而言,也存在利益相关者,他们是既有包括学生、教师和领导在内所有教职员工,也有学生家长、社会单位等服务对象,因此用服务对象来替换客户维度。

(三)关于内部业务流程和学习与成长维度的分析。任何组织都存在改善内部流程、提高内部运行效率以及员工学习培训和员工发展的问题,这两个维度具有普遍的适用性,不作维度转换,只是在制定具体评价指标时,要根据实际情况,针对不同服务对象的行政管理人员制定不同的评价指标。从图1中可知:岗位职责、服务对象、内部业务流程和学习与成长四个维度的评价指标都需围绕着学校的发展战略进行设置和调整。

(四)行政管理人员绩效考核平衡记分卡四个维度之间的关系。二级院系行政管理人员岗位职责就是要提供服务对象所满意的服务,要想提供满意的服务,合理的内部业务流程是前提,并且,要通过不断的学习和提高自身素质,来提高工作质量和工作效率。

二、高校行政管理人员的绩效考核指标体系

根据二级院系行政管理人员岗位的实际情况与工作岗位分析,以及绩效管理目的,从学习与成长(品德言行、学习指标、工作能力)、内部业务流程(业务流程、业务流程再造贡献、业务沟通)、服务对象(满意度、受益度、美誉度、服务对象投诉)和岗位职责(工作态度、工作内容、工作质量、工作效率)四个角度提取评价指标。

三、小结

高校二级院系行政管理人员是维系高校发展的重要人力资源,所以绩效考核不仅关乎职工的切身利益,更关乎高校的持续性发展,而绩效考核是一项开放动态的系统工程,需要长期实践探索的过程,在这过程中,需要上下级相互获取信息,增进了解,改进组织绩效考核,从而不断提高二级院系行政管理方面的人力资源管理水平,为实现培养一流人才的目标提供可靠的保障。

参考文献:

[1]李爱爱.高校管理人员绩效考核机制的研究[J].兰州交通大学学报(社会科学版),2007,26(2):142-145.

作者:张宁 单位:龙岩学院机电工程学院

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